Azərbaycan Respublikasının Prezidenti İlham Əliyevin 10 avqust 2006-cı IL tarixli Sərəncamı ilə fəaliyyətini bərpa edəndən sonra ötən müddət ərzində “Bakıelektrikşəbəkə” Açıq Səhmdar Cəmiyyəti öz işinə Bakı sakinləri arasında ictimai rəy sorğusunun



Yüklə 158,65 Kb.
tarix14.05.2018
ölçüsü158,65 Kb.


Şəffaflıq Azərbaycan” Korrupsiyaya qarşı Mübarizə İctimai Birliyinin təşkilatçılığı və
Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin
iştirakı ilə
2011-ci il 9 dekabr tarixində
Əmək münasibətləri zamanı qarşıya çıxan hüquq pozmaları

mövzusunda keçirilən
Dəyirmi Masanın yekunu və verilən tövsiyələr
Ön söz
Bu tövsiyələr “Şəffaflıq Azərbaycan” təşkilatı tərəfindən Amerika Birləşmiş Ştatları Beynəlxalq İnkişaf Agentiliyinin (USAID) maliyyə dəstəyi əsasında həyata keçirilən İctimai Maraqların Müdafiəsi və Hüquq Məsləhət Mərkəzi (ALAC) layihəsinin ictimai müzakirələr komponenti çərçivəsində hazırlanmışdır və donorların rəsmi mövqeyini əks etdirməyə bilər.
İqtisadiyyatda baş verən dəyişiklər əmək qanunveriliciyinin məzmununa, onun sisteminə təsir göstərmişdir, çünki müvafiq normativ hüquqi aktlar iqtisadi münasibətlər, mülkiyyət münasibətləri, bölgü münasibətləri və s. ilə sıx sürətdə bağlıdır.
Müasir əmək qanunveriliciyi beynəlxalq normalara söykənir. Onun ilkin müddəları Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasında təsbitini tapmışdır. Əmək münasibətlərini və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətləri tənzimləyən əsas normativ-hüquqi akt qismində bu hüquq sahəsinin məcəlləşdirilmiş aktı olan Azərbaycan Respublikasının əmək Məcəlləsi çıxış edir. Onun 1 fevral 1999-cu ildə qəbul edilməsi və həmin ilin 1-dən qüvvəyə minməsi əmək qanunveriliciyinin inkişafında mühüm mərhələ olmuşdur.
Əmək münasibətlərinin çoxşaxəli və mürəkkəb xarakteri əmək münasibətinin müxtəlif elementlərinə tətbiqən və işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarının əməyinin xarakteri, məzmunu, şəraiti nəzərə alınmaqla leqallaşdırılmasını və konkretləşdirilməsini tələb edir.
Əmək qanunveriliciyi normalarının müəyyən edilməsi səlahiyyəti qanunverici və icraedici hakimiyyət orqanları arasında bölüşdürülmüş, habelə işəgötürənlərlə də bu sahədə müəyyən səlahiyyətlər verilmişdir. Məzmun baxımından qüvvədə olan əmək qanunveriliciyi ilə əmək münasibətlərinin və onlarla bilavasitə bağlı olan münasibətlərin yetərincə tam tənzimləndiyini söyləmək mümkündür. Lakin AR ƏM-də olan qeyri-dəqiqliklərin, ziddiyyətlərin, boşluqların doldurulması və s. qüvvədə olan əmək qanunvericiliyyinin təkmilləşdirilməsini tələb edir. Müasir Əmək qanunveriliciyinin ən ciddi çatışmazlıqlarından biri qloballaşma proseslərini nəzərə alan hüquqi tənzimləyicilərin mövcüd olmamasıdır. Bu səbəbdən ölkə ərazisində fəaliyyət göstərən böyük şirkətlərdə sosial tərəfdaşlıq, sazişlərin bağlanması və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi ilə bağlı bir sıra digər məsələri müstəqil sürətdə həll etmək lazım gəlir.

Dünyanın bir çox ölkələrindəki kimi əmək münasibətləri Azərbaycan Respublikasında əsas sosial siyasətlərindən biridir. Dövlət tərəfindən yönələn bu siyasətin əsas mahiyyəti burada olan problemlərin aradan qaldırmaq və bununla da ölkə əhalisinin həyat şəraitinin uzunmüddətli yaxşılaşdılırmasına nail olmaqdır. Əmək münasibətləri ilə bağlı həyata keçirilən siyasət bütövlükdə mütərəqqi olsa da onun sonrakı dövrlərdə tətbiqi sahəsində çoxsaylı problemlər və qüsurlar ortaya çıxmışdır.


Tədbirin keçirilməsində əsas məqsəd bu sahədə nəzərə çarpan çatışmazlıqları müzakirə etmək, onların həlli istiqamətində atıla biləcək addımları nəzərdən keçirmək olmuşdur. Eyni zamanda vətəndaş cəmiyyəti üzvləri ilə hakimiyyət nümayəndələrinin birgə dialoqunu qurmaq, ictimai müzakirələrin genişləndirilməsinə nail olmaq üçün dəyirmi masanın keçirilməsi məqsədəuyğun hesab edilmişdir. Bununla əlaqədar “Şəffaflıq Azərbaycan” Korrupsiya qarşı Mübarizə İB-nin təşkilatçılığı ilə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi, yerli qeyri-hökumət təşkilatları və beynəlxalq qurumların iştirakı ilə dəyirmi masa təşkil edilmişdir. Yekunda dəyirmi masanın gedişi zamanı aparılan müzakirələr, səsləndirilən fikirlər, irəli sürülən təkliflər ümumiləşdirilərək tövsiyyə halına salınıb və Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə təqdim edilib. Tövsiyələrin hazırlanmasında aşağıdakı şəxslərin fikirlərindən istifadə olunub.


  • Sahib Məmmədov, Vətəndaşların Əmək Hüquqlarının Müdafiə Liqasının sədri;

  • Vasif Mövsümov, Korrupsiyaya Qarşı Mübarizə Fondunun icraçı direktoru;

  • Əliməmməd Nuriyev, Konstitusiya Araşdırmalar Fondunun prezidenti, Korrupsiyaya qarşı Mübarizə üzrə QHT-lərin Məlumat və Əməkdaşlıq Şəbəkəsinin Koordinatoru;

  • Rəna Səfərəliyeva, “Şəffaflıq Azərbaycan” İB-nin İcraçı Direktoru;

  • Azər Talıbov “Şəffaflıq Azərbaycan” İB-nin Baş hüquqşunası.




