18
Fə sil 2. Kadr idarə etmə sinin tə kamülü
Bizim «şən ailəmiz» çox mehriban yaşayırdı. Cücülər birlikdə özlərini
çox yaxşı və sakit hiss edirdilər, amma aralarından bir cücə itəndə onlar
səs-küy etməyə başlayırdılar və həmin cücə tapılmayanacan bu səs küy
davam edirdi.
N.Nosov. Şən ailə
Kadr idarəetməsinin peşə fəaliyyəti kimi XX əsr boyu təşək-
kül tapmasında kadr işinə prinsipial olaraq yeni ideya, doktrina və ya-
naşmaların irəli sürülməsi ilə əlaqədar olan kifayət qədər dəqiq müəyyən
olunmuş dövrlər ayırd edilir. Birinci və kinci Dünya müharibələri
arasnıda əsas etibarilə inkişaf etmiş Qərb ölkələrinin təcrübəsinə istinad
edərək adətən işçi heyəti ilə işdə iki əsas yanaşma haqqında danışılır:
1. Elmi idarəetmə və ya əməyin elmi idarə edilməsi doktrinası;
2. nsani münasibətlər doktrinası.
Ə
gər birinci doktrina diqqəti istehsal sistemlərinin təşkilati,
texniki və sosial komponentlərinin optimallaşdırılması metodlarından
istifadəyə diqqət yetirirdisə, ikinci doktrina mənəvi-psixoloci və sosial-
təşkilati amillərin təşkilatın işçi heyətinin səmərəli fəaliyyətində əhə-
miyyətini üzə çıxarmağa səy göstərirdi.
XX əsrin ikinci yarısında heyətlə işdə tətbiq edilən yanaşmalar
üçün birmənalı təsnifatı vermək kifayət qədər mürəkkəb bir işdir. Kadr
idarəetməsi sahəsində çoxsaylı məktəblərin yaranması (o cümlədən milli),
qarşılıqlı təcrübə mübadiləsi bu yanaşmaların birmənalı təsnifatını vermək
inandırıcı görünmür. Burada daha çox darəetmə düşüncəsinin dominant
konseptual sxemlərində baş verən «tektonik» irəliləyişlərin paradiqmal yö-
nündən danışmaq olar. Hümanist psixologiyası ideyalarının nüfuz etməsi,
sahibkarlıq qəhrəmanlığı nümunələri, işçi heyətinin firmanın işinə mak-
simal cəlb olunması, təşkilati davranışın və vəzifənin tapşırılması tərzinin
demokratikləşdirilməsi, məhsulun, xidmətlərin və işçi heyətinin iş mü-
hitinin keyfiyyəti, insan kapitalına sərmayənin qoyulması, çoxfunksiyalı işçi
və idarəetmə komandaları-qeyd edilən dəyişikliklərin mühüm xarak-
teristikalarının tam olmayan siyahısı bu cürdür. Onların mənbəyi-XX əsrdə
birgə fəaliyyətin formasının dəyişməsidir.
19
2.1.
Kadr menecmentinin modeli və
özünə mə xsusluqları
- Başımı Verin! Mənim başımı verin!
Evimi götürün, rəsmlərimi götürün, ancaq başımı qaytarın!
M.Bulqakov. Master və Marqarita
Xarici kadr idarəetməsinin nəzəriyyə və təcrübəsinin təkamülü
prosesində həm yeni idarəetmə texnologiyalarının uyğunlaşdırılması və
həm də kadr işinə xüsusi yanaşmalarla əlaqədar olan fazalar ayırd etmək
mümkündür.
Kadr işində həqiqi inqilab kinci Dünya müharibəsindən ida-
rəetmədə sistemli yanaşmalardan ideyasının tətbiqi ilə əlaqədar ortaya
çıxdı. Sistemli idarəetmənin təşəkkülü kdar idarəetməsinin prinsipial
olaraq yeni texnologiyasının yaranmasını-insan resurslarının idarə edil-
məsini-şərtləndirdi. Bu texnologiya strateci idarəetmə sisteminə daxil
edildi və işçi heyətini idarə etmək funksiyası korporasiyanın yüksək
vəzifəli şəxslərin səlahiyyətinə daxildir. Kadr siyasətinin xarakteri də
dəyişilmiş oldu: o daha fəal və məqsədyönlü oldu.
Kadr idarəetməsinin
ə
sas modelləri. Kadr idarəetməsinin üç əsas modeli ayırd edilir.
