Filozofická fakulta Masarykovy Univerzity V Brně

VI.Človek a práca

Práca patrí medzi základné ľudské činnosti od nepamäti. Človek ňou pozmeňuje svoje okolie, prírodu, spoločnosť, i seba samého. (Kohoutek, 1999) Trávi v nej značnú časť svojej existencie a je to jeden z faktorov, ktoré ho výrazne ovplyvňujú v jeho osobnom rozvoji. Človek v pracovnom procese – zamestnanec je začlenený do istej pracovnej štruktúry, je súčasťou hierarchie sociálnych vzťahov, drží sa istých pravidiel kooperácie, spôsobov vzájomnej komunikácie a vymedzených foriem správania. (Rymeš, 1998) Tieto procesy formujú jeho osobnosť a postoje a on spätne svojou činnosťou, charakteristikami a postojmi pôsobí na organizáciu, jej zisky a sociálne zázemie.

VI.1Definícia práce

Nájsť v literatúre ucelenú definíciu práce nie je jednoduché, čo pravdepodobne súvisí s množstvom jej rozličných typov, cieľov, spôsobov jej vykonávania, ako aj rozdielnych vied, ktoré sa jej venujú (napríklad psychológia, sociológia, antropológia, ekonomika, atď). Napriek tomu však podáme aspoň tri základné definície, ktoré prácu postihujú pomerne výstižne zo psychologického hľadiska.

Veľmi stručnú definíciu poskytuje Armstrong (2007), podľa ktorého je práca účelové vynakladanie úsilia a aplikácia znalostí a schopností.

Vo všeobecnosti a výstižne môžeme povedať, že „práca je plánovitá a vedomá činnosť, ktorú človek vykonáva s nasadením fyzických a duševných síl, a ktorá smeruje k uspokojeniu ľudských potrieb.“ (Jandourek, 2007)

Podľa Čápa (2001) je práca špecifická činnosť, ktorá má podstatný význam pre jedinca, malú skupinu (zvlášť rodinu), i celú spoločnosť. Prispieva k dosahovaniu spoločných cieľov, k uspokojovaniu potrieb jedinca a druhých ľudí. Je dôležitá pre sebahodnotenie a zdravý vývin osobnosti.

Práca na jednej strane vystupuje na úrovni uspokojovania primárnych potrieb, vo funkcii inštrumentálnej potreby ako nástroj dosahovania ďalších materiálnych či nemateriálnych hodnôt. Na druhej strane je schopnosť práce napĺňať potrebu sebaaktualizácie, pretože pre mnoho ľudí má práca povahu záľuby a môže byť hlavným zdrojom sebarealizácie a pracovné výkony potom hlavným zdrojom sebahodnotenia. (Nakonečný, 2005)

Z uvedených poňatí (najmä z definícii Čápa a Jandourka) vyplýva, že hoci sa pojem práca a zamestnanie často používajú synonymne a pre mnoho ľudí to implikuje finančnú odmenu za vynaložené úsilie, zo psychologického hľadiska sa za prácu všeobecne a v širokom poňatí považuje aj činnosť, ktorá sa nevzťahuje k peniazom (napríklad práca v záhrade, domáce práce, dobrovoľnícka činnosť a podobne). Avšak vztiahnuc to k téme nášho diplomového projektu, kde kľúčovým konceptom bude konflikt práce a rodiny, budeme mať v nasledujúcom texte na mysli prácu v zmysle vykonávania pravidelnej činnosti za finančnú odmenu, teda jedinca – zamestnanca v prostredí organizácie.