I. Əmək münasibətləri ilə bağlı qanunvericilik bazasının təkmilləşdirilməsinə dair tövsiyyələr

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-in 2-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. (1, s.39)

Fikrimizcə, bu maddənin birinci hissəsində qanunverici qeyri-dəqiqliy yol verilmişdir. Çünki burada söhbetin hansı münasibətlərdən gerdiyi qətiyyən anlaşılmır. Əgər söhbət işçi və hüquqi şəxs arasında münasibətlərdən gedirsə , hüquqi şəxslər həmişə işəgötürən qismində çıxış edir (işəgötürən elə hüquqi şəxsdir) və işəgötürən və hüquqi şəxslər arasında hüquq münasibətlərdən danışmağın mənası yoxdur. Bunlar əmlak münasibətləridir və əmək hüququ ilə tənzimlənir. Onlar digər hüquq sahəsinin normaları , daha dəqiq ifadə etsək mülki qanunvericiliklə tənzimlənir. Ikincisi, həmin maddədə əmək münasibətlərin sadalanması əmək hüququnun tənzimlədiyi ictimai münasibətlərin dairəsinə daxil olan münasibətlərin sayı vı adı haqqında fikir müxtəlifliyinə gətirib çıxarır.

Tövsiyyə edirik ki,

AR ƏM-in 2-ci maddəsinin birimci hissəsinin məzmununa dəqiqləşdirici düzəlişlər etməyi zəruri hesab edirik.Bundan başqa hesab edirik ki, sistemin özəyinin təşkil edən, sistemyaradacı amil kimi çıxış edən əsas münasibətinə nisbətən törəmə xarakter daşıyan münasibətlərin növlərini sadalamaq daha düzgün olardı.Bu isə öz növbəsində AR Əm-in potensialını xeyli yüksəldər, habelə onun səmərəliliyini daha da artırılmış olar.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əm-in 132-ci maddəsində əmək məzuniyyətinə hüquq verən əmək staji hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan dövrlər təsbit edilmişdir.

Lakin işçinin xahişi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyətlərin əmək məzuniyyətinə hüquq verən əmək stajina daxil edilməsi barədəqüvvədə olan AR ƏM-də konkret norma yoxdur və bu məsələ açıq qalmışdır. Ona görə də bu boşluğun doldurulması olduqca vacibdir.

Tövsiyyə edirik ki,

Hesab edirik ki, həmin maddəyə belə bir bənd əlavə edilməlidir ki, işçininxahişi ilə bit təqvim ayından artıq olmayan müddətə verilən ödənişsiz məzuniyyətlər əmək məzuniyyətinə hüquq verən əmək stajina daxil edir.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-in “Əmək və icra intizamına əməl edilməsinə görə fərqlənmiş şəxslərin mükafatlarındırılması” adlanan 185-ci maddəsi uğurlu ifadə olunmamışdır.

Birinci, söhbət həvəsləndirmədən getdiyi halda “mükafatlandırma” termininin burada işlədilməsi düzgün deyil. Bu termin əmək haqqının, əməyin ödənilməsi ilə bağlı münasibətlərdə işçinin sərf ediyi əmək səylətinin ekvivalenti kimi tətbiq oluna bilər. Ikincisi, göstərilən maddədə əmək və icra intizamından söz açılaraq göstərilir ki, işçi müəssisidaxili intizam qaydalarına əmək edilməsinə görə mükafatlandırıla bilər.

Tövsiyyə edirik ki,

Hesab edirik ki, AR ƏM-in 185-ci maddəsinin belə redaksiyası tam aydın deyildir, çünki həmin maddədən belə bir nəticə çıxır ki, işçi müəssisidaxili intizam qaydalarına əmək etdiyinə görə həvəsləndirilməlidir.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-in 185-ci maddəsində təsbit olunmuş həvəsləndirilmə tədbirlərinin siyahısı qəti deyil, hərçənd təəsüf ki, həmin maddə belə bir qyd-şərt təsbit etmir.

Belə ki, həvəsləndirilmə tədbirlərinə AR ƏM-in 12- ci maddəsində təsbit olunmuş işəgötürənin müvafiq vəzifələrinə işçilərin işgüzar keyfiyyətlərinə,onların işinin nəticələrinə, peşekarlıq səviyyəsinə müvafiq surətdə irəli çəkmək hüququ haqqında xüsusi bir bəndi də əlavə etmək zəruridir.

Tövsiyyə edirik ki,

AR ƏM-in 185-ci maddəsində aşagıdaki məzmunda ikinci hissənin əlavə edilməsini məqsədə müvafiq hesab edirik: “müəssisidaxili intizam qaydalarında, intizam nizamnamələrində və əsasnamələrində başqa həvəsləndirilmə tədbirləri də nəzərdə tutula bilər ”.

Mövcud vəziyyət

Analiz

АР ЯМ-ин 182-ъи маддя Müəssisədaxili intizam qaydaları

1. Müəssisələrdə əmək müqavilələri, habelə bağlanmış kollektiv müqavilələr üzrə tərəflərin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə nəzarətin həyata keçirilməsi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin gözlənilməsi və əmək intizamının təmin olunması məqsədi ilə müəssisədaxili intizam qaydaları qəbul edilə bilər.

2. Müəssisələr birliyinin nizamnaməsində nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisədaxili intizam qaydaları birliyin müvafiq icra orqanı tərəfindən həmin birliyə daxil olan müəssisələr üçün də qəbul edilə bilər.

3. Müəssisədaxili intizam qaydaları bu Məcəlləyə, habelə əmək qanunvericiliyi üzrə digər normativ hüquqi aktlara uyğun tərtib edilməlidir. Bu normativ hüquqi aktlara zidd olan müəssisədaxili intizam qaydalarının müvafiq müddəaları və onların tətbiqinin hüquqi nəticələri etibarsız hesab edilir.




АР ЯМ-ин 182-ъи маддя “Müəssisədaxili intizam qaydaları” adlandırılmasına baxmayaraq bu maddədə

müəssisidaxili intizam qaydalarına leqal anlayış verilmişdir, yalnız onun hansı məqsədlərlə qəbul edilməsi həmin maddənin birinci hissəsində təsbit olunmuşdur.



Tövsiyyə edirik ki,

AR ƏM-in 185-ci maddəsinə aşagıdaki məzmunda əlavənin edilməsini məqsədəuyğun hesab edirik: Müəssisədaxili intizam qaydaları-həm işçilər, həm də işəgötürən üçün məcburi olan əmək davranışı normalarını təsbit edən, işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasının, işçinin və işəgötürən əsas hüquq və vəzifələrinin, iş vaxtının, ondan istifadənin və onun uçotunun, məzuniyyətlərin verilməsi qaydası, işdə müvəffəqiyyətlərə görə məsuliyyətin müəyyən olunduğu lokal normativ-hüquqi aktdır.

Mövcud vəziyyət

Analiz

Əmək pensiyaları haqqında qanununa əsasən Azərbaycan vətəndaşlarının başqa dövlətlərin ərazisində iş dövrü Azərbaycan Respublikası tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müquvilələrdə və yaxud həmin dövlətlərlə bağlanmış dövlətlər arası bağlanmış müqavilələrdə başqa hal tutulmayıbsa müvafiq icra orqanına məcburi dövlət sosial sığorta haqqları odənildikdə sığorta stajina daxil edilir. (maddə 23.1)

Lakin baza hissəsinin hesablanması stajın toplanma qaydası, güzəştli şərtlərə baxılması və digər çoxsaylı məsələlər qanunda öz əksin tapmayıb. Həmçinin bu haqda «Beynəlxalq xüsusi hüquq» haqqında qanundada da heç bir norma ayralmayıb.

Tövsiyyə edirik ki,

«Beynəlxalq xüsusi hüquq» haqqında qanuna vətəndaşların pensiya məsələrinə dair normalar əlavə edilsin və yaxud digər bir qanunla əmək miqrantları pensiyası ilə bağlı məsələlər reqlamentasiya olunsun.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsində deyilir ki, işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə,bu məcələnin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxii intizam qaydaları pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmə verək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutlmuşdursa, aylıq əmək haqqının ¼- i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmək (1, s.160-161).

AR ƏM-in 190-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən intizam tənbehi verdiyi gündən altı ay müddətində qüvvədə olur (1, s.163). Bu həm intizam tənbehi tədbiri kimi, həm də işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin xitam edilməsinin əsası kimi nəzərdə tutulmuşdur. Əgər işçi ilə əmək müqaviləsi AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam edilmişdirsə (bu həm də AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən intizam tənbehi tədbiridir) AR ƏM-in 190-ci maddəsinin birinci hissəsinə əsasən bu tənbeh tədbiri altı aydan sonra qüvvəsi itirdiyi üçün işəgötürənin təşəbbüsü iləəmək müqaviləsi AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam edilmiş işçi əvvəlki işinə bərpa olunmalıdır. Bu isə göründüyü kimi AR ƏM-in 186-ci maddəsinin ikinci hissəsinin ç” bəndinin məcəllədən çıxarılmasını şərtləndirir.

Hesab edirik ki, AR ƏM-in 186-ci maddəsinin “ç” bəndi intizam tənbehləri siyasından çıxarılmalıdır.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-də əmək kollektivinin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən xüsusi bölmə, yaxud fəsil yoxdur. Lakin əmək kollektivinin bir çox hüquqları qüvvədə olan AR ƏM-in bəzi fəsillərində və normalarında təsbitini tapmışdır.


Bundan başqa əmək kollektivlərinin müəssisələrin idarə edilməsində iştirak formaları da kifayət qədər işlənilməlidir. AR ƏM-də əmək kollektivlərinin müəssisələrin idarə edilməsində iştirak etməsi hüququnun təsbit olunduğu bircə norma belə yoxdur.

Əmək kollektivləri ilə əlaqədər normalar AR ƏM-in müxtəlif bölmələrinə və fəsillərinə səpələndiyindən, onlar əmək hüquq münasibətlərinin mühum subyekti kimi əmək kollektivi haqqında tam təsəvvür yaratmır. Ona görə də təkcə əmək kolektiv haqqında qüvvədə olan normaların və müddəaların təkmilləşdirilməsini deyil, həm də müasir bazar şəraitinə adekvat yeni normaların işlənib hazırlanmasını zəruri hesab edirik.



Tövsiyyə edirik ki,

Bu vəzifənin həllinin üç variantını təklif edirik. Birincisi, əmək kollektivləri haqqında yeni qanunun işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi; ikincisi, hazırda qüvvədə olan AR ƏM-ə əlavə ediləcək xüsusi fəslin, yaxud bölmənin işlənib hazırlanmasına aid xüsusi qanunun qəbul edilməsi; üçüncüsü, AR Nazirlər Kabinetinin, yaxud AR ƏƏSMN-nin qərarı ilə əmək kollektivlərinə işəgötürənləri xəbərdar etməklə konkret müəssisənin əmək kollektivi haqqında əsasnamə, yaxud nizamnamə və tya başqa oxşar aktın işlənibhazırlanmasının tövsiyə edilməsi.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-in 2-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən AR ƏM fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. AR ƏM-in 10-cu, 207-ci,224-cü, 227-ci, 230-cü və s. maddələrində çoxlu sayda hüquqları təsbit olunmuşdur.

Lakin buna baxmayaraq qüvvədə olan AR ƏM-də “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi” və ya “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsinin formaları və üssulları” adlı xüsusi bir fəsil, yaxud bölmə yoxdur. Bu isə qüvvədə olan əmək qanunveriliciyində boşluq kimi qiymətləndirilə bilər.

Tövsiyyə edirik ki,

AR ƏM-ə “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi” və ya “İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsinin formaları və üssulları” adlı xüsusi bir fəsil ya bölmənin daxil edilməsini məqsədə müvafiq hesab edirik.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR ƏM-də həmkarlar ittifaqlarının işçilərin əmək sahəsində hüquq və mənafelərinin müdafiəsi üzrə hüquqi imkanları çox zəif təqdim olunmuşdur.

Yalnız nəzarət hüquqları və işəgötürən tərəfindən lokal normativ aktların qəbul edilməsi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı həmkarlar ittifaqı orqanının razılığının alınması nəzərdə tutulmuşdur.



AR ƏM-də həmkarlar ittifaqlarının bu sahədəki digər hüquqlarının təsbitini tapmaması “Həmkərlar ittifaqları haqqında” AR Qanunun normalarının tətbiqinin çətinləşdirir.

Qüvvədə olan əmək qanunveriliciyinin ciddi çatışmazlıqları sırasına həmkərlar ittifaqı orqanlarının üzvlərinə verilən əlavə əmək təminatlarının kəskin sürətdə azadılması, işçilərin həmkarlar ittifaqlarında birləşmək hüququqnun müdafiəsinin real vasitələrinin və həmkarlar ittifaqlarının özlərinin geniş hüquqlarının olmaması aiddir.



Tövsiyyə edirik ki,


Mövcud vəziyyət

Analiz

Dövlət Qulluğu Haqqında Qanunun 30.2. maddəsinə görə “Qulluq üçün zəruri olduqda dövlət orqanının rəhbəri müstəsna hallarda iş vaxtını ayda əvəzi ödənilmədən 5 saata qədər artıra bilər.”

Qanunun bu müddəası işəgötürənə imkan verir ki, il ərzində dövlət qulluqçusunu haqqı ödənilmədən 60 saata qədər (bir yarım iş həftəsi) işlərə cəlb etsin. Bu isə ölkə Konstitusiyasının 35 maddəsinin 3-cü və 37-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun gəlmir.

Tövsiyyə edirik ki,

Qanunda olan belə müddəanın mövcudluğu məcburi əməyin tətbiqinə şərait yaratmaması üçün münasib dəyişikliklər olunsun.


Azərbaycan Respublikası beynəlxalq təşkilatlarının qəbul etdiyi konvensiyalara qoşulmuşdur. Azərbaycan Beynəlxalq Əmək Təşkilatına 1992-ci il mayın 19-da qoşulmuşdur. Azərbaycan Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 54 konvensiyasına qoşulmuşdur. Beynəlxalq hüquq normalarının milli qanunvericilik sistemində təsbit olunmasının inkorporasiya üsulundan istifadə edərək müvafiq normativ-hüquqi aktlar qəbul etmişdir. Azərbaycan Respublikasının iştirakçısı olduğu Beynəlxalq Əmək Təşkilatının konvensiyalarının milli qanunvericiliyə inkorporasiya olunmasının bariz nümunəsi kimi 1 fevral 1999-cu ildən qüvvəyə minmiş Əmək Məcəlləsini, 2 iyul 2001-ci il tarixdə qəbul edilmiş Məşğulluq haqqında Qanunu və digər normativ-hüquqi aktları misal göstərmək olar. Azərbaycan Respublikasının bağladığı və ya tərəfdar çıxdığı beynəlxalq nıüqavilələrdən ibarətdir. Azərbaycan Respublikasının qoşulmuş beynəlxalq təşkilatlarının qəbul etdiyi konvensiyalar - Beynəlxalq Əmək

Təşkilatının “Ödənişli təhsil məzuniyyəti haqqında” 140 saylı Konvensiyasında,“Dövlət xidmətində məşğulluğun təşkili hüququnun müdafiəsi və məşğulluq şərtlərinin müəyyənləşdirilməsi üsulu haqqında” 151 saylı Konvensiyası,“Məşğulluq xidmətinin təşkili haqqında” 88 saylı Konvensiyası, “Sənaye müəssisələrində həftəlik istirahət haqqında” 14 saylı Konvensiyası, “Məcburi

əmək haqqında” 29 saylı Konvensiyasında, “Qırxsaatlıq iş həftəsi haqqında” 47 saylı Konvensi-yası, “İllik ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 52 saylı Konvensiya, “Əmək haqqının müdafiəsi haqqında” 95 saylı Konvensiya, “Təşkilat yaratmaq və kollektiv danışıqlar aparmaq hüququ

prinsiplərinin tətbiqi haqqında” 154 saylı Konvensiyas, “Bərabər əməyə görə kişilərə və qadınlara bərabər haqq verilməsi haqqında” 100 saylı Konvensiya, “Analığın mühafizəsi haqqında” 103 saylı Konvensiya, “Əmək və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilik haqqında” 111 saylı

Konvensiya, “Məşğulluq sahəsində siyasət haqqında” 122 saylı Konvensiya, “Beynəlxalq əmək normalarının tətbiqinə kömək göstərilməsi üçün üçtərəfli məsləhətləşmələr haqqında” 144 saylı Konvensiya, “1970-ci ildə yenidən baxılmış ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 132 saylı

Konvensiya



Lakin bütün bunlar əmək qanunvericiliyi sistemində təsbit olunmuş bütün müddəaların qənaətbəxş olması demək deyildir. Belə ki, Azərbaycan Resspublikası Əmək Məcəlləsi və əmək münasibətlərini tənzim edən digər nomativ aktlarda təsbit olunmuş bəzi normaların təkmilləşdirilməsinə ehtiyacı

vardır.


Ratifıkasiyaedilməyən bir sıra mühüm konvensiyalar qalmaqdadır. Belə konvensiyalardan biri Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1952-ci ildə qəbul etdiyi “Sosial təminatınminimum normaları haqqında” 102 saylı Konvensiyasıdır. Bu Konvensiyada insan hüquq və azadlıqları ilə bağlı çox mühüm müddəaları təsbit edirlmişdir

Özündə mühüm iqtisadi və sosial insan hüquqlarını təsbit edən Beynəlxalq Əmək Təşkilatının “Sosial təminatın minimum normaları haqqında” 1952-ci il 102 saylı Konvensiyasına qoşulmaq , AzərbaycanRespublikasının demokratik və vətəndaş cəmiyyəti o cümlədən hü-quqi dövlət quruculuğu istiqamətində daha bir mühüm addım atmasına, beynəlxalq imicininbir qədər də yüksəlməsinə səbəb ola bilər.Azərbaycan tərəfindən Konvensiyanın ratifıkasiyasısosial sahədə milli qanunvericiliyin daha da təkmilləşməsinə gətirib çıxaracaqdır.




İDARƏETMƏniN Təmilləşdirilməsi

Mövcud vəziyyət

Analiz




İlk Olaraq Qeyd etmək istəyirik ki, Əmək hüquqları ilə bağlı əksər problemlər vətəndaşların Hüquqi Maarifsizliyi, öz hüquqlarını Əmək münasibətlərinə girən zaman bilməməsi, İşəgötürənlə İşci Arasında Əmək Müqavilələrinin bəzi hallarda bağlanmaması, bağlandığı hallarda isə Əmək Müqaviləsindən İrəli gələn Öhdəliklərini, Hüquq və Vəzifələrini İşcinin cə İşəgötürənin yerinə yetirməməsidir.


Tövsiyyə olunur ki,

İşci ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi bağlanan zaman əmək müqaviləsindən irəli gələn öhdəliklər, hüquq və vəzifələr işciyə tam və aydın şəkildə həmin müəssisənin hüquqşunası tərəfindən izah edilsin.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əmək Məcəllənin 296 mad. Fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddətləri qörsədilmişdir. 1. Bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər.2. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.3. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.4. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.5. İşəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş hallarda işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində müraciət edə bilər. 6. Bu maddədə göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.Qeyd: Bu maddənin altıncı hissəsində iddiaçının «yaxın qohumu» dedikdə, işçinin atası, anası, babası, nənəsi, əri (arvadı), uşaqları, bacıları, qardaşları, qudaları, ərinin (arvadının) valideynləri, qardaşları, bacıları başa düşülməlidir. İşçinin digər qohumlarının vəfatı ilə əlaqədar iddia müddətinin ötürülməsini hakim üzrlü hal hesab edə bilər.Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.

