1-Mavzu: Rahbarlik sifatlari,liderlik va boshqaruv reja

Rahbarlik va boshqaruv faoliyatining o’ziga xos xususiyatlari
Rahbarlik lavozimi va boshqaruv jarayoni haqida fikr yuritar ekanmiz, dastavval bu so’zlarning asl mohiyatiga e’tiborni qaratish lozim.
Rahbar – fors-tojik tilidan olingan bo’lib, quyidagi ma’nolarni anglatadi:
1). Biror davlat, tashkilot, guruh, jamoa va shu kabilarga yo’l ko’rsatib, boshchilik qilib boruvchi; yo’lboshchi; rahnamo;
2). Ta’lim-tarbiya beruvchi, yo’l-yo’riq ko’rsatuvchi; ustoz.
Rahbar so’zi bilan bir qatorda unga ma’nodosh bo’lgan “boshliq” so’zi ham keng qo’llaniladi. Bu so’zning ma’nosi lug’atda quyidagicha ifodalangan:
Boshliq – Idora, muassasa, tashkilot va shu kabilarga boshchilik qiluvchi lavozimli yoki saylab qo’yilgan kishi, rahbar.
Demak, rahbarning ham, boshliqning ham asosiy vazifasi boshqaruv jarayonidir.
Boshqaruv – bu tanlov, qaror qabul qilish va uning bajarilishini nazorat qilish va uning bajarilishini nazorat qilish jarayonidir.
Boshqaruvning iqtisodiy, ma’muriy va ijtimoiy-ruhiy usullari mavjud.
Boshqaruvning iqtisodiy usulida kutilgan maqsadlarga erishish uchun iqtisodiy vositalardan – rejalashtirish, texnik-iqtisodiy tahlil, foyda, rentabellik, narx, kredit, moddiy rag’batlantirish, soliq kabilardan foydalaniladi.
Boshqaruvning ma’muriy usuli buyruq va farmoyishlar asosida olib boriladi. Ma’muriyat o’z vakolatlari doirasida bo’limlarni, guruhlarni va xodimlarni tabaqalashtirib, ularning vazifalari, mas’uliyati hamda huquqini belgilaydi.
Ijtimoiy-ruhiy usuldagi boshqaruv ijtimoiy-ma’naviy vaziyatga ta’sir etish orqali kishilarning fe’l-atvori, ruhiyatini hisobga olib, ularning ijtimoiy talabini qondirishga yordamlashadi.
Rahbarlik va boshqaruv masalalari juda qadim zamonlardan beri odamlarning diqqat markazida bo’lib kelgan. Miloddan avval yaratilgan qadimiy toshyozuvlarida ham rahbarlik qilish borasida ko’plab nasihat va pandnomalar o’z aksini topgan. Keyingi davrda yaratilgan “Avesto” kitobida esa “ezgulik podsholigini” yaratish shartlari birma-bir ko’rsatib o’tilgan.
Rahbarlik va boshqaruv odobiga bag’ishlab olimu mutafakkirlar ko’plab qimmatli asarlarni yozib qoldirganlar. Quvonarli tomoni shundaki, bu borada ajdodlarimizning hissasi va merosi beqiyosdir.
O’rta asrlarda yashagan, mashhur olim Abu Nasr Forobiy jamiyat taraqqiyotida rahbarning xizmati benihoya katta ekanini ta’kidlab, o’zi orzu qilgan adolatli jamiyat rahbari bir qator fazilatlarga ega bo’lishi lozimligini alohida uqtirib o’tgan. Uning nazarida har bir rahbar:

1. 
   Sog’-salomat bo’lishi;
   
2. 
   Nozik farosatli bo’lishi, fikrlarni tezda ilg’ab olishi va umumiy ahvolni ravshan tasavvur etishi;
   
3. 
   Ko’rgan va eshitganlarini xotirasida to’liq saqlay olishi;
   
4. 
   Zehni o’tkir va o’zi zukko bo’lishi;
   
5. 
   O’z fikrini ravshan va chiroyli so’zlar bilan tushuntira olishi;
   
6. 
   Ilmu ma’rifatga doimo intilishi;
   
7. 
   O’z nafsini tiya olishi;
   
8. 
   Haq va haqiqatni, odil va haqgo’y odamlarni sevishi;
   
9. 
   O’z qadrini biluvchi, pastkashlikdan yuqori turuvchi, or-nomusli va oliyhimmat inson bo’lishi;
   
10. 
    Mol-dunyoga qiziqmaydigan bo’lishi;
    
11. 
    Haqsizlik va razolatga qarshi murosasiz adolatparvar inson bo’lishi;
    
12. 
    Qat’iyatli, jur’atli va jasur bo’lishi lozim.
    

Forobiy bu talablarni har bir rahbarning zimmasiga bejiz qo’ymagan, chunki yuqorida sanab o’tilgan oliy insoniy fazilatlarga ega bo’lgan inson nafaqat o’zining barkamolligi, balki boshqalarning baxt-saodati yo’lida ham ko’p xayri ishlarni amalga oshira olishi shubhasiz.
Forobiy ta’limotini davom ettirgan holda, Yusuf Xos Hojib o’zining “Qutadg’u bilig” (“Baxtga elituvchi bilim”) asarini yaratdi. Xalq orasida “hukmdorlar odobi” nomi bilan mashhur bo’lgan bu asar rahbarning asosiy fazilatlariga, uning zimmasidagi vazifalarga bag’ishlangan. Mazkur asarda hukmdor yoki rahbar uchun eng asosiy mezon adolat, uning qanoti esa bilim va qanoat bo’lishi lozimligini asar muallifi alohida ta’kidlab o’tadi.
Bobomiz Amir Temur o’z rahbarlik mahoratlari borasida so’z yuritib quyidagilarni aytgan edilar: “Ochiq yuzlilik, rahm-shafqat bilan xalqni o’zimga rom qildim. Adolatga talpindim va jabr-zulmdan uzoqroqda bo’lishga intildim”.
Darhaqiqat, rahbarlik va uni to’g’ri amalga oshirish bir san’at, mahoratdir. Chunki u ko’p qirrali va murakkab jarayondir. Shu sababli ham uni o’rganish va tadqiq etish ishlari qadim zamonlarda boshlanib, hanuz davom etib kelmoqda. Bu borada qanchadan-qancha nazariyalar va ta’limotlar yaratilgan va yaratilmoqda.
Rahbarlik san’ati haqidagi zamonaviy nazariya AQShda paydo bo’lgan. Bu sohadagi dastlabki adabiyotlar esa eskicha boshqaruv tizimi o’z ahamiyatini yo’qota boshlagan Yevropa davlatlarida nashr qilindi.
Boshqaruvning ilmiy asoslarini ishlab chiqqan shaxs amerikalik muhandis va olim F.Teylor (1856-1915 yy.) hisoblanadi. U mehnatni ilmiy tashkil etishning texnika yordamida takomillashtirish, mehnat taqsimoti tamoyili asosida boshqaruv va ijro etish tizimini joriy etish, mehnatni me’yorlash, ya’ni mehnat hajmini belgilash hamda boshqaruv amaliyotini mustaqil ilmiy tadqiqot sohasi sifatida o’rganish kabi yangi takliflarni ilgari surdi. F.Teylorning fikrlari asosida tashkil etilgan mehnat jarayonlari o’z samarasini bera boshlaganini ko’rib, amaliyotchilar va olimlar boshqaruv jarayonida yangi usul va yondashuvlarni qo’llash orqali ko’zlangan maqsadlarga erishish mumkinligiga amin bo’ldilar.
F.Teylor mehnatni tashkil etishda ijtimoiy va psixologik hodisalarning ahamiyatiga ham alohida e’tibor qaratdi. Xususan, ishchi va xizmatchilarga ular bilan birga mehnat qilayotgan guruh juda kuchli ta’sir ko’rsata olishi mumkinligini o’z tadqiqotlari davomida aniqladi. Shuningdek, mehnat unumdorligining pasayishiga xodimlarni rag’batlantirish tizimining mukammal emasligi sabab bo’lishini ham ta’kidladi. Teylorning fikricha, faqat mukofotlash tizimi orqali insonlarni samarali boshqarish mumkin. Buning uchun “mukofot belgilangan ishlar amalga oshirilgan zahoti berilishi lozim”⁸.
F.Teylorning izdoshlaridan biri Genri Gannt (1861-1919 yy) ishni to’g’ri tashkil qilish borasida yanada ilg’or g’oyalarni ilgari surdi va 1901 yilda ilk marta mehnatga haq to’lashning mukofotlash tizimi joriy etilishiga o’z hissasini qo’shdi. Uning fikricha, inson hayot kechirish maqsadida mehnat qilar ekan, shu bilan bir vaqtda o’z mehnatidan zavq olishi lozim. U o’z qo’l ostidagilarga ana shunday sharoitni yaratish har bir rahbarning asosiy vazifasi ekanligini alohida ta’kidlab o’tadi.
Boshqaruv nazariyasining rivojiga fransuz muhandisi va tadbirkori Anri Fayol ham salmoqli hissa qo’shgan. U 14 ta tamoyilni o’z ichiga olgan ma’muriy boshqaruv nazariyasini ishlab chiqib, tashkiliy va boshqaruv tizimlarini takomillashtirishga o’z e’tiborini qaratdi. Inson omilini boshqarishda Fayol:
-mehnat jamoasining o’zaro birdamligi;
-umumiy manfaatlarning xususiy manfaatdan ustunligi;
-xodimlarning tashabbuskorligi;
-adolatli mukofotlash kabilarni asosiy tamoyillar sifatida ko’rsatib o’tdi. U mehnat jamoasidagi psixologik muhitni yaxshilash va xodimlar faolligini oshirish choralari ko’rish orqali boshqaruv samaradorligini oshirish mumkinligini ham alohida ta’kidladi.
Lekin odatda, boshqaruv jarayonida, o’z xodimlarining manfaatlarini va qiziqishlarini e’tiborga oladigan yaxshi rahbar bo’lishdan ko’ra kuch yordamida o’z mavqyeini o’tkazadigan boshliq bo’lish osonroq. Ba’zi odamlarning nazarida boshqarish masalasini hal etish ko’p mehnatni talab qilmaydi, buning uchun rahbar sifatidagi o’z mavqyeidan foydalanib, hukm chiqarilsa, bas. Biroq bu noto’g’ri fikrdir.
Yaxshi rahbar bo’lish uchun inson butun umri davomida boshqaruv jarayonidagi turli masalalarni ijobiy hal qilishga intilib va izlanib yashashi lozim. Ammo bunga ko’pchilik bardosh bera olmaydi va “ma’muriy buyruqbozlik” usulini qo’llab, yakka o’zi hal qiluvchi ovozga ega bo’lgan holda rahbarlik qiladi.
1924 yilda “Vestern Elektrik” kompaniyasiga qarashli Xoutorn zavodida E.Meyo (1880-1948 yy) rahbarligida “insoniy munosabatlar” nomli nazariya asosida tajriba o’tkazildi. Dastlab bu yerda yuqori ko’rsatkichlarga erishmoq uchun F.Teylor ta’limoti asosida ish joylarining yaxshi yoritilishiga alohida e’tibor qaratildi. 3 yil davom etgan kuzatuvlar natijasida ish joyini yoritish bilangina mehnat unumdorligini oshirib bo’lmasligi aniqlandi. So’ngra Meyoning takliflari asosida ish va tanaffus vaqtlariga o’zgartirish kiritildi. Bu ham kutilgan natijani bermadi. Shundan keyin mehnat jamoasidan 6 ta ayol ajratib olindi va ular ustida tajriba o’tkazildi.