VI.2Súčasné trendy v oblasti práce

Za posledných niekoľko desaťročí sa rapídne zmenila podoba práce, ale aj prístup k nej. Vo všeobecnosti sa prejavujú také trendy ako zamestnávanie pracovníkov na čiastočný úväzok, outsourcing (teda organizácia si zmluvne najíma externú firmu, keďže nemá na určité oblasti vlastné oddelenie) či distančné zamestnanie (napríklad práca z domu). (Armstrong, 2007)

Avšak zmena nastala aj v psychologickom poňatí práce. V dnešnej dobe panuje oveľa menšia istota udržania si práce. V minulosti bola tendencia prijímať zamestnanie ako celoživotné, dnes sa prejavuje vysoká fluktuácia. Snaha firiem dosiahnuť čo najnižšie možné náklady ich vedie k redukcii počtu pracovných miest. (Armstrong, 2007) Znižovanie počtu zamestnancov síce zníži náklady organizácie, ale práce, ktorú je potrebné splniť, nie je menej. To si vyžaduje väčšie nasadenie od zostávajúcich zamestnancov a mnohé zamestnania vyžadujú vysokú flexibilitu v zmysle prispôsobenia svojich časových možností potrebám organizácie. (Borgatta, 2000) Ľudia v dnešnej dobe majú viac pocit, že ich práca neberie ohľad na ich súkromné potreby či aktuálne stavy. V dnešnom kompetitívnom prostredí v boji o zákazníka musí zamestnanec odložiť svoje osobné aktivity, priania a povinnosti a prispôsobiť sa pracovným požiadavkám a splniť svoju úlohu tak, aby bol spokojný zamestnávateľ a klient. Ľudia sa preto prispôsobujú práci viac, ako tomu bolo v minulosti. (Parasuraman, Greenhaus, 1997)

Sledovanie týchto trendov sa prejavuje ako menšia oddanosť zamestnávateľov voči svojim zamestnancom, ale aj naopak „zamestnanci majú sklon byť menej oddaní, menej lojálni k svojim zamestnávateľom a viac oddaní svojim kariéram. Stále viac prichádzajú k záveru, že k pokroku v kariére je lepšie zmeniť zamestnanie ako zostať u svojho súčasného zamestnávateľa.“ Snažia sa tak vyťažiť z aktuálneho zamestnania čo najväčšiu hodnotu v podobe znalostí a nových skúseností. (Armstrong, 2007) Ako píše Borgatta (2000), veľký nepomer je v ponímaní ziskov zo strany zamestnanca a zamestnávateľa. Kým zamestnávatelia hľadajú možnosti lacnej pracovnej sily, zamestnanci hľadajú čo možno najlepšie platené pracovné pozície. Je ťažké nájsť kompromis v tejto disonancii.

Vysoká fluktuácia človeka však neprebieha len medzi pracovnými miestami, ale aj medzi povolaniami. Nedostatok pracovných miest a pretlak nezamestnaných vedú k tomu, že ľudia mnohokrát prijímajú aj prácu, v ktorej pôvodne neboli kvalifikovaní, resp. ich kvalifikácia dosahuje vyššiu úroveň, než si vyžaduje práca, ktorú vykonávajú. To vedie k výraznej demotivovanosti zamestnanca, ktorý môže takúto pracovnú pozíciu vnímať iba ako dočasné východisko a pokračuje v hľadí práce, v ktorej bude môcť lepšie napĺňať svoj potenciál (Borgatta, 2000)

Striedanie povolaní však na druhej strane vedie k možnosti ďalšieho vzdelávania sa, rekvalifikačných kurzov a nadobúdaniu skúseností. Vyžadujú si to najmä technické zmeny, jako takmer všadeprítomná nutnosť využívania počítačov a strojov v pracovnom procese. Nutnosťou pre získanie zamestnania sa stáva aj znalosť cudzieho jazyka. (Kopcová, 2004) Množstvo organizácií svojim zamestnancom ponúka možnosť ďalej sa vzdelávať, pre jednotlivca sú to motivujúce zisky, ktoré v konečnom dôsledku zvyšujú jeho pracovnú spokojnosť a oddanosť zamestnávateľovi. (Armstrong, 2007)

Všetky tieto aspekty vedú k postoju jednotlivca k jeho práci a určujú do akej miery sa bude identifikovať s organizáciou, pre ktorú pracuje.