İşçinin Əmək hüquqları pozulan zaman, bilavasitə əmək müqaviləsinə Xitam verilən zaman İşçinin öz pozulmuş hüquqlarını müdaifə etmək və işə Bərpa olunmaq üçün Məhkəməyə müraciət etmək hüququ yalnız AR-sı ƏM-in 296.2 – ci maddəsinə əsasən 1 ay nəzərdə tutulmuşdur. Bu isə öz növbəsində Vətəndaşın Məhəkəməyə Çatımlılığına mane olur.


Tövsiyyə edirik ki,

İşcinin öz pozulmuş hüquqlarını Məhkəmə qaydasında Müdafiə etmək üçün ən azından Məhəkəməyə müraciət etmə müddəti 3 ay nəzərdə tutulsun. Belə olan halda AR-sı Konstitusiyasında və Avropa İnsan Hüquqları Konvensiyasında təsbit olunmuş Məhkəməyə müraciət etmək, Məhkəməyə Çatımlılıq kimi Əsas İnsan hüquqlarına Uyğunluq təşkil edər.

Mövcud vəziyyət

Analiz

Bəzi hallarda İşəgötürən öz müəssisəsində Həmkarlar İttifaqının üzvünü, Müəssisə üzrə sədrini Məhkəməyə Nümayəndə Qismində göndərirlər.


Düşünürük ki, Bu Həmkarlar ittifaqının üzvünün əsas fəaliyyətinə zidd olan amildi. Belə ki, Müəssisə üzrə Həmkarlar İttifaqı həmin müssisədəki işcilərin əmək hüquqlarını müdafiə etməli olan qurumdur. Belə Olan halda İşə bərpaya dair Məhkəmə işlərində Həmkarlar İttifaqının üzvünün Müəssisəni müdafiə məqsədilə Müəssisənin nümayəndəliyini həyata keçirir.


Tövsiyyə edirik ki,

Konkret olaraq Əmək Qanunvericiliyində Həmkarlar İttifaqının üzvünün İşə Bərpaya dair Məhkəmə işlərində Müəssisənin hüquqi Nümayəndəsi kimi iştirak etməsi qadağan edilsin.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əmək Məcəllənin 135 mad. . Əmək məzuniyyətinin verilməməsinin yolverilməzliyi

1. Bu Məcəlləyə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi qadağandır.

2. İşçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə, ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir.

.


İşçi işdən kənarlaşdırıldıqda iş ili(illəri) müddətində istifadə etmədiyi məzuniyyətə görə kompensasiyanın tam şəkildə əldə etməsini təşkil etmək,istər dövlət,istər qeyri dövlət müəsissəsi olduqda.Məhs bu müddəa öz əksini AR Əmək Məcəlləsində əksini tapmışdır. Bu Məcəllənin 135-ci maddəsinə uyğun olaraq işəğötürən tərəfindən işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi qadağandır. Və işçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilməlidir.




Tövsiyyə edirik,

Bu müddəaya Əmək müffətişliyi tərəfindən ciddi nəzarət etməsi vacibdir.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əmək Məcəlləsinin 156-cımaddənin 1 və 2-ci bəndlərinə əsasən əmək haqqı, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdən, habelə bağlanmış kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulan tarif (vəzifə) maaşları əsasında müəyyən edilən məbləğdən az olmayaraq ödənilir. Yerinə yetirilmiş işlərin müvafiq tarif (ödəniş) dərəcələrinə aid edilməsi, işçilərə peşə (vəzifə) adlarının və tarif (ödəniş) dərəcələrinin müəyyən edilməsi qüvvədə olan tarif-ixtisas sorğu kitabçalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. Məcəllənin 157-ci maddəsinin 1,2,3-cü bəndlərinə əsasən isə işçilərin əməyi vaxtamuzd, işəmuzd və əməyin ödənilməsinin digər sistemləri ilə ödənilir. Əməyin ödənilməsi işin fərdi və kollektiv nəticələrinə görə aparıla bilər. Əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə mükafatlandırma, o cümlədən il ərzində işin yekunlarına görə mükafat və maddi həvəsləndirmənin digər formaları tətbiq edilə bilər. Əmək haqqının tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar daxildir.

Özəl müəsissələrdə işləyən işçilərin əməyi istismar edildikdən sonra onlara əmək haqqlarının ödənilməməsi, əmək haqqları verilmədiyi halda işçi məcbur şəkildə öz təşəbbüsü ilə işdən çıxmasına gətirib çıxarır.

Tövsiyyə edirik ki:

Bu məsələ ilə bağlı AR ƏƏSMN-nin nəzarəti gücləndirilsin.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.i Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir. On beş yaşına çatmış hər bir şəxs işçi kimi əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs hesab edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz.Tam fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs işəgötürən ola bilməz. Məcəllənin 44-cü maddəsinə görə isə əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır.Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir və əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır.

İşçi istər dövlət müəssisəsində,istət qeyri-dövlət müəssisəsində işə qəbul olunduqda onunla əmək müqaviləsinin bağlanılması,əmək müqaviləsinin məzmunu ilə işçiləri tanış etmək və bir nüshəsini işçiyə verilməsinin təmin edilməsi də vacib faktorlardan biridir.


Tövsiyyə edirik:

Ümumilikdə AR ƏƏSMN-nin nəzdində çalışan Əmək müffətişliyinin yuxarıda qeyd edilənlərlə bağlı fəaliyyəti aşağı seviyyədədir ,belə ki,müffətişlik ödənilməyən əmək haqqlarının, istifadə edilməyən məzuniyyətə görə kompensasiyanın verilməsində,əmək müqaviləsinin bağlanılmasında ,işçilərin müqavilənin məzmunu ilə tanış etməsində lazımı səviyyədə araşdırma aparmadan işçilərin şikayətini nəticəsiz saxlayır.

Əmək hüquqları daha çoх özəl sektorda pozulur. Əslində isə əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərini tənzimləyən rəsmi hüquqi sənəd hesab olunur. Elə buna görə də əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulur ki, işçi işəgötürənin sifarişi ilə müəyyən vəzifələrin icrasını həyata keçiribsə, qanunda nəzərdə tutulan müddətdə əmək müqaviləsinin bağlanması təmin edilməlidir.Bu qanun pozuntular müхtəlif formada əks olunur.

Hazırda özəl sektorda elə vəziyyət yaranıb ki, işçilərin ən elementar əmək hüquqları pozulur ki, onu bərpa etmək üçün sahibkara elə də çoх məbləğdə vəsait lazım gəlmir. Ölkədə işçilərin əmək hüquqları elə ilk addımdan-işə qəbul zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmaması anından pozulur. İşəgötürən bir sıra əlavə хərclərdən yaхasını qurtarmaq məqsədilə müхtəlif bəhanələrlə əmək müqaviləsinin bağlanmasından yayınır, işçi isə bir qarın çörək pulunu itirməməkdən ötrü bu müqavilənin bağlanmasında maraqlı görünmür. Bir çoх özəl sektorda, хüsusən tikinti, ticarət və iaşə хidməti sahələrində əmək müqaviləsinin bağlanmasına elə də diqqət yetirilmir



Tövsiyyə edirik:

Belə qanun pozuntuları ilə bağlı vətəndaşların müraciətləri Dövlət Əmək Müfəttişliyinin əməkdaşları tərəfindən diqqətlə yanaşılmalı, qaldırılan məsələlər onların öz səlahiyyətləri çərçivəsində obyektiv şəkildə həll edilməlidir.  

