34
XÜLASƏ
I. şçi heyəti üzrə menecer peşəsi XX əsrdə kadr idarəetməsi
sisteminin formalaşması prosesində yaranmışdır. Bu prosesin məntiqini
iki amil müəyyən edir:
1) Müxtəlif səviyyədən olan xətti rəhbərlər tərəfindən həyata ke-
çirilən ənənəvi kadr sisteminin dəqiq müəyyən olunmuş ştab funksi-
yasına malik idarəetmə sisteminə, sonra isə - insan resurslarının inte-
qrasiya edilmiş strateji idarəetmə resurslarına çevrilməsi. Bu dəyişiklik
fazalarının hər biri üçün öz kadr idarəetməsi modeli və işçi heyəti üzrə
xüsusi menecer rolu səciyyəvidir: a) təlim verən, b) əmək müqavilələri
üzrə mütəxəssis, c) kadr potensialının arxitektoru;
2) Birgə fəaliyyət formalarının təşkilinin təkamül formaları
(birgə-ardıcıl, birgə-qarşılıqlı təsirdə olan və birgə-fərdi) və onların əsa-
sında korporasiyanın kadr siyasətində dörd əsas prinsipin gerçək-
ləşdirilməsini nəzərdə tutan birgə-yaradıcı fəaliyyət:
• Təşkilati inteqrasiya (ali rəhbərlik və xətti rəhbərlər insan
resursları üzrə işlənib-hazırlanmış və yaxşı əlaqələndirilmiş idarəetmə
strategiyası qəbul edir və ştab strukturları ilə sıx qarşılıqlı əlaqədə onu
öz operativ fəaliyyətlərində gerçəkləşdirirlər);
• Həm baza dəyərlərinin tanınmasını və həm də gündəlik təcrübi
işdə qarşıda duran məqsədlərin davamlı, təşəbbüs əsaslı gerçəkləşdiril-
məsini nəzərdə tutan bütün korporasiya işçilərinin yüksək məsuliyyət
səviyyəsi;
• Təşkilati-kadr potensialının funksional (müxtəlif iş növləri
arasında ənənəvi, ciddi fərqlərdən imtinanı, habelə müxtəlif növdən
olan əmək müqavilələrinin geniş istifadə olunmasını nəzərdə tutan
funksional vəzifələrin dəyişkənliyi) və struktur (davamlı təşkilati dəyi-
ş
ikliklərə, sosial və mədəni yeniliklərə uyğunlaşma) çevikliyi;
• Yüksək keyfiyyət: işlər və onların nəticələri, iş şəraitləri (iş
şə
raiti, işin məzmunluluğu, əməkdən razılıq), həmçinin işçi heyətinin
özünün keyfiyyəti.
Bu məqsəd qoyuluşlarını müasir kadr idarəetməsi təcrübəsində
birgə-yaradıcı prinsiplərin konkretləşdirilməsi kimi nəzərdən keçirmək olar.
II. XX əsrin sonu kadr idarəetməsinin yeni texnologiyalarına
keçid dövrünün başlaması ilə səciyyələnmişdir: işçi heyətinin idarə
edilməsindən-insan resurslarınnı idarə edilməsinə. şçi heyətinin idarə
edilməsindən fərqli olaraq, insan resurslarının idarə edilməsi işçilərin
ehtiyaclarından təşkilatının özünün işçi qüvvəsinə ehtiyacına yönəlir və
35
kadr idarəetməsinin prioritetləri ilk növbədə, təşkilatın hazırkı kadr
potensialı ilə yox, mövcud və planlaşdırılan işçi yerlərinin funksional
analizi nəticələrinə əsasən müəyyən olunur.
nsan resurslarının strateji ölçüsünün idarə edilməsi kadr
siyasətini işçi heyətinin ənənəvi idarəetmə modellərindən fərqli olaraq
onu daha da fəal edir. Daha fəal kadr siyasətinin gerçəkləşdirilməsinə
görə məsuliyyət həm də ətti menecerlərin üzərinə qoyulur (struktur alt
bölmələrin rəhbərləri). Beləliklə, bütün həlqələrdən olan rəhbərlərin işi
kadr idarəetməsi sisteminə inteqrasiya edilir. Kadr idarəetmə sisteminin
işçi heyəti ilə fərdi işə yönəlməsi və məntiqi olaraq, işçi heyətinin idarə
edilməsində dominantlıq edən kollektiv dəyərlərdən fərdi dəyərlərə
keçid baş verir.
