53
olub “sövqetmə”, “maraq oyatma” mənası daşıyır. Motivləşdirmə,birinci növbədə
fizioloji tələbatdan irəli gəlir. Əslində fizioloji və mənəvi tələbatlar ehtiyacın hiss
edilməsidir.
Menecmentin digər funksiyaları barədə izahat vermədən, mövzu ilə bağlı olan
motivləşdirmə funksiyasına qısaca nəzər salaq.
Motivləşdirmə. Rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar
və ən kamil struktur belə, icraçı olmadan təşkilatın faktiki işinin yerinə
yetirilməsində heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Motivləşdirmə funksiyasının
qarşısında duran əsas vəzifə odur ki, təşkilatın üzvləri-icraçılar tapşırılmış
vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər.
Rəhbərlər, həmişə öz işçilərinə qarşı müxtəlif motivləşdirmə tədbirlərini
həyata keçirmişlər. Qədim dövrlərdə “qamçı və qoğal” prinsipi daha çox tətbiq
edilirdi. XVIII əsrin sonları və XIX əsrin əvvəllərində belə bir fikir geniş
yayılmışdı ki, adamların çox qazanması üçün imkan varsa, onlar həmişə çox
işləyəcəklər. Hesab edilirdi ki, motivləşdirmə - yaxşı səy göstərməyin əvəzində
verilən uyğun pul mükafatıdır. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri
motivləşdirməyə bu əsasdan yanaşırdılar. Davranış üzrə aparılan tədqiqatlar, sırf
iqtisadi yanaşmanın əsassız olduğunu nümayiş etdirdi. Rəhbərlər bildilər ki,
motivləşdirmə, başqa sözlə fəaliyyət göstərməyə həvəs oyatma, daim dəyişən
mürəkkəb tələbatlar sisteminin təzahür formasıdır.
Menecment fəaliyyətində ən başlıca amil, işçiləri qarşıya qoyulmuş məqsədin
icrasına yönəltmək və icranı təmin etməkdir. Bu məqsədlə müxtəlif motivləşdirmə
nəzəriyyələri yaradılmışdır.
Devid Boddi, Robert Peytona görə bunlar aşağıdakılardır:
1)
Məzmun nəzəriyyəsi – adamların tələbatı və məqsədlərinin müəyyən
edilməsi baxımından;
2)
Proseslər nəzəriyyəsi – fəaliyyət obrazı baxımından;
54
3)
Sosial təsir nəzəriyyəsi – başqalarının davranmasına təsir etmək üçün
istifadə edilməsi baxımından.
Menecerlər bütün bunları iş yerində adamların davranışını öyrənməklə
motivləşdirmə sistemi yaratmaq və fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün geniş
miqyasda istifadə edir, motivasiya təsiri səmərəli fəaliyyətin mühüm şərti və tərkib
hissəsi kimi qiymətləndirirlər.
Motivləşdirmə insanla bağlı olduğuna görə, onun daxili və xarici
hərərkətverici qüvvələrinin məcmusunu təşkil edir. Motivləşdirmə prosesi tələbatı
ödəmək üçün müəyyən məqsədləri icra etməklə bağlıdır. Bu prosesin aşağıdakı
mərhələləri vardır:
-
tələbatın meydana çıxması;
-
tələbatı ödəmə yollarının axtarılması;
-
fəaliyyət istiqamətinin seçilməsi;
-
fəaliyyətin həyata keçirilməsi;
-
yaxşı fəaliyyətə görə mükafat;
-
tələbatı ödəmə, hansı motivim daha çox təsiredici olmasının araşdırılması.
Bildiyimiz kimi, əmək davranışı sosial davranışın mühüm variantlarından
biridir. Əmək davranışının həm sosial, həm də funksional məzmun təbiəti vardır.