Dastlab, tajriba sharti bo’yicha, bu ayollarga alohida xona ajratildi. Xonadagi harorat va namlikning talab darajasida bo’lishi nazoratga olindi. Ish vaqtidagi tanaffuslarga, tanaffus vaqtidagi o’zaro muloqotga, tushlik oldidan ovqatlanishni tashkil etishga, ish vaqtini qisqartirishga, ish jarayonidagi o’zaro yordamga va shu kabi boshqa masalalarga alohida e’tibor berildi hamda zarur shart-sharoit yaratildi. Natijada, tajriba davom etgan 2,5 yil mobaynida har bir ishchi ayolning mehnat unumdorligi boshlang’ich holatiga nisbatan o’rtacha 40 foizga o’sdi.
E.Meyoning ta’kidlashicha, yaxshi to’lanadigan ish haqining o’zi bilangina mehnat unumdorligini oshirib bo’lmaydi. Bu jarayonda mehnat jamoasi a’zolari o’rtasidagi munosabat rahbarning bosimiga qaraganda ancha katta ahamiyatga ega. Boshqacha qilib aytganda, rahbar har bir xodimiga muayyan tarzda ta’sir ko’rsatayapman deb hisoblagan vaqtda xodimga uning kasbdoshlari ko’proq o’z ta’sirini o’tkaza olishi tajribalar natijasida aniqlandi.
Shuning uchun rahbar yuqoridagi fikrlarga asoslanib, turli usullar yordamida o’z xodimlari bilan ko’proq munosabatga kirishmog’i darkor. Xullas, “insoniy munosabatlar” nazariyasining mohiyati xodimlarga shart-sharoit yaratish va ular o’rtasida hamkorlikni yo’lga qo’yish asosida ishni tashkil qilishdan iborat.
Keyingi davr tadqiqotchilaridan biri – amerikalik psixolog A.Maslou insonni harakatga undovchi sabab ko’pchilik olimlar ta’kidlagani kabi iqtisodiy omillar emas, balki turli xil ehtiyojlar ekanligini va bu ehtiyojlarning ba’zilari esa pul qiymatiga ega bo’lmasligini ilmiy asoslashga harakat qildi.
Ehtiyoj – biror yetishmovchilikni jismoniy yoki psixologik his etishdir. U anglangan yoki anglanmagan, birinchi yoki ikkinchi darajali bo’lishi mumkin. Birinchi darajali ehtiyojlar o’z tabiatiga ko’ra fiziologik va jismoniy bo’ladi. Ular: havoga, suvga, ovqatga, uyquga, oila qurishga, xavfsizlikka bo’lgan ehtiyojlardir. Ikkinchi darajali ehtiyojlarga: ijtimoiy va psixologik asosga ega bo’lgan - muvaffaqiyatga, hurmatga, muloqotga, mukammallikka intilish ehtiyojlari mansubdir.
Har bir insonning ehtiyojlari uning hayotiy tajribasi va ijtimoiy holati bilan belgilanadi. Agar insonning mehnat jamoasidagi oddiy ehtiyojlari qondirilmas ekan, unda yuqori darajadagi ehtiyojlar hosil bo’lmaydi.
Insonning o’zligini, o’z imkoniyatlari va qobiliyatlarini namoyon qilishga bo’lgan ehtiyojlari spiral tarzda, cheksiz sabablar asosida doimiy ravishda rivojlanib boradi. A.Maslou xodim va xizmatchilarning ehtiyojlarini ilmiy tadqiq etib, ma’lum bir xulosaga keldi. Uning xulosalari quyidagi chizmada o’z ifodasini topgan: