Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi

BAHAR-2009  C.8  S.28 (068-090) 

           

ISSN:1304-0278

                     SPRING-2009 V.8 N.28 

 

davranışları ortaya çıkarabileceğini göstermektedir. Genel olarak dağıtımsal adalet algısı ücret 

tatmini (McFarlin ve Sweeney, 1992, 626) gibi kişisel sonuçları; prosedürel adalet ise daha 

çok örgütsel bağlılık ve yönetime güven gibi (Folger ve Konovsky, 1989; Lind ve Tyler, 

1988; McFarlin ve Sweeney, 1992) örgüt hakkındaki tutumları etkilemektedir.  

Yapılan araştrımalara göre, çalışanlar yaptıkları katkılara ve düşüncelerine değer 

verildiğini hissetiklerinde kendileri ile ilgili kararların daha adil olduğunu algılamaktadır. 

Folger ve Skarlicki (1999, 36)  bir örgütte yer alan bireylerin uygulamaları adaletli olarak 

algılamalarının değişime direnmeyi azaltacağını bildirmiştir. Folger, Konovsky ve 

Croponzono (1992, 27) yapmış oldukları çaılışmada adalet algısının performans 

değerlendirmeyle ilişkisini incelenmiştir. Performans değerlendirme sürecini adil olarak 

algılayan çalışanların bir takım eylemlerle değerlendirme sürecini etkileme eğilimine 

gitmeyeceği savunulmuştur. Erdoğan, Liden ve Kreimer (2006, 395), her iki tür adalet 

algısının örgüt kültürüne bağlı olarak yönetici-çalışan ilişikilerini farklı biçimde etkilediğini 

ortaya koymuştur.  

 Uluslar 

arası yazındaki kadar kapsamlı olmasa da, ulusal yazında da adalet algılarına 

ilişkin önemi çalışmalar yer almaktadır. Örneğin,  Özmen,  Arbak ve Özer (2007, 18), adalete 

verilen değer ile algılanan örgütsel adalet arasındaki ilişkileri araştırmış ve adalet konusunda 

hassas olan kişilerin bu hassasiyetin etkisi altında kaldığını ve bunun sonucunda da adalet 

algılarının olumsuzlaştığını ortaya koymuşlardır. Çakmak ve Biçer (2006, 11) performans 

değerlendirmelerinde örgütsel adalet algılarının önemli yer kapsadığını göstermişlerdir. 

Demircan ve Ceylan (2005, 56) adalet algılarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinde 

güvenin ara değişken etkisini araştırırıken,  İşcan ve Naktiyok (2004, 181) dağıtımsal ve 

prosedürel adalet algılarının örgütsel bağlılık ve örgütsel bağdaşımlık ile ilişkilerini 

incelemişlerdir. Özdevecioğlu (2003, 113) kurumlarda olumlu olarak algılanan dağıtımsal, 

prosedürel ve etkileşim adaletinin, çalışanların saldırgan davranışlarını azalttığını deneysel 

olarak ortaya koymuş,  İşbaşı (2001, 52) adalet algılarının çalışanların örgütsel vatandaşlık 

davranışları sergilemelerindeki rolünü ele almıştır.  

2.2. Prosedürel ve Dağıtımsal Adalet Algılarının İş Tatmini Üzerindeki Etkileri  

İş tatmini genel olarak çalışanın işinden duyduğu memnuniyeti ifade eder (Hackman 

ve Oldham, 1975, 160). Araştırmacılar iş tatminini, çalışanların ihtiyaç ve değerlerinin iş 

yerinde ne ölçüde karşılanabildiğine dayalı olarak tanımlar. Bu tanımlamalar çalışanların 

ihtiyaçlarının oldukça kalıcı olduğunu ve aynı zamanda yapılan işlerin özelliklerinin de 

 

72

---

BAHAR-2009  C.8  S.28 (068-090) 

           

ISSN:1304-0278

                     SPRING-2009 V.8 N.28 

 

oldukça kalıcı ve sürekli olduğunu varsayar. Locke (1976, 1300) iş tatminini “çalışanın işi 

veya işiyle ilgili deneyimleri değerlendirmesi sonucu elde ettiği memnun edici veya olumlu 

duygusal durum” olarak tanımlamaktadır.

