Baki biznes universiteti SƏRBƏst iŞ TƏLƏBƏ: İXTİsas: kafedra: kurs

1.4 İnsan resurslarının idarə edilməsinin xarakterik xüsusiyyətləri Gündən-günə dəyişən şərtlər müqabilində insan resursları bölməsi dəyişir və bu sahədə rəhbərliyin rolunu da dəyişdirir. Bu dəyişikliyin əsas xüsusiyyətləri aşağıda göstərilmişdir:

 Müəssisənin tam bir varlıq olduğunu dərk etmək;  Sadəcə adi bir ixtisas sahibi kimi yox, kamil bir müəssisə rəhbəri olmaq, çoxsahəli düşünə bilmək;  İnsan resurslarına bağlı olan proqramların müəssisə məqsədlərinə və ən alt təbəqəyə necə təsir etdiyinin nəzərə alınması;  Dəyişikliklərin əvvəlcədən proqnozlaşdırılması və dəyişikliklərə vaxtında uyğunlaşma;  Müəssisənin mədəni mühitinin inkişaf etdirilməsinə şərait yaratmaq;  Davranış və qabiliyyətləri dəyişdirə biləcək potensiala malik olmaq;  Təşkilatın digər bölmələri və bölmə rəhbərləri ilə əməkdaşlıq etmək;  Rəhbər işçilərə insan resursları ilə əlaqəli mövzularda yardım göstərilməsi;  Problemlərin həllinə nail ola biləcək yaradıcılıq qabiliyyətinə malik olmaq;  Strategiyaların hazırlanması sahəsində uzaqgörənlik;  Məhsuldarlıq və məsrəflər ilə əlaqəli plan və proqramların hazırlanması;  Müəssisənin insan resurslarına olan ehtiyacını müəyyən etmək;  Gələcək fəaliyyətlərin inkişaf planlarında əks etdirilməsi və icrasının təmin edilməsi.

