Fənn: “Menecment” MÖvzu menecmentin priNSİp və funksiyalarinin təRKİBİ VƏ qarşiliqli əlaqəSİ plan

Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti (UNEC)
dos., i.e.n. İbrahimli Zülfiqar
[e-mail]
Fənn: “Menecment”


MÖVZU 8. MENECMENTDƏ MOTİVASİYA
PLАN:

1. 
   Motivasiya anlayışı
   
2. 
   İlkin mtovasiya nəzəriyyələri:Duqlas MakQreqor «X» və «Y» nəzəriyyəsi, Herzberg'in İki - Faktor nəzəriyyəsi
   
3. 
   Herzberg'in İki - Faktor nəzəriyyəsi, Mak-Klelland nəzəriyyəsi.
   
4. 
   Müasir motivasiya nəzəriyyələri: işin strukturu (dizaynı),
   

Məqsəd təyini nəzəriyyəsi və gözləmə
nəzəriyyələri
Giriş
Mühazirə mətni mənimsənildikdən sonra tələbə yeni təsərrüfatçılıq sistemində idaretmə mexanizminin elementlərindən biri kimi onun motevasiya funksiyasının öyrənilməsi ilə motivasiyanın insanın davranışına təsirini, insanın fəaliy­yə­tə sövq edilməsində daxili və xarici amillərin iştirakını həmçinin işgüzar fəaliyyətdə mоtivаsiyаnın məzmun və prоsеsuаl nəzəriyyələri vasitəsi ilə ayrılıqda işçinin əmək nəticələrinin ne­cə qiymətləndirmək və onu necə mükafatlandırılmasının düzgün yollarını biləcəkdir. Həmin biliklər gələcək mütəxəssisə ölкənin sоsiаl-iqtisаdi inкi­şа­fının sürətlən­dir­ilməsində və təsərrü­fаtçılığın düzgün həyаtа кеçirilmə­sində motevasiya fünksiyasından düzgün istifadə edilməsinə imkan verəcəkdir.

Hər bir təşkilatın rəhbərliyi mükəmməl planlar və stra­te­gi­ya­lar hazırlaya, optimal strukturlar yarada,informasiyanın ötü­rül­mə­si və işlənməsi üçün effektiv sistem qura, təşkilatda ən müasir ava­danlıq və texnologiyalardan istifadə edə bilər.Lakin təşkilatın üzvləri lazımi səviyyədə işləməsə, öz öhdəliklərini yerinə yetirməsə kol­lektivdə özünü lazımi qaydada aparmasa və nəhayət öz işi ilə təş­kilatın məqsəd və missiyasını uzlaşdıra bilməsə bütün qeyd edi­lən­lərin heç bir səmərəsi olmayacaqdır.