Buna həm sosial gərginlik səviyyəsi, həm də işçinin peşəkarlıq keyfiyyətləri, əmək
fəaliyyəti mühiti təsir göstərir. Ona görə də, əmək davranışı bir tərəfdən əmək
prosesinin funksional alqoritmini və mənafeləri, digər tərəfdən isə sosial
standartları, davranış tərzlərini əks etdirir.
Hər bir işçinin öyrənilməsi, onun peşə fəaliyyətinin optimallaşdırılması
müasir dövrdə ən vacib problemdir. Bunun sosial-mədəni aspektdə təhlili daha
vacibdir. Son vaxtlar insanın sahələrarası elmlər tərəfindən öyrənilməsi ilə bağlı
inteqrativ-kompleks elm olan akmeologiya elmi meydana çıxmışdır. Akmeologiya
– psixologiya, fəlsəfə, sosiologiya, fiziologiya, genetika və pedaqogika elmlərinin
bir növ sintezidir.
55
III FƏ S L. KADR RESURSLARI POTENS ALININ SƏ MƏ RƏ L
DARƏ OLUNMASI VƏ TƏ HS L MƏ SƏ LƏ LƏ R
§ 1. Müə ssisə lə rin inkiş afında kadr potensialının idarə edilmə si
üsullarının düzgün seçilmə sinin ə hə miyyə ti
nsan resurslarının, kadr potensialının idarə edilməsi, bəşəriyyətin yarandığı
gündən paralel olaraq inkişaf etmişdir. nsan resurslarının idarəedilməsi, firmanın
ehtiyacına cavab verən kadrların tapılması, inkişaf etdirilməsi, təhsilinin təmin
edilməsi,
qiymətləndirilməsi,
ə
mək
haqqı
ilə
təmin
olunması
və
mükafatlandırılması kimi əsas funksiyalarının yerinə yetirilməsində iş qüvvəsi ilə
bağlı olan müxtəlif problemlərin həll edilməsi üçün müəssisə və təşkilatların
daxilində bu bölməyə böyük ehtiyac vardır.
Ümumiyyətlə, firma və müəssisələrin məqsədlərinə nail olmaq üçün düzgün
planlaşdırılmış, seçilmiş və ixtisaslaşdırılmış insanları müəssisədə saxlamaq və
məqsədyönlü şəkildə istiqamətləndirmək lazımdır. Bu fəaliyyətlər kadrların idarə
edilməsinin ən vacib şərtlərindəndir. Müəssisə rəhbərləri insan resursları ilə bağlı
olan siyasətin meydana gəlməsində bəzi ünsürlərin əhəmiyyətinin artdığını artıq
dərk etmişlər. Məsələn, işçilərin qorunması, onların düzgün qiymətləndirmək,
həyat standartlarına uyğun əmək haqqının verilməsi, yaradıcılıq sahəsində bəzi
imtahanların verilməsi, işçilərin hər birinə qarşı eyni səviyyədə münasibət
göstərilməsi və iş mühitinin rahatlığına nail olunması bu ünsürlərdəndir. Rəhbərlik
dəyişiklikləri anında icra edən proaktiv strategiya və planların tam olaraq icrasına
imkan yaradan idarəçilik fəaliyyəti nümayiş etdirirlər.
Göründüyü kimi, əvvəlcə ehtiyaclara əhəmiyyət verildiyi halda, get-gedə
insanlar arası əlaqələr ön plana çıxmışdır. Bunun nəticəsində də Həmkarlar
ttifaqına bənzər qurumlar (sendikalar) meydana gəlmişdir. Bu hərəkat 50-ci illərə
qədər zəif inkişaf etmiş, 70-ci illərdə isə fəaliyyətində bir dönüş yaratmışdır. Bu
dönüşün meydana gəlməsinə səbəb olan amil, müəssisə və təşkilatlarda insanlara
verilən qiymətin artırılması ilə əlaqələndirilir. Artıq insan müəssisə üçün bir
Dostları ilə paylaş: |