18
I. Fərdi əmək məhsuldarlığı;
II. ctimai əmək məhsuldarlığı;
Ə
mək məhsuldarlığı 3 üsulla ölçülür:
I. Natural üsul;
II. Əmək üsulu;
III. Dəyər üsulu.
Natural üsul eynicinsli məhsul istehsalında istifadə edilir, kloqram, ton, litr,
m
3
göstəricilərdən ifadə olunur.
Ə
mək üsulu əsasən müəssisədaxili bölmələrdə, əmək məhsuldarlığının
ölçülməsində istifadə olunur və norma saatla ifadə edilir.
Dəyər üsulu istehsalın bütün səviyyələrində tətbiq edilir və ən universal üsul
hesab edilir, lakin bu üsulların hər birinin çatışmayan cəhətləri vardır. Natural
üsulun çatışmayan cəhəti tətbiq dairəsinin məhdud olması və yalnız eynicinsli
məhsul istehsalında istifadə edilməsidir. Əmək üsulunun nöqsan əmək
normalarının keyfiyyətindən və normativ bazanın səviyyəsindən asılı olmasıdır.
Dəyər üsulunun norması pul ifadəsində hasilatın faktiki səviyyəsi mövcud
istehsalın quruluşundan, məhsulun qiymətindən və məhsulun çeşidindən asılı
olması və hasilat səviyyəsinə canlı və əşyalaşmış əmək üzrə xərclərin nisbəti başqa
müəssisələrlə kooperasiya əlaqələri hazır məhsulla bitməmiş istehsal arasındakı
nisbətin təsir göstərməsi aid edilir.
Ə
mək məhsuldarlığının artırılması ehtiyyatları onun konkret amillərinin təsiri
ilə əlaqədar olduğu üçün bu amilləri və onların təsnifatını bilmək lazımdır. Əmək
məhsuldarlığının yüksəldilməsinə təsir edən amillərin düzgün təsnifatı onun
artımının ayrı-ayrı amillər üzrə iqtisadi və texniki cəhətdən əsaslandırılmasında,
planlaşdırılmasında və elmi cəhətdən öyrənilməsində böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsi amilləri 3 qrupa bölünür:
19
I. Fəaliyyət sahəsinə görə. Bura daxildir: sahə və sahələrarası amillər,
təsərrüfat miqyasında fəaliyyət göstərən və bütün xalq təsərrüfatı sahələri üçün
eyni olan amillər və bilavasitə iş yerlərində fəaliyyət göstərən amillər:
II. stiqamətə görə. Bura daxildir: maddi texniki amillər, ictimai, iqtisadi və
təşkilati amillər.
III. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə göstərdiyi təsirlərə görə. Bura
daxildir: əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün lazımi şəraitləri yaradan
amillər, əmək məhsuldarlığının səviyyəsini müəyyənləşdirən amillər.
20
II FƏ S L. KADR RESURSLARININ ÖYRƏ N LMƏ S VƏ
Q YMƏ TLƏ ND R LMƏ S
§ 1. Kadr resurslarının öyrə nilmə si istiqamə tlə ri
Kadr resurslarının öyrənilməsi, onların fəaliyyəti üzərində ardıcıl nəzarətin
qoyulması, təsərrüfat və sosial-iqtisadi məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların
icrasının yoxlanılması, idarəetmə fəaliyyətinin təşkili üçün mühüm əhəmiyyətə
malikdir. Ardıcıl nəzarət kadrların tərbiyə edilməsi, tapşırılmış iş üçün onların
məsuliyyətinin artırılması, buraxılan səhvlərin vaxtlı-vaxtında aradan qaldırılması
üçün vacibdir.
Kadrların fəaliyyəti üzərində nəzarətin həyata keçirilməsində idarəetmə
sənədlərinin düzgün qurulmasının mühüm əhəmiyyəti vardır. Bu sənədlərdə
onalrın şəxsi fəaliyyəti, rəhbərlik etdikləri sahələrin fəaliyyəti, həmin sahəyə aid
yuxarı orqanların qərar və göstərişləri dəqiq əks olunmalıdır. Burada kadrların
öyrənilməsi və sınaqdan çıxarılması məsələlərinə müstəsna əhəmiyyət verilməlidir.
Müasir elmi-texniki tərəqqi kadrların öyrənilməsi, seçilməsi, irəli çəkilməsi,
yerləşdirilməsi, habelə hazırlanmasında onların işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini,
qabiliyyətini müəyyən edən obyektiv metodlardan istifadə olunmasını zəruri edir.
Burada bir sıra metodlardan, o cümlədən sosial məsələlər üzrə anketin
doldurulması, işçilərin təfəkkürü, yaddaşı və s. bilmək üçün testlərdən, idarəetmə
situasiyalarından, qrup halında diskussiyalardan istifadə olunur.
Kadr resurslarının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi müəyyən sistemə
ə
saslanmalıdır. Burada ən başlıca cəhət müəssisənin hər bir bölmə rəhbəri üçün
müəyyən peşə tələblərinin müəyyən edilməsidir. kinci cəhət hər bir mühəndis-
texniki işçilər, mütəxəssis və qulluqçuların fərdi qabiliyyətinin öyrənilməsi və
onun qabiliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsidir. Üçüncü cəhət isə rəhbər
kadrlar ehtiyatı planının hazırlanması və bu planda rəhbər işə namizədlərin əks
olunmasıdır. Burada hər bir rəhbər işçinin icra edəcəyi işin məzmunu və
21
funksiyalarının həcmi nəzərə alınaraq onlara qarşı ümumi tələblərlə yanaşı konkret
tələblər də irəli sürülür.
Ümumi tələblər onların intizamlı olması, ünsiyyətə girmək qabiliyyəti,
təmkinliyi, nüfuzu, intellektual inkişafı, əməksevərliyi və s.-dən ibarətdir. Konkret
tələblər isə (məsələn sex rəisi üçün) onun texniki təhsilli olması, texniki-iqtisadi və
operativ planlaşdırma metodlarını, işin texnologiyasını və s.-ni bilməsidir.
Kadrların öyrənilməsi çoxcəhətli idarəçilik faəliyyəti ilə əlaqədardır. Bu
sosiologiya, psixologiya, o cümlədən, mühəndis psixologiyası, əməyin
psixologiyası, bir sıra sosial-iqtisadi məsələlərlə şərtlənir. Bütün bunlar nəticə
etibarilə birlikdə, məcmuu halda şəxsiyyətin, onun peşəkar təşkilatçılıq
qabiliyyətinin kompleks öyrənilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman bir çox
formalardan, məlumatlardan, söhbətlərdən, müşahidə və testləşdirmədən geniş
istifadə olunur. Burada hər bir formanın öz yeri, əhəmiyyəti vardır. Müşahidə,
söhbət və testləşdirmə kadrların öyrənilməsinin aktiv formalarıdır. Məlumdur ki,
müxtəlif istehsal prosesləri, əmək fəaliyyəti bir-birindən xeyli dərəcədə fərqlənir.
Ona görə də hər bir iş sahəsi, əmək fəaliyyəti üçün kadrlar seçərkən bu cəhət
hökmən nəzərə alınmalıdır. Burada başlıca cəhət işçinin psixo-fizioloji
keyfiyyətinin, iş qabiliyyətinin əmək fəaliyyəti ilə uyğunluğunun təmin
edilməsidir. Bu isə hər bir iş, peşə-ixtisas üzrə işlərə olan tələblər və həmin
tələblərdən asılı olaraq, peşəseçmə, peşə təmayülü və onların konkret iş sahələri
üzrə yerləşdirilməsi mexanizmi vasitəsilə həyata keçirilir. Deməli, kadrlar
seçilərkən, onların peşəsini, ixtisasını və təhsilini nəzərə almaq hələ kifayət
deyildir. Bu zaman onların psixo-fizioloji keyfiyyəti də nəzərə alınmalıdır.
Peşəseçmə və peşə təmayülü kadrların əməyindən istifadə olunmasından mühüm
ə
həmiyyətə malikdir. Bu həm də əməkdən istifadənin təşkilinin mühüm sistemidir.
Bu sistemdə ayrı-ayrı əmək fəaliyyətinin və peşələrin qarşılıqlı xüsusiyyətlərinin
öyrənilməsi, onlara və adamlara olan tələblərin nəzərə alınması, həmin əmək
fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsi mühüm yer tutur. Burada ən çətin məsələlərdən
biri həmin iş fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsidir. Burada peşə yararlığına təsir
Dostları ilə paylaş: |