Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden


HNW als potentiële identiteitsbedreiging voor leidinggevenden



Yüklə 219,62 Kb.
səhifə4/14
tarix08.04.2018
ölçüsü219,62 Kb.
#36661
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

6.HNW als potentiële identiteitsbedreiging voor leidinggevenden


Afgaande op bovenstaande analyse kan de aankondiging en invoering van HNW gezien worden als een reële bedreiging van de huidige identiteit van leidinggevenden. Een ‘identiteitsbedreiger’ wordt door Petriglieri (2011) gedefinieerd als: ‘de indicatie van potentiële schade aan de waarde, bedoeling of de uitvoering van een identiteit’. In haar artikel bespreekt Petriglieri (2011) de fase tussen de aankondiging van de (potentiële) identiteitsbedreiger en het moment dat deze ook daadwerkelijk wordt doorgevoerd. Binnen de context van dit onderzoek is dat exact de periode waarin de Gemeente Zwolle zich bevindt.

De potentie van een identiteitsbedreiger kan schade toebrengen aan de huidige identiteit. Voor de werknemer, en dus ook voor de organisatie, kan dit verstrekkende gevolgen hebben. Zo kan een potentiële identiteitsbedreiging leiden tot: afnemende individuele werkprestaties, een afnemend zelfvertrouwen, afnemende motivatie om een leiderschapspositie te bezetten, het proberen te blokkeren van organisatorische veranderingen, het niet eens zijn met regels binnen de organisatie, het bewust bewerkstelligen van identiteitsconflicten binnen werkgroepen, stigmatiseren of discrimineren op geslacht, en vrijwillig de organisatie verlaten (Petriglieri, 2011). Hieruit blijkt dat het (noodgedwongen) veranderen van iemands professionele identiteit een fundamentele verandering is, die nauwkeurig doorgevoerd moet worden vanwege de grote gevolgen die dit kan hebben voor het welzijn van het individu.

Dit wordt bevestigd door Schilling, Werr, Gand & Sardas (2011). In het onderzoek naar de reactie van professionals op organisatorische veranderingen blijkt dat dit effect heeft op een aantal aspecten van de identiteit zoals ‘self-continuity’, self-distinctiveness’ en ‘self-enhancement’. Een organisatorische verandering kan sterke invloed op deze drie factoren hebben. Men kan de organisatie verlaten, in opstand komen, of uit loyaliteit met de verandering meegaan. Echter, de mate waarin men zich met de organisatie identificeert heeft direct invloed op deze reactie. Hoe groter de mate van identificatie met de organisatie, des te kleiner is de kans dat de identiteit in opstand zal komen of de organisatie zal verlaten. De invloed van een organisatorische verandering op een professional is weergegeven in figuur 1.
Figuur : De reactie van professionals op organisatorische veranderingen

De reacties die worden beschreven aan de hand van figuur 1 komen sterk overeen met de diverse reacties die Petriglieri (2011) op een bedreiging van de professionele identiteit beschrijft.


Potentiële reacties op identiteitsbedreiging


Ten eerste is de perceptie van de dreiging en de reactie van het individu daarop, afhankelijk van de waarde van de identiteit voor het individu. Er bestaan diverse reacties als gevolge van een identiteitsbedreiging. In dit onderzoek worden enkel de scenario’s besproken die in deze context waardevol zijn.

Petriglieri (2001) stelt dat een aangekondigde toekomstige verandering al invloed kan hebben op de huidige identiteit. Dat betekent dat de aangekondigde implementatie van HNW op dit moment al een effect kan hebben op de huidige identiteit van leidinggevenden. Of de identiteit van een individu daadwerkelijke in gevaar komt, is mede afhankelijk van de waarde die het individu hecht aan dat deel van de identiteit.

Ten tweede bestaat een waarde die verbonden is aan het ‘zijn’ van een individu. In de introductie werd al omschreven dat de rol van leidinggevende niet zal verdwijnen, maar zal veranderen. De functie ‘leidinggevende’ wordt vaak in een adem genoemd met ‘status’. De identiteit van een beroep wordt aangetast wanneer deze waarden verloren dreigen te gaan, of wanneer de professional (noodgedwongen) werkzaamheden uitvoert die duidelijk afwijken van de waarde die aan dat beroep verbonden zijn.

Een derde bedreiging is wanneer de uitvoering van de identiteit/van het beroep in gevaar komt of dreigt te komen. Dit kan zijn door ziekte of ontslag, of door collega’s die de waarde van het beroep of van de toegevoegde waarde van het individu in twijfel trekken. Ook kan een identiteit bedreigd worden doordat de invulling van andere rollen meer tijd opeisen. Een voorbeeld hiervan is de balans tussen werk en privé wanneer men concessies moet doen omdat één van de identiteiten tekort komt. De balans tussen werk en privé is een belangrijk gevolg van HNW. Enerzijds kan er voor de werknemer een verbetering van de balans optreden, anderzijds is het mogelijk dat deze balans verstoord raakt.