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsini (Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz.)

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsini ( Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.)

Azərbaycan Respublikas Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsini : (Əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə, onun icrasının şərtlərinə, müddətinə görə işlərin (xidmətlərin) daimi xarakter daşımadığı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.)


Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılır.Əmək müqaviləsi bağlanılarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldılır. Əmək Məcəlləsinin 44.3, 45.4 və 47-ci maddələrində təsbit edilmiş normalar əksər hallarda pozurlur

-Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-76, 77-80-cı maddələrinin (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlərin qanunauyğun surətdə tərtib olunmaması, əmək kitabçasının və son haqq hesabın, təminatların ödənilməməsi, həmkarlar təşkilatının razılığının alınmaması) yerinə yetirmirlər- Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 225-ci maddəsinin şərtlərini pozaraq həyat üçün yüksək təhlükə mənbəyi olan işlərdə çalışan işçilərin həyatını icbari sığorta etmirlər.



Tövsiyyə edirik ki,

Mövcud vəziyyət

Analiz

Əmək mübaisələri ilə bağlı məhkəmələrdə xeyli sayda işlərə rast gəlinir.

Məhkəmlərdə çıxarılan bu kimi işlər əsasən əmək hüquqlarının pozulması və vəzifəli şəxslərin öz vəzifə səlahiyyətlərindən icrası ilə bağlıdır. Lakin məhkəmə proseslərində iştirakçı olmayan digər maraqlı tərəflərin informasiyaya çıxışı məhdud olur.

Tövsiyyə edirik ki,

Bununla əlaqədar:

a) ortaya çıxan mübahisələrlə bağlı məhkəmə aktlarının məlumat bazasının yaradılması tövsiyə olunur.

b) Bu məlumat bazası geniş ictimaiyyət üçün açıq olmalıdır.

Mövcud vəziyyət

Analiz

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə daxil olan şikayətlərin tez bir zamanda araşdırılması məqsədi ilə müasir sistem yaradılmışdır. Nazirliyinin 142 nömrəli qaynar xəttinin 101-əmək qanunvericiliyi ilə bağlı sorğuların,102-ünvanlı dövlət sosial yardım və sosial müavinətlərlə bağlı sorğuların,103-Əlillik dərəcələrinin verilməsi və reabilitasiya ilə bağlı sorğuların və 104- iş yerləri, məğulluğun təminatı və əmək miqrasiyası ilə bağlı sorğuların cavablandırılması nəzərdə tutulmuş daxili nömrələri yenidən formalaşdırılıb

Lakin, operativ lazımı məlumatın verilməsi, bu sistemin yaradılması, idarə edilməsi ilə bağlı vahid metodologiyanın olmaması və bu sahədə cavabdehlik daşınması üçün hüquqi öhdəliklərin göstərilməməsi effektliliyini bir qədər azaldır. Baxmayaraq ki, bu sahadə təkmilləşmə olub, amma təcrübə göstərir ki, sualların cavabı tez-tez anlaşılmaz və qeyri-müəyyən olur, operativ reaksiya təmin edilməmişdir və şikayətlərə baxılmasında ənənəvi metodların tətbiqi qalmaqdadır. Bu da öz növbəsində “qaynar xətt”lərin zənglərinə cavab verən insanların bilik və bacarıq səviyyəsini sual altında qoyur.

Tövsiyyə edirik ki,

1. Yaradılmış “Qaynar xətt” məlumat sisteminin daha da təkmilləşdirilməsi üçün bu xidmətin formalaşdırılması və idarə edilməsi vahid metodologiya ilə işlənsin.

2. Bu sahədə cababdehlik daşınması üçün müəyyən hüquqi öhdəliklər tədbiq edilsin.

3. Dövlət qurumlarında “Qaynar xətt” sistemi ilə daxil olan sualların dəqiq araşdırılması, operativ və tam dolğun cavablanması məqsədilə zənglərə cavab verən insanlar kvalifikasiya (müvafiq dərəcə) proqramları ilə təmin edilsin.

4-Qaynar xəttin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün analitik komitə yaradılsın və bu komitə tərəfindən Qaynar xəttin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə dair hazırlanan hesabatlar mütəmadi qaydada mediada dərc olunsun.

Mövcud vəziyyət

Analiz

AR Əmək Məcəlləsinin 77 maddəsinə əsasən İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «b» bəndi ilə işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir.

Əmək fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə bağlı əmrdən uzun müddət vətəndaşın xəbərsiz olması faktları ilə tez tyez rastlaşmaq Təbbi ki, bu halarda müəsissə əmək qanunvericiliyin normalarını pozur, əmək qanunvericiliyinə əsasən vətəndaşın hüquqları məhdudlaşdırılır. Çünki, qanuna görə işçi iki ay əvvəl işdən azad olunması haqqında məlumatlandılmalıdır, əmrdən narazı olduğu təqdirdə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

Tövsiyyə edirik ki,

bu kimi pozuntuları qanunvericilik lazımi qaydada tənzimləyir, amma əsas məsuliyyət əmək müfəttişliyinin üzərinə düşür. Çünki, onlar tərəfindən yoxlamalar formal xarakter daşıyır. Yaxşı olardı ki, müfəttişlik tərəfindən mütəmadi yoxlamalar apararkən işçilərlə fərdi qaydada görüşlər keçirilsin, nəzarət gücləndirilsin

Uşaq əməyinin istismarınəticəsində onların bir sıra hüquqları - sağlamlıq, təhsil, asudəvaxtının səmərəli keçirilməsi, inkişaf etmək və s. hüquqları pozulur Uşaq əməyi problemi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində, Azərbaycan Respublikasının UşaqHüquqları haqqında Qanunda öz əksini tapmışdır. Bu məsələyə dair respublikamızın 1992-ci ildə qoşulduğu BMT-nin Uşaq Hüquqları Konvensiyasının da bir sıra müddəalar

mövcuddur. Bundan başqa, ölkəmiz Beynəlxalq Əmək Təşkilatının birsıra Konvensiyalarına o cümlədən “Uşaq əməyinin ən pisformalarının qadağan edilməsi və onların aradan qaldırılması üçüntəcili tədbirlərə dair” Konvensiyasına qoşulmuşdur.