1. Müəssisədə sağlam iş şəraiti və əlverişli mənəvi-
psixoloci atmosferin qayğısına qalan işçi heyəti üzrə menecer. Bu
paternalist model XIX əsrin sonları XX əsrin əvvəllərində sosial-
reformist ideyalarına gedib çıxır və öz üzvi təcəssümünü insani müna-
sibətlər doktrinasının çoxsaylı variantlarında tapdı. Menecerin bu mo-
deldə vəzifə statusu kifayət qədər aşağıdır: bu sənaye sosiologiyası (və
ya psixologiyası) sahəsində hazırlığa malik olan və xətti rəhbərlərə,
muzdlu işçilərə münasibətdə effektiv korporasiya siyasəti aparmaqda
kömək edən klerkdir.
2. Kollektiv müqavilələr də daxil olmaqla, əmək müqavilələri üzrə
mütəxəssisi kimi işçi heyəti üzrə menecer. Kütləvi aşağı ixtisaslı
ə
məkdən istifadə edən böyük təşkilatlarda onların rolu ikilidir: muzdlu
işçilərin əmək müqaviləsi şərtlərinə riayət etməsinə inzibati nəzarətin
aparılması, vəzifə yerdəyişmələrinin uçotu; həmkarlar ittifaqı ilə danı-
ş
ıqlar prosesində əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi. Bu funksiya-
ların yerinə yetirilməsi işçi heyəti üzrə menecerlərə təşkilatda kifayət
qədər yüksək status təmin edən hüquqi hazırlıq tələb edir.
20
3. Təşkilatın kadr potensialının arxitektoru kimi uzunmüddətli
korporasiya strategiyasının işlənib-hazırlanması və gerçəkləşdirilməsin-
də aparıcı rol oynayan menecer. Onun missiyası, korporasiyanın kadr
potensialının təşkilati və peşə nizamlılığını təmin etməkdən ibarətdir. O,
yüksək rəhbərliyin tərkibinə daxil olur və idarəetmə biliyinin, insan
resurslarının idarə edilməsi kimi yeni iş sahəsində hazırlığa malik olur.
Sonuncu modelin əvvəlki iki, ənənəvi modeldən fərqi nəzə-
rəçarpan qədər böyükdur. Bununla belə, hələ kadr idarəetməsinin tex-
nologiyalarını mənimsəyən yerli kadr xidmətləri üçün ənənəvi heyət ida-
rəetməsi metodları ilə insan resurslarının idarə edilməsi metodologiyası
arasnıdakı fərq məlum səviyyədə mücərrəd xarakter daşıyır. Ona görə də
kadr idarəetməsinin bu iki istiqamətinin üstünlükləri və çatışmazlıqları
arasında cizgi çəkmək üçün gəlin, xarici təcrübənin təhlilinə müraciət
edək.
ş
çi heyə tinin ə nə nə vi idarə etmə
metodlarının özünə mə xsusluqları. şçi heyətinin milli idarəetmə
ənənələrində müxtəliflikləri çox
olsa belə, kadr idarəetməsinin inkişaf etmiş ölkələrin korporasiyalarında
XX əsrdə təşəkkül tapmış və geniş yayılmış bir sıra xarakteristikalarını
ayırd etmək lazımdır.
1. şçi heyətinin idarə edilməsinə mövcud yanaşmalarda milli,
institusional və təşkilati kontekstlərdə olan müxtəlifliklərlə şərtlənən
geniş yanaşma (həm də tarixi) ona gətirib çıxardı ki, indiyə kimi nə peşə
biliyinin hər hansı vahid korpusu, nə də bu idarəetmə təliminin ümumi
peşə ideologiyası təşəkkül tapa bilmişdir.
2. Kadr işi ənənəvi olaraq korporasiya rəhbərlərinin diqqətinin
kənar ucunda qalmışdır. şçi heyətinin idarəedilməsi üzrə mütəxəs-
sislərin original rolu onların rəhbərlikdə məsləhətçi funksiyalarını yerinə
yetirməsi təşkilatın strategiyasının işlənib hazırlanması və gerçəkləş-
dirilməsinə görə birbaşa məsuliyyət daşıması ilə əlaqədardır. Maliyyə və
istehsal mülahizələri isə bir qayda olaraq, korporasiyanın ümumi strate-
giyasına qarşı gedən kadr işçilərinin təklifləri üzərində həmişə üstünlüyə
malik olurdu.
3. şçi heyətinin idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərdə lap başlan-
ğ
ıcdan bir sıra işçilərin maraqlarının müdafiəsi rolu yarandı və bu on-
ların həmkar-menecerlərinin fikrinə görə təşkilat qarşısında duran məq-
sədlərə mane olurdu.
4. şçi heyətinin idarə edilməsi xüsusi hazırlıq tələb etməyən fəaliyyət
Dostları ilə paylaş: |