Işçinin öz işini icra etmək istəyi və hazırlığı təşkilatın fəaliyyətinin əsas uğur amillərindəndir. Insan maşın deyil ki, onu tə­ləb olunanda “işlədəsən” və ya iş qurtardıqdan sonra “da­yan­dı­ra­san”. Hətta əgər insan təkrarlanan, öz məzmunu üzrə sadə və asan nəzarət olunan, yaradıcı yanaşmanı tələb etməyən, ixtisas sə­viy­yəsinə ehtiyac olamayan işi icra etsə belə,onun işə mexaniki həvəsləndirilməsi yüksək nəticə verə bilməz. Təsərrüfatın idarə edil­­­məsinin quldarlıq sistemindən başlamış kommunist düşərgə sis­te­minə qədər olan idarəçilik üsulları təsdiq etmişdir ki, insanların iradə və arzularına zidd üsullarla çox şeyi əldə etmək olmaz.
Müəyyən mövqeyə, arzu və həvəsə malik olaraq müəyyən də­yərlər sistemindən çıxış edərək,müəyyən davranış qaydaları və normalarına əsaslanaraq insan hər hansı konkret işi mənimsəyir və ona unikal xarakter verir. Lakin, bu o demək deyil ki, onu effiktiv idarə etmək mümkündürsə, onun davranışını yaradan səbəblər ta­pı­larsa, onun nəyə can atdığını müəyyən etmək məcburiyyətdən fərq­li olaraq idarəetməni elə təşkil etmək olar ki,insan özü işi ən yax­şı üsulla görməyə çalışacaq və təşkilatın məqsədlərini plan­laş­dır­mağa kömək edəcək.
Insanın effektiv idarə edilməsi onun motivasiyanın başa dü­şül­məsi üzərində qurulur. Insanı hərəkətə gətirən, onu fəaliy­yə­tə sövq edən motivləri başa düşərək insan və insanlar qrupunun idarə edil­məsinin effektiv forma və metodlar sistemini hazırlamaq olar.buna nail olmaq üçün bu və ya digər motivlərin necə yaran­ma­­­sını, hansı üsullarla motivlərdən istifadə olunmasını və insan­la­rın motivləş­dirilməsi strategiyalarının necə həyata keçirildiyini bilmək vacibdir.
Ümumiyətlə motivasiya insani müəyyən fəaliyyətə sövq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa dü­şü­lür. Bu qüvvələr insanın daxilində və ondan kənarda olur,onu hər han­­sı davranışı şüurlu və şüursuz olaraq icra etməyə məcbur edir. Bu zaman ayrı-ayrı qüvvələr və insanın davranışı arasındakı əla­qə sistem vasitəsilə təmin edilir. Nəticədə isə müxtəlif işçilərin eyni təsir edici qüvvənin dəyişməsinə müxtəlif cür reaksiya verə bi­lər­. Bun­dan başqa insan davranışı,onun həyata keçirdiyi fəaliyyət ona olan təsirə də reaksiya verə bilər.bunun nəticəsində təsirin də­rə­c­­əsi və bu təsir nəticəsində yaranan davranışın istiqaməti də də­yi­şə bilər.
Əgər motivləşmə hərəkətverici qüvvədirsə, motiv bu qüv­­vəni yaradan səbəb və ya amildir. Məsələn istehsal pro­­se­sinin baş verməsi üçün dəzgah və metal lövhə vardır. Lakin iş­çi qüvvəsini cəlb etmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin ala­cağı əmək haqqının məbləği onu qane etməzsə, o, işlə­mə­yə­cək­dir. Nəti­cədə istehsal prosesi baş tut­ma­ya­ca­q­dır. De­mə­li, əmək haq­qı işçini işləməyə sövq edən əsas motiv­lər­dən biridir.
Motiv təkcə hərəkətin və fəaliyyətin başlanmasında və hə­yata keçirilməsində rol oynamır. Motiv, həmçinin fəaliy­­­yətin aktivləşməsində və sürətləndirilməsində də əhə­­­miyyət kəsb edir. Məsələn yiv istehsal edən dülgər müəssisə rəh­bəri ilə bağladığı müqaviləyə əsasən, yerinə yetirdiyi işə görə ayda 300 manat əmək haqqı alır. Müəs­si­sə rəhbəri ay­lıq normadan artıq məhsul istehsal edəcəyi təqdirdə işçiyə əla­və əmək haqqı verəcəyini vəd edir. Ve­ri­lən vəd işçini əv­vəl­kindən daha artıq məhsul is­teh­sal et­məyə ruhlandırır. Bu hal müəs­sisədə istehsalın həcminin və tempinin yüksəlməsinə səbəb olur.
Motivlər, yəni hərəkətverici qüvvələr insanın xa­ri­cin­də və daxilində olur.
Daxili motivlər insanın daxilində mövcud olur, onun fəaliy­­yəti üçün vacib amil hesab edilir. Daxili motivlər in­sa­nın daxili imkan­ları və potensialıdır. İdarəetmənin əsas şərt­lərin­dən biri də, işçinin daxili potensialını təş­ki­la­tın məq­səd­ləri na­minə səfərbər etmək və ondan səmərəli isti­fadə etmək­dir. Bu­nun üçün rəhbərlər daxili motivləri öy­rən­­mə­dən və araş­dırmadan ondan səmərəli şəkildə is­ti­fadə edə bilməzlər. Bu məq­sədlə də təşkilat rəhbərləri psi­xo­­­lo­gi­ya, idarəetmə psi­xo­­logiyası, məntiq elmlərinə dair bilik­lərə yiyə­lən­mə­li­dirlər.
Daxili motivlərlə bərabər insanın motivləşməsində xarici motivlərin də rolu böyükdür.
Xarici motivlərin mənbəyi müəssisənin rəhbər­liyi, müş­tərilər, tərəfdaşlar, sifarişçilər hesab olunurlar. Xa­rici motiv­lər 2 cür qruplaşdırılır. Maddi və mənəvi.
Mad­di motiv­lərə əmək haqqı, əlavə əmək haqqı mü-ka­fatlar, mad­­di yardım­lar və s. aiddir. Mənəvi mo­tiv­lərə isə tərif­­na­mə­lər, fəxri fərman­lar, diplomlar, orden və me­dal­­­lar, fəxri ad­­lar və s. aiddir.

Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliy­yətin başlaması, davam etməsi və fəallığın art­ma­sı pro­sesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları da­ya­­nır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın mad­di və mə­nə­vi tələ­bat­larını yaradır. İnsan öz tələbatını ödə­mək üçün müx­­təlif üsul və vasitələr axtarır. Tə­lə­bat­lar insanı həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Bu­ra­dan belə aydın olur ki, tə­ləbat­lar insanın fəallığının mənbəyini təşkil edir. De­mə­­li, mo­tivləşmə prosesinin əsas mənbəyi tələbatlardır.
Psixoloqlar göstərirlər ki, insanlar nəyin isə fizioloji yaxud psixoloji çatışmadığını hiss etdikdə onlarda tələbat yaranır. Konkret şəxs hər hansı bir vaxtda tələbatları şüurlu dərk etmək mənasında tələbatlara malik olmaya bilər. Müəyyən tələbatlar mövcuddur ki, hər bir insan onu hiss edə bilər. Menecmentdə məzmunlu motivləşdirmə nəzəriyyələri bu ümuminsani tələbatları müəyyən kateqoriyalara təsnif etməyə çalışmışdır. İndiyə qədər hamı tərəfindən qəbul olunun müəyyən tələbatların eyniləşdirilməsi mövcud deyildir.
Motivləşdirmənin psixoloji nöqteyi-nəzərdən sistemli öyrənilməsi insanın əməyə niyyətinin nədən yaranmasını dəqiq müəyyən etməyə imkan vermir. Belə ki, insanın əməkdə davranışının tədqiqat edilməsi motivləşdirmənin bəzi ümumi izahlarını verə bilir. Həmin tədqiqatlar iş yerində əməkdaşın motivləşdirilməsinin proqmatik modelini yaratmağa imkan verir.

Qeyd olunanları nəzərə alaraq,motivasiyaya daha dəqiq tə­rif vermək olar. Motivasiya-insanı fəaliyyətə həvəsləndirən, onun fəa­liyyətinin sərhəd və formalarını müəyyən edən, fəaliyyətinə is­ti­qa­mət verən, məqsədlərinin reallaşdırılmasını istiqamətləndirən da­xili və xarici stimullaşdırıcı qüvvələrin məcmusudur. Mo­ti­va­si­ya­nın insanın davranışına təsiri çoxlu sayda amillərdən ası­lı­dır.Onlar əksər hallarda fərdi olur və insan fəaliyyəyindən əldə edilən əks əlaqə nəticəsində dəyişilə bilər.