Uşaqlar ailə tərəfindən erkən yaşlarından bazarlarda, özəl müəssisələrdə, küçələrdə sağlamlığına və fiziki imkanlarına uyğun

olmayan əməyə də məcbur olunurlar. Bu isə onların vaxtından əvvəl uşaqlıqdan məhrum olmasına, əqli inkişafına, təhsil almağına, təbiətdən olan bacarıq və istedadını inkişaf etdirməsinə, hətta fiziki inkişafına, boya-başa çatmasına böyük zərbə vurur.



1.uşaq əməyi probleminin həll edilməsi üçün mütəmadi maarifləndirmə işlərinin aparılmasını dair nəzarətin gücləndirilməsini. 2.mövcud vəziyyəti təhlil etmək üçün məlumat bazası yaradılsın, 3.işəgötürənlərə məsuliyyətləri izah edilsin 4.çox uşaqlı aztəminatlı ailələrə yardımlar artırılıb verilsini

"İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta haqqında" qanun 2010-cu ilin mayından qüvvədə olsa da, bu ilin yanvarın 1dən tətbiq olunur. Müsbət tərəf odur ki işə götürənin pulu olmayanda, iflas vəziyyətində olanda sığorta şirkəti pulu ödəyə bilər.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin bir neçə maddələrinin işəgötürənlər tərəfindən pozularaq işçilərlə əmək müqaviləsi əvəzinə mülkü hüquqi müqavilə olan podrat müqaviləsinin bağlayırlar və bununla da sünü sürətdə müəyyən öhdəliklərdən boyun qaçırmış olurlar.

"İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta haqqında" qanunun müddəaları podrat müqaviləsi ilə işə cəlb edilən şəxslərədə şamil edilsin

Qanuna əsasən, icbari sığorta müqaviləsi yalnız həyat sığortası üçün lisenziyası olan və bu qanunla əhatə olunan icbari sığorta növü üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinə sığorta nəzarəti orqanının verdiyi icazəyə malik olan sığortaçı tərəfindən bağlanıla bilər. Qeyd edim ki, hazırda sığortalıların işinin asanlaşdırılması məqsədilə sığorta nəzarəti orqanı tərəfindən sığortaçıların şəbəkəsinin genişləndirilməsi məsələsinə baxılır. Güzəşt məsələsinə gəlincə, qanunda və digər normativ hüquqi aktlarda sığorta müqaviləsinin bağlanmaması ilə əlaqədar heç bir güzəşt müəyyən edilməyib.

Hazırda bu kriteriyaya cavab verən təşkilatlar azdır. Qanunun 11.1-ci maddəsinə əsasən, icbari sığorta müqaviləsi yalnız həyat sığortası sahəsi üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinə hüquq verən lisenziyaya və istehsalatda bəxbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarında icbari sığorta növü üzrə fəaliyyətin həyata keçirilməsinə sığorta nəzarəti orqanının verdiyi icazəyə malik olan sığortaçı tərəfindən bağlanıla bilər Sığorta müqaviləsi sığortalı ilə sığortaçı arasında sərbəst bağlanılır. Sığortaçının icbari sığorta üzrə fəaliyyətinə nəzarət dövlət sığorta orqanı tərəfindən həyata keçirilir. Dövlət Əmək Müfəttişliyi sığortalılar tərəfindən müqavilənin bağlanılması və qanunvericiliklə müəyyən olunmuş digər məsələlərlə əlaqədar nəzarəti həyata keçirir..

İcbari sığorta etmək üçün sığorta təşkilatların sayını artırılmağı məqsədəuyğun heüsab edirik

Bu ilin 9 ayında tikintidə 217 qəza hadisəsi baş verib. Bu hadisələr nəticəsində 83 nəfər dünyasını dəyişib. Bu barədə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin mətbuat xidməti məlumat yayıb.


Nazirliyin məlumatına görə, bədbəxt hadisələrin qarşısını almaq məqsədi ilə keçirilən tədbirlər davam edir: “Dövlət Əmək Müfəttişliyi tikinti şirkətlərində monitorinqləri davam etdirir. Qanunu pozan tikinti şirkətlərini cəzalandırmaq, eləcə də fəaliyyətini dayandırmaq təklifi ilə müvafiq qurumlara müraciət göndərir. Bununla belə, aşkar edilən pozuntuların aradan qaldırılması üçün müfəttişlik nazirliyin Əmək və Sosial Problemlər üzrə Elmi tədqiqat və tədris Mərkəzi ilə birlikdə tikinti və digər istehsalat sahələrində çalışan əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssislər üçün ”istehsalatda əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik" mövzusunda kurslar təşkil edib. Həyata keçirilən tədbirlər bu cür hadisələrin qarşısını almağa yardım edib. Ancaq hələ tikinti şirkətlərində neqativ hadisələr qalmaqdadır".

1.Bu cür nöqsanların aradan qaldırılması üçün qabaqlayıcı tədbirlər həyata keçirilməlidir. 2.Müfəttişlik Nazirliyin Əmək və Sosial Problemlər üzrə elmi tədqiqat və tədris mərkəzi ilə birlikdə tikinti və digər istehsalat sahələrində çalışan əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssislər üçün daimi fəaliyyət göstərən “İstehsalatda əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik” mövzusunda mütamadi olaraq kurslar təşkil etməlidirlər.

Əmək münasibətləri ilə bağlı məhkəmələrdə xeyli sayda işlərə rast gəlinir. Məhkəmlərdə çıxarılan bu kimi işlər əsasən əmək hüquqlarının pozulması və vəzifəli şəxslərin öz vəzifə səlahiyyətlərindən icrası ilə bağlıdır. Lakin məhkəmə proseslərində iştirakçı olmayan digər maraqlı tərəflərin informasiyaya çıxışı məhdud olur

.


Məhkəmələr, iddialar üzrə mübahisələri - mahiyyəti üzrə araşdırmadan, işəgötürənlər tərəfindən təqdim olunmuş sənədləri öyrənmədən təsdiq edir, və bu da işəgötürənlərin qanunsuz əmr və qərarlarının hüquqi cəhətdən rəsmiləşdirilməsinə və işçilərə böyük maddi və mənəvi ziyan vurulmasına səbəb olur .( Məsələn: məhkəmələr əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlər təqdim olunarkən bu əmrlərin verilməsinə səbəb olan halları və bu halların qanunauyğun olub-olmamasını araşdırmır, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandıran hallara diqqət vermir, bu işlərə dair espertiza keçirmir və ya ekspert rəyi alınmır, sənədlərin həqiqiliyi araşdırılmır və nəticədə əmrlərin olması əsasında formal qərarlar qəbul edilir. Məhkəmələr heç bir araşdırma aparmadan təqdim olunmuş sənədləri notariat orqanları kimi təsdiq etməklə öz işlərini bitmiş hesab edir.)