  

Eroğlu’na (1996) göre tatmin bir başka kişi tarafından gözlenemeyen ve sadece ilgili 

kişi tarafından hissedilerek tanımlanabilen ve ifade edilebilen memnuniyeti ve iç huzuru 

anlatmak için kullanılır

. 

Şimşek, Akgemci ve Çelik (2001) ise işten elde edilen maddi çıkarlar 

ve çalışanın beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmesinin 

sağladığı mutluluk şeklinde tanımlamaktadır. Akıncı (2002) yapmış olduğu araştırmada, 

işgörene sosyalleşme ve kendini gerçekleştirme konusunda sağlanan olanakların, işgörenin 

kendini geliştirmesine, örgüt için önemli olduğu duygusuna sahip olmasına, işgörenin örgüte 

bağlılığının artmasına ve iş tatminin yükselmesine katkıda bulunduğunu belirtmiştir.

 

 

 

Bazı araştırmalarda çalışanın iş tatminine ilşkin verdiği genel bir değerlendirme yeterli 

görülmektedir. Ancak işin önemli olarak görülen farklı boyutlarını dikkate alarak toplam bir 

iş tatmini ölçüsü öngören çalışmalar da bulunmaktadır. Her iki yaklaşımın güçlü yönleri ve 

kısıtları vardır. İş tatmininin farklı boyutlarını ölçmek doğrudan belirli problem alanları ortaya 

çıkarmaya olanak sağlar.  İş tatmininin farklı parçalarından bütünsel bir değerlendirmeye 

gitmek de her zaman mümkün olabilir. Ancak ters yönde bir değerlendirme mümkün değildir. 

Diğer bir ifade ile sadece bütünsel bir iş tatmini değerlendirmesi yapıldığında, iş tatminin 

farklı boyutlarına ilişkin yorumlama yapma imkanı ortadan kalkar.  Bu düşüncelerle, iş 

ortamını farklı parçalardan oluşan bir bütün olarak ele alındığında iş tatmini de çok boyutlu 

bir kavram olarak değerlendirilebilir.

 

Örneğin Hackman ve Oldham’ın (1975) iş analizi 

yaklaşımına göre iş tatmini,  beceri çeşitliliği, işin niteliği,  işin önemi, işin özerkliği ve iş 

ilişkisinde olunan kişilerden alınan geri bildirimler olarak beş temel boyuta sahiptir. Bu 

araştırmacılara göre,  çalışanlar işleriyle ilgili herhangibir unsurdan tamamıyla tatmin 

oluyorken, bir başka unsurdan dolayı tatminsiz olabilir. Diğer bir ifade ile çalışanın yöneticisi, 

aldığı ücret, çalışma ortamı yada iş yerinde sağlanan terfi ve ilerleme imkanları ile ilgili 

tatmin düzeyleri farklılık gösterebilir.  Smith, Kendall, Lorne ve Hulin (1969) tarafından 

oluşturulmuş olan İş Tanımlama Endeksi ise iş tatminini beş ayrı parçadan oluşturmuştur. 

Bunlar; yöneticiden, çalışma arkadaşlarından, yapılan işten, ödemelerden ve ödüllendirmeden 

tatmin olma olarak tanımlanmıştır. Bu çalışmada iş tatmini Smith ve ark. (1969) öngördüğü 

çerçevede değerlendirilmiş; iş tatminin, yapılan işten tatmin, yöneticiden tatmin ve işle ilgili 

terfi/ücret olanaklarından tatmin boyutlarına odaklanılmıştır.   

 

73

---