Heyət n darə ed lm

 

 

 

7

 

təşkilat  formasını  yaradaraq  müstəqil  şəkildə  bu  təşkilati  strukturlara 

daxil ola bilərlər. Metod, vasitə, düşüncə tərzi və fəaliyyətini hər hansı 

konkret,  standart  həll  variantları  olmayan  şərait  altında  kompleksləş-

dirmə,-transpeşə  işinin  xüsusiyyəti  məhz  bu  cürdür.  Bununla  belə,  ən 

müxtəlif  insanların,  sosial  qrupların,  o  cümlədən  həm  də  verilmiş  pro-

blemli şəraitdə virtual olaraq (məsələn, hələ anadan olmamış gələcək nə-

sillər)  iştirak  edən  insanların  ən  müxtəlif  və  kifayət  qədər  ziddiyyətli 

maraqlarını nəzərə almaq lazımdır. Və təklif olunan həll variantları on-

ların gerçəkləşdirilməsinə görə mənəvi məsuliyyəti öz üzərinə götürmək 

gərəkdir.  Ona  görə  də  üçüncü  peşə  inqilabı  üçün  ən  həlledici  proses  - 

«kastomizasiya» (ingilis sözü customization), yəni mütləq hədd şərtləri 

nəzərə  alınaraq  gözlənilən  nəticə  sifarişçi  ilə  birlikdə  layihələndirilir. 

Amma bu onu nəzərdə tutur ki, transpeşəkar yalnız biliklərin transtəlim-

lərinin  sintezini  həyata  keçirməyə  qabil  çoxtərəfli  texniki  mütəxəssis 

olmayıb,  həm  də  sahibkar  və  menecer  funksiyalarını  yerinə  yetirməyə 

hazır olmalıdır.   

Hal-hazırda  müasir  peşəkarların  sosial  təşkilatının  peşəkarlar 

şə

bəkəsi adlanan üçüncü forması təşəkkül tapmaqdadır.  nternet – üçün-

cü peşə inqilabını həyata keçirməyə imkan verən texniki infrastruktur və 

ya  texniki  polisistemdir.  Onun  məzmununu  transpeşəkarların  bu 

şə

bəkələrdə işləyən  və  yaşayan  yeni  superelitalarının  meydana  gəlməsi 

təşkil  edir.  Onlar  necə  işləyir?  Onlar  komanda  şəklində  işləyir.  Kom-

pleks  məsələlər  üçün  unikal  problem  ətrafında  müvafiq  bilikləri,  dü-

ş

üncə tərzi və təşkilati üsulları olan insanlar toplaşırlar.   

 

Bir ayrıca götürülmüş çoxsahəli kompleksdə təmərküzləşmə prin-

sipi-  transpeşə  həyat  və  yaşayış  tərzinə  keçmək,  transpeşə  komandalarını 

formalaşdırmaq  və  kompleks  problemləri  həll  etməyə  keçid  üçün  əsas 

rolunu  oynayır.  Transpeşəkarları  azad  və  ya  kütləvi  peşələrin  ənənəvi 

peşəkarlarından məhz bununla fərqlənirlər. Sonunu peşə sahiblərinin nüma-

yəndələri  arasında  ixtisaslaşma  çox  sərtdir  və  məsuliyyət  məhduddur.   

Ə

gər  kütləvi  peşə  sahibləri  olan  insanlarda  bu  müəyyən  yerə  və  ya  funk-

siyaya bağlıdırsa, azad peşə sahiblərində o, ixtisasa bağlıdır.   

 

Bu nöqteyi-nəzərdən nə birinci və nə də ikinci peşəkarlar sinfi 

bu yeni peşə mühitində işləyə bilməzlər. Onları uyğunlaşdırmaq lazımdır. 

Ona görə də üçüncü peşə inqilabının mühüm problemi-peşə resosiallaş-

masıdır.  şçi  heyətinin  daxili  və  xarici  hazırlığı  və  təkrar  hazırlığının 

müxtəlif formalarını yaradaraq, çatışmayan mütəxəssislərin peşə şəbəkə-

lərindən cəlb olunması problemini işçi heyəti üzrə menecerlər müxtəlif 

---

 

8

komandalar-virtualdan  tutmuş,  sahələrarası  və  çoxfunksional-formalaş-

dırmaqla həll etməlidirlər.   

Beləliklə,  müasir  şəraitdə  işçi  heyəti  üzrə  menecerin  yeni 

missiyası-transpeşəkarları  tapmaq  və  yetişdirmək,  onlardan  müxtəlif 

profilli  komandalar  formalaşdırmaq  və  onların  kompleks  problemləri 

uğurlu həll etməsini təmin etməkdir.   

 

Bu  cür  məsələləri  özü  transpeşəkar  olmayan  işçi  heyəti  üzrə 

menecer  həll  edə  bilərmi?  Əgər  transpeşəkarlar  şəbəkə  strukturlarında 

işləyirlərsə, sosial təşkilatın effektiv formaları necə olmalıdır? 

Ona  görə  də  üçüncü  peşə  inqilabının  imperativlərini  aydınlaşdır-

mış  işçi  heyəti  üzrə  menecerin  ən  ümdə  vəzifəsi-birgə-yaradıcı 

fəaliyyətin təşkilat formalarını mənimsəməkdən ibarətdir.   