Bununla əlaqədar:

1) Əmək münasibətləri ilə əlaqədər ortaya çıxan mübahisələrlə bağlı məhkəmə aktlarının məlumat bazasının yaradılması tövsiyə olunur.2) Bu məlumat bazası geniş ictimaiyyət üçün açıq olmalıdır



FƏRDI ƏMƏK Münasibətlərdən irəli gələn PROBLEMLƏR

Mövcud vəziyyət

Analiz

Əmək Məcəlləsinin 294-cü madddəsinin 3-cü hissəsində göstərilir ki, Əmək müqaviləsində fərdi əmək mübahisələrinin bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş həlli qaydalarından fərqli olan,

tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipini və bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş əmək, sosial və iqtisadi hüquqlarını pozmayan qaydalar nəzərdə tutula bilər”.




Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulsa da fərdi əmək

mübahisəsinin məhkəmədən kənar həlli üçün nəzərdə tutulan bu mexanizm də praktikada öz tətbiqini tapmır. Əksəriyyət hallarda əmək müqavilələri formal olaraq bağlanır və bu müqavilələrə işçinin hər hansı şərtlər daxil

etmək imkanı olmur. Bir qayda olaraq müqavilə işəgötürən tərəfindən tərtib olunur və işçiyə imzalamaq üçün təklif edilir. Qeyri-formal əmək sektorunda ümumiyyətlə əmək müqaviləsi bağlanmadığı üçün belə əmək münasibətlərinin

tərəfi olan işçinin fərdi əmək mübahisəsi yaranacağı təqdirdə onun məhkəmədən kənar həlli üsulları ilə bağlı hər hansı şərt və təklif irəli sürmək şansı olmur.



məhkəməyə qədərki barışdırıcı vasitələr mexanizmlərinin yaradılması üçün qanunvericilikdə konkret qaydalar müəyyən edilməlidir

Ölkənin əmək sferasında qeyri-formal əmək bazarı yüksəksəviyyədə qalmaqdadır. Son illərdə dövlət tərəfindən həm qanunvericiliyin təkmilləşdirilməsi, həm də praktikada olan qüsurların aradan qaldırılması istiqamətində davamlı fəaliyyətlər fonunda qeyri-formal əmək bazarının ləğvi istiqamətində irəlləyişlər gözlənilən effekti verməmişdir.

Əsas fərdi əmək mübahisələri aşağıdakılardır:

1. əmək Münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi

halında ortaya çıxan mübahisələr

2.Əməyin ödənilməsi zamanı pozuntular və bunun

nəticəsində yaranan əmək mübahisələr

3.İşçinin və işəgötürənin qarşılıqlı maddi məsuliyyəti ilə

bağlı yaranan əmək mübahisələr

4. İşçinin sağlamlığına zərər dəyir (istehsalat travması və ya peşə xəstəliyi nəticəsində). Belə olan halda mövcud olan praktika belədir ki, işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsi olmadığı üçün işəgötürən Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə

baş vermiş hadisə barədə (istehsalat travması) məlumat vermir.

5.Qeyri-formal əmək münasibətlərinin mövcud olduğu şəraitdəfərdi əmək mübahisələrinin işçinin xeyrinə həll olunması xeyli mürəkkəbdir. Qeyri formal əmək münasibətlərinin tərəfi olan

işçi məhkəməyə şikayət etdikdə həmin iş yerində işləməsini,ona verilməli olan əmək haqqının miqdarını sübut edən sənədləri təqdim edə bilmir.


1.Əmək mübahisələrininxüsusiyyətləri tələb edir ki, məhkəmələrdə əmək mübahisələrinə baxan ixtisaslaşmış bölmələryaradılsın. 2. Müəssisələrdə Əmək Mübahisələri Komissiyalarının və həmkarlar ittifaqının olması zəruridir. Eyni sahələr üzrə müəssisələr arası Əmək Mübahisəsi Komissiyalarının yaradılması zəruridir.

IV. Şəffaflığın artırılması

Mövcud vəziyyət

Analiz

Əmək münasibatlarla bağlibu əhali kütlələri arasında ciddi maarifləndirmə və məlumatlandırma işləri həyata keçirilməmiş, bu işlərin həyata keçirilməsində mühüm rol oynaya biləcək vətəndaş cəmiyyəti strukturlarının potensialından istifadə edilməmişdir.



İşçilər öz huquqlarını, xüsusən də əmək hüquqlarını kifayət qədər bilmir

-İşçilər əmək və sosial-iqtisadi hüquqları sahəsində kifayət qədər marifləndirilmir;



-İşçilərin yerli məhkəmələr tərəfindən pozulmuş hüquqların bərpası ilə əlaqədar ədalətli və qanuni qərarların qəbul olunmasına inamı yoxdur.

Tövsiyyə edirik ki,

televiziya və radio kanllarında əhaliyə mütəmadi olaraq Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin əməkdaşları və Vətəndaş Cəmiyyətinin subyektləri də cəlb edilməklə birgə maarifləndirici proqramlar hazırlansın.




i



: alac -> transpfiles
transpfiles -> Onunla razılaşdırmaq bacarığını, müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək, qruplarda çalışmaq, ünsiyyətin, özünü- qiymətləndirmənin formalaşmasına kömək edir
transpfiles -> İntellektual hazırlıq
transpfiles -> Ünvanlı dövlət sosial yardım
transpfiles -> Azərbaycan Respublikasının Prezidenti İlham Əliyevin 10 avqust 2006-cı IL tarixli Sərəncamı ilə fəaliyyətini bərpa edəndən sonra ötən müddət ərzində “Bakıelektrikşəbəkə” Açıq Səhmdar Cəmiyyəti öz işinə Bakı sakinləri arasında ictimai rəy sorğusunun
transpfiles -> Onunla razılaşdırmaq bacarığını, müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək, qruplarda çalışmaq, ünsiyyətin, özünü- qiymətləndirmənin formalaşmasına kömək edir
transpfiles -> Onunla razılaşdırmaq bacarığını, müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək, qruplarda çalışmaq, ünsiyyətin, özünü- qiymətləndirmənin formalaşmasına kömək edir
transpfiles -> Microsoft Word Booklet 9 Pensiya doc
transpfiles -> Qanun nə deyir? Bunu hamı bilməlidir!
transpfiles -> 10 Азярбайъан ширкятляри цчцн Ишгцзар Етика Кодексляри
transpfiles -> Microsoft Word Booklet 10 Labour doc


Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə