EuexImp Handbook for Implementation of Occupational Standards Final

 
ANNEX A - 5 
 
 
 
COMPETERA
29
, THE HR AND COMPETENCE MANAGEMENT SYSTEM 
 
BTC uses a commercial HR software suite called Competera, produced in Sweden by IT Services and 
which advertises “
Better management of HR processes”.  Competera is described as an easy to use 
and cost effective tool to enable personnel administration that provides the organization with the 
right skills and management of staffing and succession planning. At its core, it relies on the premise 
that HR staff work is performed today at many different levels in the organization and that users that 
require modern tools in their work with these HR processes.  
 
BTC has invested significantly in integrating their HR processes with Competera, creating a 
comprehensive competence framework with three ‘levels’ based on the complexity of an activity 
and the length of time, training and experience that the company expects an individual to have to be 
able to work at that level.  
 
As an example of the BTC framework, we will look briefly at the company’s expectations of a worker 
at each of the levels: 
 
•
 
Level 1 munitions assembly/disassembly worker 
 
•
 
Level 2 test engineer 
 
•
 
Level 3 Test Leader 
 
In creating their framework, BTC performed some contortions to enable their levels and 
‘qualifications’ to fit the way that the software processed the competences to allow the company to 
be able to use the system to create relevant GAP-analyzes. 
 
 
                                                           
29
 
http://www.competera.se/
 
 

---

 
ANNEX A - 6 
 
ADAPTING COMPETERA AND THE NOS SUCH THAT THEY CAN BE INTEGRATED 
 
 
Creating a Developmental “Company” and Database for the Design and Testing of the Integration 
 
It was clear from the first visit that the only sensible way to adapt the system was to create a copy of 
the existing database that could be used solely for the purpose of development. Stefan Krol 
undertook this himself, with the support of his IT department. Once the developmental database 
had been created he could make changes and test their effects without damaging the live system. 
 
 
Redefining BTC’s Current Competence Levels 1-3  
 
When we were finding ways to align the Competera levels and EQF levels it was apparent that we 
needed a ‘Competera Level 0’ to represent those individuals who are effectively trainees or at least 
haven’t yet achieved the requisite level of competence within the company. 
 
Definitions of Competera levels 
 
The company has a set of generic levels and particular areas of work might have specific descriptions 
of the level of competence to guide management and staff.  
 
The generic competence levels are: 
 
Level 1. Basic Skills 
Basic knowledge required to have a good knowledge in the field. In some theoretical substances are 
level comparable secondary qualification. When Level 1 is a requirement of the position, this means 
that the subject itself is peripheral to the work practice (can be self-supported). 
Level 2. Proficiency 
Knowledge makes a mastery of the terms in a professional manner. Can directly perform satisfactory 
work in knowledge. (Can self-solve arising problems). In some theoretical subjects, the level is 
comparable to advanced courses at university. For practical knowledge level means that the 
individual has at least two years of experience in the field. 
Level 3. Expert knowledge 
Very deep and detailed knowledge of the field. (Can educate others). Can create instructions in the 
field. In some theoretical subjects, the level is comparable to a university degree or equivalent. For 
practical knowledge level means more years of experience in the field. 
 

---

 
ANNEX A - 7 
 
 
An example of specific competence levels comes from the area of testing: 
Level 1. Basic knowledge of testing techniques, methodologies and regulations that govern the 
testing of the products within its own field of technology. 
Level 2. Good knowledge of testing techniques, methodologies and regulations that govern the 
testing of the products within its own field of technology. Self-ever be able to put up and run tests in 
its own technology. 
Level 3. Excellent knowledge that provides a holistic approach in testing technology area and its 
various disciplines, such as metrology, environmental resistance, and where relevant regulatory 
framework. 
 
EQF Descriptors 
 
We considered the Competera levels of competence against these EQF descriptors: 
 

---

 
ANNEX A - 8 
 
 
 
The company decided that the closest alignment was: 
 
Competera Level 
EQF Level 
0 (some competences incomplete) 
Not applicable 
1 (skilled, work with support/supervision) 
2 (operator) 
2 (experienced, can supervise) 
3 (supervisor) 
3 (very skilled and experienced, can educate) 
4 (manager) 
 
 
Now that we had a framework, the next stage was to map the Standards in the Role Profiles that had 
been developed, which also gave us the chance to question the alignment we had agreed. There 
were a couple of instances where the alignment was not clear at first but looking closely at the 
elements of the Standard and considering the company’s requirement in detail, the alignment rang 
true in all cases.  
 
 
 
In the extract from the BTC working spreadsheet shown here you can see not only the alignment of 
Competera level to EQF level, but also examples of where the Assembly/Disassembly foreman’s 
assessed Competera level exceeds the company’s requirement.  
 
 
IMPLEMENTING THE NEW DESIGN: 
INTEGRATING OCCUPATIONAL STANDARDS WITH HR SYSTEM 
 
The existing competence framework presented a fairly serious challenge to the integration of the 
Standards and the role profiling or qualification methodology that is based on an individual’s ability 
to demonstrate how they would meet the Standards at the management levels of 
practitioner/operator, supervisor or manager. 
 

---