Ə
gər ənənəvi olaraq, işçi heyəti üzrə menecer işçi heyətinin
təkrar istehsalı ilə əlaqədar qalığa əsasən qənaət etməyə çalışmalı idisə
(və ona görə də insan kapitalına uzunmüddətli sərmayələrdə maraqlı
deyildi), insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyası müəssisənin
işçilərinin peşə səviyyəsinin artımı və iş şəraitlərinin keyfiyyətinin
yaxşılaşdırılmasını təmin edən bu cür sərmayələrin effektivliyinin yük-
səldilməsinə yönəlmişdir. Bununla əlaqədar olaraq, menecerlərin səriş-
təsi müasir korporasiyanın kadr potensialının mühüm elementidir.
Kadr idarəetməsinin yeni sistemi muzdlu işçi ilə işəgötürən
arasında qarşılıqlı cavabdehlik atmosferini stimullaşdıran güclü və
adaptiv korporativ mədəniyyəti, korporsiyanın bütün işçilərinin təş-
kilatın bütün səviyyələrində göstərilən təşəbbüslər, daimi texniki və
təşkilati yeniliklər, problemlərin açıq müzakirəsi hesabına onu «ən
yaxşı şirkət» etməyə səy göstərməyi nəzərdə tutur.
III. XXI əsrin qabaqcıl kadr strategiyası iki ilkin elementi daxil
edir: məqsədlər və istiqamətlər.
Strateji məqsədlər: müasir rəqabətli mühitdə insan resursları üzrə
mütəxəssisin missiyası-korporasiyanın biznes strategiyasını gerçəkləş-
dirmək üçün onun kadr potensialını gücləndirməkdən ibarətdir.
Burada nailiyyət kadr mütəxəssislərinin və xətti rəhbərlərinin hə-
yata keçirdikləri diaqnostika əsasında peşə tələbləri (heç də həmişə asan
istismar edilməyən və standartlaşmayan) və hər bir işçinin bacarığının
yüksək səviyyəsi arasında artmaqda olan fərqi aradan qaldırmalı olan
fərdi inkişaf planları işlənib hazırlanacaq. Bu planların tərtib edilməsi
hər bir vəzifə mövqeyi üçün ayrı-ayrılıqda işlənib-hazırlanmış səriştə
modellərinə əsaslanır.
36
Strateji istiqamətlər-korporasiyanın strateji hədəflər nail olmağın
yollarını açan strategiya komponenti. XXI əsrdə kadr idarəetməsinin
mühüm strateji istiqaməti yeni texnologiyanın insan kapitalının hərəkəti
və artımının idarə edilməsinin işlənib-hazırlanması və mənimsənilməsi
olacaqdır.
YOXLAMA SUALLARI
1.
Müasir korporasiyaların kadr siyasətinin əsas prinsiplərinin
mahiyyətini izah edin.
2.
Kadr menecmentinin əsas modellərini müqayisə edin.
3.
nsan resurslarının idarə edilməsi texnologiyasının heyətin idarə
edilməsinin ənənəvi texnologiyalarından fərqini izah edin.
4.
Təşkilatda və kadr menecmenti texnologiyasında radikal dəyişik-
liklərə səbəb olan müasir korporasiyaların daxili və xarici mühüt
meyllərini deyin.
5.
Müasir korporasiyaların qabaqcıl kadr siyasətinin əsas ele-
mentlərini sayın.
6.
«Səriştəllik modeli» terminini aydınlaşdırın. Səriştə modelləri
hansı prinsiplər əsasında qurulur?
7.
Müasir kadr menecmentinin strukturu və texnologiyasını xarak-
terizə edin.