Filozofická fakulta Masarykovy Univerzity V Brně

Škála na zjištění vědomí vlastní účinnosti (self-efficacy)

Tento dotazník obsahuje 10 výpovědí, kterými byste se mohli popsat. Přečtěte si pozorně každou výpověď a označte, do jaké míry Vás vystihuje.

 vůbec nevystihuje	 spíše nevystihuje	 spíše vystihuje	 úplně vystihuje
Když se o to opravdu usilovně snažím, pak mohu vždy zvládat nesnadné problémy. ……………………………………………………………………….				
Když se někdo postaví proti mně, mohu nalézt způsob, jak dosáhnout toho, čeho dosáhnout chci. …………………………………………………….				
Je pro mne poměrně snadné držet se svých předsevzetí a dosáhnout cílů, které si postavím. ……………………………………………………………….				
Díky svým zkušenostem a možnostem vím, jak zvládat nečekané situace.				
Důvěřuji si plně, že mohu efektivně zvládat neočekávané situace. ………				
Vynaložím-li na to potřebné úsilí, pak mohu nalézt řešení téměř pro každý problém. …………………………………………………………………………				
Když se dostanu do obtíží, umím zůstat klidný(á), protože se můžu plně spolehnout na svou schopnost zvládat těžkosti. ……………………………				
Když stojím před určitým problémem, pak mě napadá hned několik způsobů, jak se s ním vypořádat. …………………………………………….				
Když se dostanu do tísnivé situace, podaří se mi obvykle vymyslet, co by se dalo dělat. ……………………………………………………………………				
Bez ohledu na to, co se děje, jsem obvykle schopen/schopna vypořádat se s tím. ………………………………………………………………………………				

Príloha : Analýza rozloženia hodnôt v škálach dotazníka NEO (Histogramy pre škály neuroticizmus a extraverzia)



Príloha : Analýza rozloženia hodnôt v škálach dotazníka NEO (Histogramy pre škály otvorenosť a prívetivosť)

Príloha : Analýza rozloženia hodnôt v škálach dotazníka NEO (Histogram pre škálu Svedomitosť)

Príloha : Rozloženie hodnôt v škále Self-efficacy (histogram)

Príloha : Rozloženie hodnôt v škálach Dotazníka konfliktu práce a rodiny (histogramy pre škálu Zasahovanie práce do rodiny a Zasahovanie rodiny do práce)

Príloha : Priemerné hodnoty mužov a žien v škále svedomitosti dotazníka NEO-FFI

Príloha : Priemerné hodnoty v škále zasahovania práce do rodiny z hľadiska pohlavia

Príloha : Priemerné hodnoty v škále zasahovania rodiny do práce z hľadiska pohlavia


Príloha : Priemerné hodnoty v škále zasahovania práce do rodiny z hľadiska počtu detí


Príloha : Priemerné hodnoty v škále zasahovania rodiny do práce z hľadiska počtu detí


Príloha : Graf priemerov v škálach Dotazníka kofliktu práce a rodiny

1^ Z uvedeného vyplýva, že súčasťou metód merania osobnosti môžu byť iba všeobecné rysy, nie individuálne dispozície.

2^ Konkrétnymi faktormi sa v tejto práci nebudeme zaoberať, ale radšej odkážeme na publikácie venované teóriám osobnosti, napr. Drapela (2008) alebo Nakonečný (1995).

3^ Čeština k označeniu zážitku samého seba používa malebný a výstižný pojem „jáská zkušenost“, ktorý žiaľ v slovenčine neexistuje.

4^ V súčasnosti majú vplyv viaceré teórie štruktúry sebapoňatia, napríklad Ja ako systém kognitívych schém (autorkou je Markusová, 1977), Ja ako asociatívny systém, (Bower, Gilligan, 1979), Ja ako hierarchická kategoriálna štruktúra (Rogers, 1981), Ja ako prototyp (autormi Kihlstrom, Kantorová, 1984). Podrobnejšie viď napr. Blatný, Plháková, 2003

5^ Cenzová domácnosť je charakterizovaná ako domácnosť tvorená osobami žijúcimi v jednom byte na základe rodinných alebo iných vzťahov v rámci hospodáriacej domácnosti. Patria sem úplné rodiny, neúplné rodiny, domácnosti jednotlivcov a viacčlenné nerodinné domácnosti.

6^ Rodinným podsystémom sa venoval Minuchin (1974; cit. podľa Matoušek, 1997), ktorý identifikoval podsystém manželský, rodičovský a súrodenencký. Prízvukoval pritom existenciu hraníc medzi nimi. Bez nich by sa zo subsystémov stala neorganizovaná masa.

7^ Veľmi príbuzným pojmom ku kultúre je klíma organizácie a v literatúre sa niekedy dokonca uvádzajú bez rozlíšenia. Avšak pojem klíma reprezentuje skôr tie aspekty pracovného prostredia, ktoré jedinci vedome vnímajú a ktoré si uvedomujú. (Armstrong, 2007) Je teda vonkajšia, povrchová a pomerne nestabilná vrstva, pretože môže byť relatívne jednoducho ovplyvnená priamym zásahom. (Reichel, 2003; cit. podľa Nakonečný, 2005) Naproti tomu kultúra je zakorenená hlboko v štruktúre organizácie, v jej hodnotách, presvedčeniach a domnienkach, ktoré vyznávajú členovia. (Armstrong, 2007) Je teda dobre zakorenená, a preto aj dlhodobo odolná voči vonkajším vplyvom. (Reichel, 2003; cit. podľa Nakonečný, 2007)

8^ Do istej miery sa v sociálnej psychológii pojem norma zhoduje s pojmom rola, avšak rozdiel je v tom, že rola sa vzťahuje na konkrétnu pozíciu, zatiaľ čo norma je univerzálnejšia a má širšiu pôsobnosť. (Výrost, Slaměník, 1997)

9^ Schein (2004) ako príklad uvádza stavby Mayov a Egypťanov, ktoré sú viditeľnými aretefaktmi kultúry, avšak ich význam a spôsob vzniku nám je nejasný.