Tot slot kunnen ook gebeurtenissen een bedreiging vormen voor de identiteit. In het artikel noemt Petriglieri (2011) specifiek als voorbeeld het verdwijnen van vaste werkplekken, waardoor de interactie met collega’s veranderd en werkplekpersonalisatie minder mogelijk maakt. (Elsbach, 2003 uit Petriglieri, 2011).

Deze analyses zijn allen mogelijke scenario’s ten gevolge van de toekomstige implementatie van HNW. Het is niet met zekerheid te zeggen of deze scenario’s zich daadwerkelijk voor zullen doen en in welke vorm. Dat betekent dat pas met zekerheid kan worden gesteld dat de toekomstige implementatie van HNW een bedreiging voor de professionele identiteit van leidinggevenden is, wanneer dit door de leidinggevenden op de diverse mogelijke manieren wordt aangegeven. Daaruit volgt deelvraag 4.



Deelvraag 4: In welke mate wordt de toekomstige implementatie van HNW door leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle als bedreigend ervaren?
Vervolgens heeft het individu twee keuzemogelijkheden om met de bedreiging om te gaan. Door (Major & O’Brien, 2005) wordt dit gedefinieerd als ‘cognitieve- of gedragsinspanningen die als doel hebben de waarschijnlijkheid of hardheid van een potentiële identiteitsbedreiger te verminderen.’ De eerste mogelijkheid is de bron van de bedreiging tegen te gaan, waardoor de identiteit behouden blijft. Als tweede kan het individu zijn identiteit veranderen, waardoor de bron geen bedreiging meer vormt. Ook binnen de mogelijke reacties bestaat diversiteit en worden enkel de reacties besproken die binnen de context van dit onderzoek relevant zijn.

Identiteitsbehoudende reactie


Om de identiteit te behouden zijn volgens Petriglieri (2011) drie soorten reacties mogelijk. Als eerst kan het individu de bron van de bedreiging afdoen als irrelevant. Hiermee wordt de waarschijnlijkheid van de bedreiging niet verminderd. Het is mogelijk dat een leidinggevende de toekomstige verandering niet serieus neemt, of verwacht dat deze na een aantal jaren weer zal veranderen of wordt teruggeraaid. De leidinggevende plaatst de verandering op deze manier in een referentiekader dat vaak gebaseerd is op eerdere ervaringen. Dit wordt ook wel ‘sensemaking’ genoemd (Bird, 2007). Op basis daarvan probeert men de belangrijkheid van de gebeurtenis te bepalen. (Louis, 1980, uit Weick, 1995).

Identiteit- herstructurerende reactie


Een andere mogelijkheid om de dreiging te verminderen is de aard van de identiteit te veranderen, waardoor de bedreiging minder waarschijnlijk wordt. Als eerst kan men de waarde van de identiteit minder belangrijk maken. Een leidinggevende zal dan na verloop van tijd minder waarde aan zijn of haar positie als leidinggevende hechten.

Distantiëren van identiteit


De derde en meest extreme reactie is afstand doen van de identiteit en de bijbehorende associaties en karakteristieken (Ashforth, 2001). Meestal is dit voor het individu een zeer ingrijpende gebeurtenis en vaak gekoppeld aan het vormen van een nieuwe identiteit. Wanneer men (noodgedwongen) afstand moet doen van de huidige identiteit, blijkt dat dit soepeler verloopt wanneer een nieuwe identiteit wordt aangereikt (Rudy & Greil, 1987). Binnen organisaties blijkt dit ook op te gaan: hoe groter de dreiging van een identiteit en hoe helderder en tastbaarder de nieuwe identiteit wordt aangereikt, hoe meer men geneigd is een nieuwe identiteit aan te nemen (Bromley & Shupe, 1979).

Pretenderen van een identiteitsverandering


Behalve de identiteitsbehoudende- en identiteitsherstructurerende reactie, is het mogelijk dat medewerkers van veranderende organisaties hun weerstand voor zich houden en pretenderen of zij voorstander zijn van de huidige organisatorische veranderingen (Hewlin, 2003). Hiervoor zijn diverse mogelijke redenen aan te wijzen zoals de vrees eventuele promotie mis te lopen wanneer men hun weerstand uitspreekt, of de vrees dat het niet sociaal gewenst is het gezinsleven publiekelijk boven het werkend leven te verkiezen. In het artikel wordt dit ‘pretenderen van conformiteit’ ‘facades of conformity’ omschreven als het vertegenwoordigen van onwaarheden door werknemers die pretenderen alsof zij de organisatorische veranderingen omarmen. In het artikel bespreekt Hewlin (2003) de emotionele gevolgen voor de werknemers zoals emotionele stress tussen de persoonlijke opinie en de gepretendeerde opinie ten opzichte van de organisatie. Echter, in het onderzoek wordt niet ingegaan op de praktische gevolgen voor de organisatie waarbinnen de persoon werkzaam is en het slagen van de organisatorische verandering. Want wanneer deze vorm van weerstand binnen de Gemeente Zwolle het geval zou zijn betekent dit een zeer geringe kans op het succesvol implementeren van HNW, vanwege de afhankelijkheid van de organisatie van de medewerking en het enthousiasme van de leidinggevenden.


Yüklə 219,62 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə