15
maqsan»); əsas funksiya-resursların yenidən paylanmasıdır. qtisadi mexa-
nizm-rasionallaşdırmadır. Siyasi mədəniyyət-konervatizmdir (hakim par-
tiya); sosial səfərbərliy mexanizmi-icbaridir. Əsas etik dəyər-rəhbərə
tabeçilik (ierarxiya). Baza mənəvi-psixoloci prinsip-konformizm.
Mədəni rəqabət. Təsadüfi təşkilati sistemlər. Bazar idarəetməsi
formaları. Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyəti. Birgə-fərdi fəaliyyət təşkili
formaları üstünlük təşkil edir. Məqsədin müəyyənləşdirilməsi sahəsi-
gəlirin əldə eilməsi. Təsərrüfatçılıq növü-bazar iqtisadiyyatı. Özəl mül-
kiyyət forması. Hakimiyyət mexanizmi-bazar mübadiləsi («sən-mənə,
mən-sənə»); əsasa funksiya-malların, xidmətlərin, kapital və əməyin
bölgüsü. qtisadi mexanizm-hərrac. Siyasi mədəniyyət-liberalizm. Əsas
etik dəyər-müvəffəqiyyətin zəmanəti kimi şəxsi azadlıq. Baza mənəvi-
psixoloci prinsip-fərdiyyətçilik.
Mədəni kooperasiyalar. Açıq təşkilati sistemlər.
Demokratikidarəetmə forması.
Partisipativ (iştiraklı)təşkilat mədəniyyəti.
Birgə-yaradıcı fəaliyyət növləri üstünlük təşkil edir. Məqsədin
müəyyən edilməsi sahəsi-azlıqların maraqlarının icbari şəkildə nəzərə
alınması ilə xalqın əksəriyyətinin qanuni maraqlarının nəzərə alınması.
Təsərrüfatçılıq növü-bərpa edilə bilən resursların və ilk növbədə, insanın
istifadəsinə yönəlmiş inkişaf edən təsərrüfat. Mülkiyyətin pay formaları
(kooperativ, səhmdar). Hakimiyyət mexanizmi-hakmiyyət bölgüsü («irə-
liləyiş və əks ağırlıq sistemləri»); əsas funksiya-ictimai həyatın müxtəlif
tərəflərin tənzimlənməsi. qtisadi mexanizm-qoyuluşlar üzrə təkrar
bölgü (əmək, kapital) və ictimai-tanınmış təlabatlara görə yenidən bölgü
Ə
sas etik dəyər-hamının qanun qarşısında bərabərliyi. Baza mənəvi-
psixoloci prinsip-humanizm.
XÜLASƏ
1. Kadr idarəetməsinin ixtisaslaşmasının aktuallığı XX əsrdə
başlamış peşə inqilabı ilə əlaqədardır. Bu Yeni dövrün sayca üçüncü
inqilabıdır. Birinci mikroinqilab (XVI-XVII əsrlər) biliyin dünyəviləşməsi
və azad peşələrin əmələ gəlməsi və müxtəlif növlü bazarların artırılmasına
yönəlmiş peşə cəmiyyətlərinin əmələ gəlməsinə gətirib-çıxardı.
kinci peşə mikroinqilabı XVIII əsrin sonu-XX əsrin əvvəl-
lərində başladı və peşə fəaliyyəti və düşüncə tərzinin standartlaşmasına
ə
saslanan texnoloci sıçrayışlarla müşaiyət olunurdu (sənaye inqilabı).
16
Onun nəticəsi-üfüqi və şaquli həmkarlar ittifaqlarında təşkil edilmiş
kütləvi peşələrin yaranması və təkrar yaradılması.
