Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

Resultaten

De onderzoeksdata zijn per construct gegroepeerd. In onderstaande resultatensectie worden de onderzoeksdata weergegeven, geïnterpreteerd en geanalyseerd op basis van het theoretisch kader.

12.Relationele identiteit

Relationele identiteit bestaat uit de drie niveaus zoals in hoofdstuk 2.2. beschreven. Op basis van deze theorie is de relationele identiteit op diverse mogelijke manier van invloed op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Een focus op de individuele relationele identiteit kan betekenen dat de respondent het persoonlijk belang voor het belang van de organisatie stelt. Een focus op de inter-persoonlijke relationele identiteit kan betekenen dat de respondent de relatie met de medewerkers en andere professionals binnen de organisatie het meest belangrijk vindt. En een voorkeur voor de collectieve relationele identiteit kan betekenen dat de respondent de Gemeente Zwolle als één organisatie beschouwt en dat de respondent bij zijn werk handelt in het algemeen belang van de organisatie. Iedere relationele identiteit heeft invloed op de anticipatie van leidinggevenden op HNW en is dus van belang voor dit onderzoek.

De resultaten over de relationele identiteit zijn verdeeld, waarbij er geen duidelijke voorkeur te zien is voor een van de drie identiteiten. Ook worden ze zelden individueel van elkaar benoemd. Op basis hiervan is het aannemelijk dat een duidelijke scheiding tussen deze identiteiten niet mogelijk is. Een leidinggevende met een focus op het individuele belang, zal zijn doelstellingen binnen de afdelingen of de organisatie niet behalen. In de resultaten worden deze identiteiten dan ook regelmatig in relatie tot en met elkaar benoemd. Onderstaand citaat is relationele identiteit op zowel individueel als op collectief niveau.

Individuele relationele identiteit

“Ik vind dat we er allemaal voor de Gemeente Zwolle zijn, maar dat ben ik zelf ook, dus ik ben er ook voor mezelf.”

In het volgend citaat zet de respondent zich af tegen de organisatie. Echter, de respondent betitelt HNW wel als een positieve ontwikkeling, waardoor het individueel belang toch overeenkomt met het collectief belang.
“HNW is iets dat door de organisatie wordt opgelegd. Daar kun je je wel tegen verzetten, maar dat heeft helemaal geen zin. Het wordt gecommuniceerd als een voldongen feit. Maar volgens mij werk ik al wel redelijk op deze manier, dus het past wel in mijn straatje.”
Dit citaat is expliciet gericht op één identiteit. Toch is dit een citaat van een respondent die zich identificeert met de Gemeente Zwolle (collectief), maar vindt dat collega’s die niet altijd doen. Gezien het feit dat in dit onderzoek geen respondent is voorgekomen die het belang van de afdeling voor dat van de Gemeente Zwolle stelt, is dit een opmerkelijk citaat. Het lijkt erop dat er tussen de respondenten een verschil bestaat tussen de eigen relationele identiteit en de manier waarop men denkt dat een ander dat ervaart. Dit is in onderstaand citaat op te maken uit ‘Ik vraag me af of een ander zich daar ook bewust van is.’
“Ik vraag me wel af of een ander zich daar ook bewust van is. Mensen denken vaak in het belang van de eigen afdeling en dus niet in het belang van Zwolle.”
De volgende citaten zijn zowel inter-persoonlijke als collectieve relationele identiteiten, waarbij de collectieve relationele identiteit ook aanwezig is in de citaten met betrekking tot de inter-persoonlijke relationele identiteit. Dit is op te maken uit het zowel benoemen van het belang van de afdeling als dat van de organisatie. De citaten van de respondenten zijn voornamelijk gericht op het belang van de Gemeente Zwolle, waardoor over het algemeen de collectieve relationele identiteit overheersend lijkt.
Inter-persoonlijke relationele identiteit

“En als je wil werken met een team waarvan je wilt dat het team productief is dan moet je blije mensen hebben die met plezier naar hun werk gaan. Daar heb je het meest aan, mijn belang is mensen het naar de zin te laten hebben binnen wat we met de Gemeente Zwolle van plan zijn.”

“Als afdelingshoofd voelde ik me vooral betrokken bij het wel en wee van die projecten en daarmee de ontwikkeling van de stad. En daarmee was je al gericht op een deel van de organisatie. Nu heb ik dat nog wel een beetje, maar doordat je ook door het D.M.O. meedoet en met dit soort vraagstukken bezig bent, voel ik mij meer betrokken bij de organisatie als geheel.”
Collectieve relationele identiteit

“Ik ben een onderdeel van de Gemeente Zwolle. We hebben een overall visie van waar we naartoe willen.”

“Ik ben me daar ook erg bewust van. Ik voel me onderdeel van een groter bestaan.”
De respondenten identificeren zich nadrukkelijk middels de collectieve relationele identiteit namelijk met de Gemeente Zwolle als geheel. De interviews hebben individueel plaatsgevonden en er is alleen gevraagd naar de beleving van de betreffende respondent. Toch wordt in de bovenstaande citaten gesproken van ‘we’ en ‘onderdeel van een groter bestaan’. Men geeft niet alleen aan dat men zich onderdeel van een groter geheel voelt, maar de respondenten praten ook vanuit deze identiteit. De collectieve relationele identiteit is hier overheersend. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat de grote meerderheid van de respondenten zich identificeert met de Gemeente Zwolle als organisatie en de belangen van de organisatie meer behartigd dan de individuele of inter-persoonlijke belangen. In relatie tot de hoofdvraag van dit onderzoek, is het aannemelijk dat, ongeacht de individuele opinie over HNW, de respondent het algemeen belang van de organisatie voorop zal stellen en men positief zal anticiperen op de implementatie van HNW.

13.Professionele identiteit

De antwoorden die in het kader van de professionele identiteit gegeven zijn, hebben betrekking op de categorieën: individu en karakteristieken en de leiderschapsstijl.

Individu en karakteristieken

Als eerste beschrijven de leidinggevenden zichzelf zowel als mensgericht als resultaatgericht, waarbij de focus per respondent verschilt. Deze resultaten zijn van belang in dit onderzoek vanwege de toenemende waarde die door HNW aan de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers wordt toegekend. Het is daarom van belang te weten met welk doel de respondenten leiding geven en wat dit betekent voor de verdere implementatie van HNW. Ook kan uit deze citaten worde opgemaakt welke identiteit leidend is in de leiderschapsstijl die de respondenten hanteren. Dit kunnen de persoonlijke karakteristieken zijn, maar ook de identiteit als leidinggevende van de afdeling of als onderdeel van de Gemeente Zwolle. Onderstaande citaten hebben betrekking op de professionele identiteit van de respondent en zijn op het individu gericht. Dit is te herkennen aan het benoemen van zichzelf als individu ‘ik’.
“Ik ben resultaatgericht en ga recht op mijn doel af”

“Mijn eerste drive is sociaal. Ik ben mensgericht.”

“Ik ben aardig mensgericht, tenminste dat hoor ik van mijn medewerkers.”
Onderstaande citaten hebben betrekking op de manier waarop de persoonlijkheid van de respondent verweven is in de professionele identiteit, omdat de respondenten hier persoonlijke karakteristieken benoemen. Hierbij benoemt een respondent zijn of haar persoonlijke karakteristieken vanuit de eigen beleving. De andere respondent beschrijft zichzelf zoals hij of zij denkt dat anderen de respondent ervaren. Er is hier dus sprake van een diversiteit in perspectief van waaruit de respondenten zich met de afdeling, de organisatie of de collega’s identificeren.
“Ik ben ik en zo ben ik ook als leidinggevende.”

“Mensen vinden mij wat afstandelijk denk ik.”

1.