Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

7. HNW voor leidinggevenden van ‘het oude werken’

Op basis van de analyse van Petriglieri (2011) is het mogelijk dat leidinggevenden weerstand zullen bieden tegen de voorgenomen veranderingen. Om HNW binnen de Gemeente Zwolle te laten slagen, moeten er nieuwe normen en waarden worden geaccepteerd en geïmplementeerd. Het is aannemelijk dat een jongere generatie eenvoudiger zal vergaan dan de managers die zijn opgegroeid met ‘het oude werken.’ Dit wordt bevestigd door Ellinger & Bostrom (2002). Ondanks het feit dat HNW op het moment dat dit artikel gepubliceerd werd nog geen algemeen begrip was, werd al gespeculeerd over de veranderende rol van managers binnen kennisorganisaties. De onderzoekers toetsten de managers’ perceptie over hun coachende en/of begeleidende rol. De resultaten laten zien dat maar weinig managers zichzelf zien als coach en/of begeleider. Vaak hebben ze een tekort aan vaardigheden, vinden ze het afleiden van het echte werk, worden ze niet gewaardeerd of erkend binnen hun taak als coach of vinden ze het een taak van de HRM afdeling. Of deze veronderstelling nog steeds geldt onder de huidige leidinggevenden is de vraag. Toch zal voor vele managers de invoering van HNW waarschijnlijk een gedwongen verandering van hun professionele identiteit betekenen. Uit het onderzoek van Ellinger & Bostrom (2002) blijkt dat de mate van ‘self-efficacy’ voor een belangrijk deel bepalend is voor het transformeren van een sturende leidinggevende naar een begeleidende en faciliterende coach. Ook de kwaliteit, en voornamelijk het vertrouwen, binnen een LMX relatie is bepalend voor het slagen van HNW. Met name het aspect LMX is in de context van dit onderzoek van belang. Dit bevestigt de belangrijkheid van de LMX relatie in de anticipatie van leidinggevenden op HNW zoals besproken in §2.5.

8. Samenvatting

In het theoretisch kader van dit onderzoek is het begrip ‘leidinggevende’ en de manier waarop een individu hier invulling aan kan geven besproken. Volgens SIA is een individu in staat zich binnen een organisatie te bewegen, diverse rollen te vervullen en zich als groep te gedragen. Volgens SIT vervult een individu de rol van leidinggevende op basis van de ontwikkeling binnen zijn rol en de verwachtingen van de sociale omgeving. Deze rolverwachting is gebaseerd op algemene karakteristieken van een groep. Volgens de SCT is een leidinggevende als individu in staat zich binnen een groep te begeven en zich als groep te gedragen zonder daarbij de eigen identiteit te verliezen. Deze specificatie tussen SIA, SIT en SCT staat in lijn met de relationele en professionele identiteit van een leidinggevende. De relationele identiteit is de manier waarop het individu zich op verschillende persoonlijkheidsniveaus met zijn omgeving identificeert. Ook een leidinggevende kan zich zo identificeren met bijvoorbeeld de afdeling, de medewerkers of de organisatie waarbinnen men werkzaam is. Een leidinggevende kan zich identificeren met zijn werknemers in het algemeen, maar kent daarnaast een specifieke relatie met iedere werknemer die bepalend is voor bijvoorbeeld de leiderschapsstijl en het vertrouwen dat de leidinggevende in de medewerker heeft: de LMX relatie. Ook de professionele identiteit staat in relatie tot SIT en SCT. Op basis van de rolverwachting volgens SIT behoort een leidinggevende tot de groep of categorie ‘leidinggevende’ en gedraagt hij zich in eerste instantie zoals een leidinggevende dat volgens de sociaal bepaalde rolverwachting doet. Naarmate het individu zich de rol meer eigen maakt, zullen steeds meer karakteristieken van het individu de invulling van de rol bepalen.

De toekomstige implementatie van HNW kan een mogelijke bedreiging zijn voor de professionele identiteit van leidinggevenden en daarmee ook voor de relationele identiteit en de invulling van de LMX relatie. Er bestaan verschillende (indirecte) manieren waarop een leidinggevende laat zien dat de toekomstige verandering een bedreiging is voor de huidige identiteit, maar dit zal in de praktijk niet altijd merkbaar of als zodanig kenbaar zijn. In dit onderzoek wordt onderzocht op welke manier en in welke mate de professionele identiteit, de relationele identiteit en de (kwaliteit van) de LMX relatie bepalend zijn voor de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW en in welke mate zij HNW als een bedreiging van de huidige professionele identiteit ervaren. Hierbij vormt de identificatie van de leidinggevende met de organisatie een belangrijke rol. De identificatie heeft directe invloed op de reactie van de leidinggevende op een organisatorische verandering zoals de invoering van HNW. Met de resultaten van dit onderzoek wordt de Gemeente Zwolle geadviseerd op welke manier zij communicatie kunnen inzetten om een succesvolle implementatie van HNW te bevorderen.

2. Methode

9. Respondenten

De selectie van de respondenten is gedaan op basis van een aantal kenmerken. Ten eerste is uitgegaan van de mate van betrokkenheid bij het onderwerp HNW. Dit is leidend geweest voor verdere selectie. Niet alle leidinggevenden zijn betrokken bij de trainingen rondom HNW en zijn daarom ook niet in dit onderzoek opgenomen. Vervolgens is per functie en per eenheid een random selectie gemaakt, zodat alle gradaties leidinggevenden en alle eenheden in het onderzoek vertegenwoordigd zijn. Tijdens de selectie is geen rekening gehouden met leeftijd, geslacht of het aantal jaren dat men de functie bezet. Uiteindelijk zijn twaalf respondenten geschikt bevonden voor deelname aan het onderzoek. De verdeling tussen mannen en vrouwen was hierbij nagenoeg gelijk. Aan het onderzoek hebben drie sectiehoofden, zeven afdelingshoofden en twee eenheidsmanagers deelgenomen.

10.Procedure en interviewschema

De geselecteerde respondenten zijn per e-mail benaderd. Deze e-mail bevatte een korte omschrijving van het onderzoek. Hierbij is geprobeerd de respondenten niet of zo weinig mogelijk te beïnvloeden in hun kennis en perceptie over de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op de implementatie van HNW.

Met de respondenten is een diepte-interview afgenomen. Deze vonden op de werkplekken plaats, zodat de respondent is staat was een antwoord te verduidelijken door bijvoorbeeld zaken aan te wijzen. De gesprekken hebben gemiddeld een half uur tot drie kwartier in beslag genomen. De interviewvragen zijn opgesteld op basis van de constructen uit het theoretisch kader. Op basis van het theoretisch kader is de respondenten gevraagd naar hun professionele en relationele identiteit, de kwaliteit van de LMX relatie en de wijze waarop zij hier in de toekomst invulling aan gaan geven. Ook is onderzocht in welke mate de respondenten bekend zijn met HNW en in welke mate zij voornemens zijn hun huidige invulling van de rol als leidinggevende aan te passen aan HNW. Naar het feit of men HNW al dan niet als een bedreiging van de professionele identiteit percipieert is om diverse redenen niet gevraagd. Het was bijvoorbeeld mogelijk dat de respondent hier sociaal gewenst op zou antwoorden, of dat men onbewust in het antwoord werd beïnvloed. Het volledige interviewschema is te vinden in Bijlage I.