 

1.2. Müştərək fəlaiyyət formalarının   

        təkamülü və kadr idarəetməsinin 

        təşəkkülü 

 

O, işin və boş vaxtın arasında 

yoldaşını idarəetməyin 

sirrini açdı və ondı hər şey öz yoluna düşdü   

A.S.Puşkin. Evgeniy Onegin 

 

Müştərək-yaradıcı  fəaliyyət  formalarının  təşəkkül  tapması 

tarixi olaraq ondan qabaq gələn müştərək fəaliyyətlərin təşkilati forma-

larının  dəyişməsi  ilə  əlaqədardır:  müşərək-ardıcıl,  müştərək-qarşılıqlı 

təsir,  müştərək-fərdi.    Müxtəlif  ölkələrdə  müxtəlif  təşkilatların  idarə-

etmə  təcrübəsi  göstərdiyi  kimi,  XX  əsrdə  müştərək-yaradıcı fəaliyyətin 

ə

sas formalarının inkişafı məhz bu ardıcıllıqla baş verir. Bu proses təş-

kilati-mədəni  yanşma  çərçivəsində  baxılarsa,  partisipativ  təşkilat  mə-

dəniyyətinin təşəkkülü fazaları kimi şərh etmək olar, bürokratik, üzvi və 

sahibkarlıq  mədəniyyətlərinin  məruz  qaldıqları  dəyişikliklərə  isə  XX 

ə

srdə  ardıcıl  şəkildə  kapitalist  ölkələrin  idarəetməsində  kadr  işinin  pa-

radiqmalarını əmələ gətirirdilər.   

          Gəlin bu təşkilati-mədəni təkamülün bu tarixi prosesinin məntiqini 

açıqlayaq.   

Texnokratik yanaşma. Pozitivizm fəlsəfəsindən                                         

                                      qaynaqlanantexnokratik yanaşma seriyalı kütləvi 

seriyalı  kütləvi  malın  buraxılmaına  yönəlmiş  iri-miqyaslı  istehsal  sis-

---

 

 

 

9

 

temlərin fəaliyyətinin effektivliyinin yüksəlməsinin kəskin artan təlabatı 

ilə  əlaqədar  olaraq  istehsal  və  əmək  proseslərinin  təşkili  təcrübəsinə 

keçirmişdir (bu yanaşmada ən məşhur fiqkr-F. Teylordur). Bu cür insan-

maşın  sistemlərində  işləyən  işçi  «vint»  kimi  şərh  edilirdi  və  bu  cür 

texnologiyaların  funksiyalaşmasının  optimallaşdırılması  problemi  daha 

effektiv olan nəzarət və mükafatlandırma hesabına sosial-istehsal əlaqə-

ləri  və  əmək  proseslərinin  rasionallaşması  yolları  üzrə  həll  edlirdi. 

Rasionallaşmanın  son  məqsədi-bu  sistemin  bütün  tərkib  elementlərinni 

istismar  səviyyəsini  yüksəltməkdən  ibarətdir  (o  cümlədən  «insan 

materialı»nın da).   

            nsan münasibətləri doktrinası:     

  Bu  cür  rasionallaşmanın  mənfi  sosial  nəticələri  əmək  məhsul-

darlığının  onun  elmi  təşkili  elementlərinin  tətbiqi  hesabına  xüsusilə  də 

böhranlı  vəziyyətlərdə  əmək  məhsuldarlığının  artmasına  baxmayaraq 

(ilk növbədə. Müharibə şəraitlərində) artıq XX əsrin 20-ci illərin ikinci 

yarısında  artıq  görünməyə  başladı  və  bir  sıra  sosial  eksperimentlər 

doğurdu (E.Meyonun xotor tədqiqatları).   

  Əmək  münasibətlərinin  bəşəriləşdirilməsi,  işçilərin  onların 

istehsal  fəaliyyətinə  aid  məsələlərin  müzakirəsinə  cəlb  edilməsi,  qrup 

özünütəşkiletmənin  müsbət  effektlərindən  istifadə-insani  münasibətlər 

doktrinasının  ən  vacib  prinsipidir.  Onun  gerçəkləşdirilməsi  ilk  dəfə  ən 

mürəkkəb sosial və əmək məsələlərinin tənzimlənməsi üçün zəruri olan 

menecer  və  müəssisənin  sahibkarı  ilə  qarşılıqlı  münasibətlərdə  muzdlu 

işçiyə  tərəfdaş  statusu  qazandırdı  (qeyri-bərabər  olsa  da).  Bu  cür  qar-

ş

ılıqlı  münasibətlərin  zəmanəti  institusional  ifadəsini  həmkarlar  itti-

faqının fəaliyyətində tapan yalnız kollektivist həmrəylik ola bilər.   

Fərdi cavabdehliyin   

kontraktasiyası        Kütləfi peşələr üçün xas olan öz məzmunu etibarilə   

                                  kollektivist  professionalizm  ideologiyası  50-ci 

illərin  ortalarında  elmi-texniki  inkişaf  yolunda  tormozlayıcı  amilə  çev-

rildi. Bunun səbəbi texniki yeni ixtiraların geniş tətbiqi kütləvi az key-

fiyyətli  əməyini  sıxışdırıb  çıxarması  idi.  Fərdi  peşə  inkişafının  şəxsi 

maraq  və  cavabdehliyi  mexanizmlərinin  daxil  edilməsi  hesabına  sti-

mullaşdırılması  60-70-ci  illərdə  inkişaf  etmiş  ölkələrdə  geniş  yayılmış 

kadr  idarəetməsində  yeni  yanaşmanın  özünəməxsusluğu  bundan  iba-

rətdir.  Onun  tətbiqi  son  nəticə  etibarilə,  bütün işçilərin  sahibkarlıq  fəa-

liyyətini yüksəltməkdən və müəssisəni daha rəqabətədavamlı etməkdən 

ibarətdir.   

---