10^ Príklad takejto situácie: Dieťa chce vyliezť na strom, ale bojí sa pádu. Chce však získať obdiv prizerajúcich sa kamarátov za svoj výkon, ale zároveň sa bojí posmechu v prípade neúspechu. (Čáp, 2001)

11^ Táto štúdia hovorí o tom, že hoci od žien sa očakáva submisivita a od mužov dominancia a autorita, v skutočnosti sú tieto role zmenené. „Ženy sa dnes vyhýbajú tehotenstvu, izolácii doma a ekonomickej závislosti. Muži nie sú schopní obmedziť tieto aktivity, čo vedie k domácemu násiliu.“ Pri zvažovaní týchto zistení musíme prihliadnuť ku kontextu doby, v ktorej bol spomenutý výskum publikovaný (rok 1949).

12^ Štúdia za zameriava na dôležitosť jaslí a materských škôl, pretože pomáhajú ženám utíšiť ich vnútorný emočný konflikt vznikajúci v dôsledku ich zamestnania, a to prostredníctvom zdieľanej starostlivosti o dieťa.

13^ Pojem dvojzárobkové rodiny je preložený z anglického „dual-earners“ a v našej literatúre ho používa napríklad Možný (2008)

14^ Jeho teória má názov „Role strain“, čo by sme mohli preložiť ako rolové vypätie.

15^ Metódy tretej generácie dnes ešte nie sú v praxi veľmi využívané, no postupne si nachádzajú svoje miesto vo výskume.

16^ Pre obe dimenzie konfliktu práce a rodiny po dve otázky.

17^ V raných výskumoch konfliktu práce a rodiny sa uvažovalo, že skutočne v tejto oblasti existuje rozdiel medzi mužmi a ženami. Napríklad Pleck (1977; cit. podľa Eagle, Miles, Icenogle, 1997) naznačoval, že ženy pociťujú väčší konflikt zasahovania rodiny do práce, zatiaľ čo muži práce do rodiny. Tento predpoklad však nebol potvrdený jednoznačnými výsledkami.

Výnimkou je štúdia Froneho, Russellovej a Cooperovej (1993), ktorí síce koreláciu medzi pohlavím a konfliktom práce a rodiny potvrdzujú, ale iba veľmi malú, 0.12 na hladine významnosti p<0.05

18^ Berieme do úvahy, že dimenzia neuroticizmu má dva póly. Pre zjednodušenie však budeme mať v nasledujúcom odstavci na mysli vysoký skór v tejto škále, rovnako tak budeme robiť aj pri zvyšných štyroch faktoroch.

19^ Korelácia 0.35 neuroticizmu s celkovým konfliktom práce a rodiny na hladine významnosti p<0.05 (štúdia Wayne, Musisca, Fleeson, 2004)

20^ Štúdia Wayneovej a kol. (2004) potvrdila koreláciu medzi svedomitosťou a konfliktom práce a rodiny -0.16 na hladine významnosti p<0.001.

21^ Korelácia medzi prívetivosťou a konfliktom práce a rodiny -0.26 na hladine významnosti p<0.01

22^ Korelácia medzi typom A a konfliktom práce a rodiny 0.17 na hladine významnosti p<0.05 (Bruck, Allen, 2003)

23^ Korelácia medzi negatívnou afektivitou a konfliktom práce a rodiny 0.30 na hladine významnosti p<0.05 (Frone, Russell, Cooper, 1993)

24^ Tento jav je v podstate opakom konfliktu práce a rodiny a je nazývaný „facilitácia práce a rodiny“. Doposiaľ je však ešte veľmi slabo preskúmaný a má vyvinutú iba vágnu metodológiu, ktorá zatiaľ nepodáva uspokojujúce výsledky. Nič to však nemení na tom, že je to koncept pre vedcov veľmi atraktívny. Jeho teoretické východiská a postupné praktické overovanie istotne budú viesť k opodstatneniu tohto konštruktu, pretože sa javí ako jedno z prijateľných a zaujímavých riešení konfliktu práce a rodiny.

25^ Angličtina používa označenie „family-friendly organizational culture“.

26^ Alternatívne vysvetlenie poskytujú Brettová a Strohová (2003; cit. podľa Milliken, Dunn-Jensen, 2005). Tvrdia, že ľudia môžu tráviť viac času v práci ako s rodinou práve z toho dôvodu, že chcú rodinu skôr podporiť, ako z nej ujsť. Ako totiž zamestnanec postupuje v práci, rodina si privykáva na vyšší príjem, ktorý potom môže viesť k uspokojeniu spoločných rodinných aktivít, ako napríklad výlety, dovolenka a podobne. Keby teda človek odmietol pracovať tieto predĺžené pracovné doby, mohlo by to viesť k zníženiu jeho platu a tým k redukcii finančných zdrojov potrebných pre udržanie aktuálneho životného štandardu.

27^ Rozloženie respondentov podľa počtu detí: 1 dieťa – 29,4% respondentov, 2 deti – 48%, 3 deti – 15,7%, 4 deti – 5,9%, 5 detí – 1%.