Üçüncü peşə mikroinqilabı bizim günlərdə yeni növdən olan
peşəkarların-mürəkkəb təşkilati fəaliyyətin «kastomizasiyası»na orien-
tasiya olunmuş transpeşəkarların meydana çıxmasında büruzə verdi-
hansı ki, transsahələr bilik sintezi vasitəsilə bir qayda olaraq unikal
problemləri kompleks şəkildə həll edir. Transpeşəkarların sosial təşkilat
forması zəruri hallarda xüsusi və çoxfunksiyalı sahələrarası komanda
yaratmağa imkan verir. Üçüncü peşə mikroinqlabının başlanğıc döv-
ründə kadr xidmətləri işçilərinin üzləşdiyi əsas problem-peşəkar reso-
sializasiya problemidir.
Bununla əlaqədar olaraq, işçi heyəti üzrə menecerin peşə
missiyasını hazırkı şəraitlərdə aşağıdakı kimi ifadə etmək olar: trans-
peşəkaları tapmaq və inkişaf etdirmək, onlardan müxtəlif profilli ko-
manda formalaşdırmaq və onların kompleks problemləri həll etməsinə
nail olmaq. Bu missiyanı həyata keçirmək üçün heyət üzrə menecer
birgə-yaradıcı fəaliyyət formalarını inkişaf etdirmək və yendən yaratmaq
qurmaq texnikalarını mənimsəməlidir.
2. Birgə-yaradıcı fəaliyyətin genezisi təşkilati mədəniyyətlərin
davamlı transformasiyası ilə müşaiyət olunurdu ki (bürokratik, üzvi və
sahibkarlıq), bunun əsasında da prinsipcə yeni olan korporasiyalarda ək-
sini tapan partisipativ təşkilati mədəniyyət yaranır: «sərhədsiz təş-
kilatlar», «qlobal korporasiyalar», «öyrənən təşkilatlar».
Birgə-yaradıcı fəaliyyətin müddəaları verildiyi kimidir:
Fərdi yaradıcılıq prinsipi-hər bir fərdin bacarıqlarının davamlı
inkişafı (hərəkəti öyrənmək, davamlı təhsil və özünütəhsil sisteminə
cəlbolunma yolu ilə);
Sosial yaradıcılıq prinsipi-sosial mədəniyyətin qarşıda duran
vəzifələrinin həlli üçün zəruri olan hazırlanma və institusionallaşma;
Mədəni yaradıcılıq prinsipi-birgə fəaliyyətdə yüksək mədəni
nailiyyətlərə, innovasiyalı proseslərə və ixtiraçılığa oriyentasiya;
Mənəvi yaradıcılıq prinsipi insanın başqaları və özü üçün
mənəvi nümunə olmağa hazırlıq deməkdir.
3. XX əsr boyu korporasiyada hansı təşkilatı mədəniyyətin
dominantlıq etməsindən asılı olaraq, kadr idarəetməsində mədəni ar-
xetipli dörd kadr idarəetməsi paradiqması yarandı:
1) əməyin elmi təşkili-bürokratik mədəniyyət (münaqişənin
mədəni arxetipi);
17
2) insani münasibətlər-üzvi mədəniyyət (birləşmənin mədəni
arxetipi);
3) fərdi məsuliyyətin kontraktasiyası-sahibkarlıq mədəniyyəti
(kontraktasiyanın mədəni arxetipi);
4) komanda idarəetməsi-partisipativ mədəniyyət (koopera-
siyanın mədəni arxetipi).
YOXLAMA SUALLARI
1. Kadr menecmentinin meydana gəlməsində heyətin idarə edilməsinin
peşəkarlaşması hansı rol oynamışdır?
2. XX əsrdə və yeni dövrdə institusialist peşəkar fəaliyyətin rolunu
xarakterizə edin.
3. XXI əsrdə kadr üzrə menecerin yeni missiyası nədər ibarətdir?
4. Birgə-yaradıcı fəaliyyətin qarşılıqlı əlaqələrini göstərin.
5. Kadr menecmentinin müasir texnologiyalarının qəbul edilməsinin
təşkilati-mədəni əsasları hansılardır?
6. XX əsrdə kadr menecmentinin əsas paradiqmalarını xarakterizə edin.
7. Müasir korporasiyaların fəaliyyəti və həyatda mədəni münasibətlərin
qarşılıqlı əlaqələrini təhlil edin.