Nəticə

İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatçılıq mühitinin bütün aspektlərini əhatə edir və özünə inteqrasiya edilməsi baxımından yanaşılmasını tələb edir. Çünki, klassik iqtisadi nəzəriyyənin bəzi nümayəndələrinin düşündüyü kimi, dünyada qlobal rəqabətin yüksəlməsinin milli rəqabət qabiliyyətliyinin ən mühüm amillərini torpaq, kapital və təbii resurslar deyil, yüksəkixtisaslı və motivləşdirilmiş insan resursları təşkil edir. Ölkənin (müəssisələrin, təşkilatların, idarələrin və s.) iqtisadi və başqa imkanları həmin resursların keyfiyyətindən və xarakterindən asılıdır. İnsan resurslarının idarə edilməsi biznes strategiyası ilə əlaqələndirilir. Buna görə də o innovasiya xarakteri daşıyır və son məqsəd kimi ölkənin (müəssisənin, təşkilatın, kompaniyanın) iqtisadi nəticələrinin yüksəldilməsi və əhalinin tələbatının ödənilməsi vəzifəsini qarşıya qoyur. Buna görə də hər hansı bir idarəetmə məsələsi həll edilərkən insan aspekti, yəni adamların imkanı və kadrlara təsir nəzərə alınmalıdır. İnsan resurslarının idarə edilməsi iqtisadi və təşkilati nəzəriyyələrdən çıxan iki qarşılıqlı yanaşmaya əsaslanır. Birinci yanaşma özünü iqtisadi artımın tədqiqatlarının və mənfəətin insan amilinə (əməkhaqqı, təhsil, fəhlə və qulluqçuların tərbiyəsi) kapital qoyuluşundan asılılığında özünü əks etdirir. Bu və ya digər müəssisə, firma və kompaniyanın öz əməkdaşlarının öyrənilməsində vəsait qoymağa cəhd göstərməsi onunla şərtlənir ki, xalis iqtisadi nəticə, başqa sözlə desək, daha yüksək əmək məhsuldarlığı olanların oxumasına sərf edilən xərcləri üstələyir, müəssisənin hesabına öyrədilən, hazırlanan adamlar isə ondan kənarda iş axtarmalı olmurlar. Bu yanaşma qaydasında həyata keçirilən idarəetmə strategiyası həmin adamların işlədikləri müəssisə və təşkilatlarda nüfuzlu vəzifə tutmasına zəmin yaradır və onların intellektual inkişaf səviyyəsinin yüksəlməsinə köməklik göstərir. İkinci yanaşma üsulu isə daxili əmək bazarına təsir edən amillərlə bağlıdır. Bu yanaşma formasında həyata keçirilən idarəetmədə – müəssisələrdə kadrların seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi funksiyaları onların özləri tərəfindən həyata keçirilir. Bütün bu yuxarıda deyilənləri yekunlaşdırsaq, müasir mərhələdə insan resurslarının idarə edilməsinin əsas cəhətlərinin aşağıdakılardan ibarət olduğunu söyləməyə əsas verir. İnsan resursları performansının idarə edilməsi funksiyası insan resurslarının əmək fəaliyyətinin planlaşdırılması, analiz edib qiymətləndirilməsi, mükafatlandırılması və inkişaf etdirilməsi məqsədilə həyata keçirilir. Bu funksiyanın əsas məqsədi əvvəlcədən müəyyənləşdirilən standartlar və meyarlar əsasında səmərəliliyi artırmaq və müəyyənləşdirilən standartlara uyğun olmayan namizədlərin təlim ehtiyaclarını müəyyən etməkdir. Müəssisənin burda əsas məqsədi gözlənilən məhsuldarlıq və işçilərin səmərəliliyini ən yüksək səviyyəyə yüksəltməkdir. İnsan resurslarının kadrlaşdırılması mərhələsində seçdiyimiz namizədlərin həqiqətən müvəffəq olub olmadığını performans qiymətləndirməsi vasitəsilə ortaya çıxara bilərik. Buna görə də performansın idarə edilməsi sisteminin həm performansı qiymətləndirilənlər, həm performansı qiymətləndirənlər, həm də təşkilat üçün böyük əhəmiyyəti vardır. Peformans qiymətləndirilməsinin işçilər üçün əhəmiyyəti bundan ibarətdir ki, işçilər müəssisənin onlardan nə gözlədiyini, nə tələb etdiyini və performanslarının necə qiymətləndirilməsi haqqında məlumat sahibi olurlar və bundan əlavə qiymətləndirmə nəticəsində işçilər özlərinin güclü və inkişaf etdirilməli tərəfləri haqqında məlumat əldə edirlər. Performans qimətləndirilməsinin təşkilat üçün əhəmiyyəti isə ondan ibarətdir ki, təşkilatların təqdim etdiyi xidmət və istehsal etdikləri məhsulların keyfiyyəti yüksəlir və işçilərin təlim ehtiyacları və müəssisənin təlim büdcəsi daha rahat bir şəkildə müəyyən olunur. Hər bir insanın həyatında karyeranın böyük əhəmiyyəti vardır. İnsan resursları karyerasının idarə edilməsi müəssisənin gələcəkdə ehtiyacı olan insan resurslarının yetişdirilməsi ilə bağlı həyata keçirdiyi fəaliyyətlər toplusudur. Müəssisədə karyeranın idarə edilməsi zamanı ilk növbədə işçilərin karyera yolları müəyyən olunur və bundan sonra müəssisə daxilində işçilərin performansı qiymətləndirilir. Əgər performans qiymətləndirmənin nəticəsi müsbətdirsə, işçilərin müəssisə daxilində daha yüksək vəzifəyə təyin olunması müzakirə olunur və həmin işçilərə karyeranın inkişaf etdirilməsi üçün məsləhətlər verilir. Karyeranın idarə edilməsi müəssisədə olan  bütün işçilərə üfüqi və şaquli olaraq yüksəlmə imkanı verir. Bu yolla işçi istədiyi sahədə karyera qurma imkanına sahib olur.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat

1. 
   M.Ə.Əliyev, H.İ.Həmidov.“İnsan resurslarının idarə edilməsi”, Bakı, 2002
   
2. 
   H.İ.Həmidov, A.T.Hüseynli.“Korporativ idarəetmə”. Bakı, 2012
   
3. 
   Quliyev T.Ə., “İnsan resurslarının idarə edilməsi”, Bakı, 2013, 828 səh.
   
4. 
   F. İlhami, İnsan kaynakları yönetimi, I Baskı, 1999, ss. 23-24.
   
5. 
   В. А. Спивак, “Управленние персоналом для менеджеровь”, 2012, 790 səh.;