Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə7/183
tarix27.03.2018
ölçüsü4,61 Mb.
#35305
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   183

 

18 


Fəsil 2. Kadr idarəetməsinin təkamülü   

 

Bizim  «şən  ailəmiz»  çox  mehriban  yaşayırdı.  Cücülər  birlikdə  özlərini 



çox yaxşı və sakit hiss edirdilər, amma aralarından bir cücə itəndə onlar 

səs-küy  etməyə  başlayırdılar  və  həmin  cücə  tapılmayanacan  bu  səs  küy 

davam edirdi. 

N.Nosov. Şən ailə   

 

 



Kadr idarəetməsinin  peşə  fəaliyyəti  kimi  XX əsr  boyu  təşək-

kül  tapmasında  kadr  işinə  prinsipial  olaraq  yeni  ideya,  doktrina  və  ya-

naşmaların irəli sürülməsi ilə əlaqədar olan kifayət qədər dəqiq müəyyən 

olunmuş  dövrlər  ayırd  edilir.    Birinci  və  kinci  Dünya  müharibələri 

arasnıda əsas etibarilə inkişaf etmiş Qərb ölkələrinin təcrübəsinə istinad 

edərək adətən işçi heyəti ilə işdə iki əsas yanaşma haqqında danışılır:   

1. Elmi idarəetmə və ya əməyin elmi idarə edilməsi doktrinası; 

2.  nsani münasibətlər doktrinası. 

Ə

gər  birinci  doktrina  diqqəti  istehsal  sistemlərinin  təşkilati, 



texniki  və  sosial  komponentlərinin  optimallaşdırılması  metodlarından 

istifadəyə diqqət yetirirdisə, ikinci doktrina mənəvi-psixoloci və sosial-

təşkilati  amillərin  təşkilatın  işçi  heyətinin  səmərəli  fəaliyyətində  əhə-

miyyətini üzə çıxarmağa səy göstərirdi.     

XX  əsrin  ikinci  yarısında  heyətlə  işdə  tətbiq  edilən  yanaşmalar 

üçün  birmənalı  təsnifatı  vermək  kifayət  qədər  mürəkkəb  bir  işdir.  Kadr 

idarəetməsi sahəsində çoxsaylı  məktəblərin  yaranması (o cümlədən  milli), 

qarşılıqlı təcrübə mübadiləsi bu yanaşmaların birmənalı təsnifatını vermək 

inandırıcı  görünmür.    Burada  daha  çox  darəetmə  düşüncəsinin  dominant 

konseptual sxemlərində baş verən «tektonik» irəliləyişlərin paradiqmal yö-

nündən  danışmaq  olar.  Hümanist  psixologiyası  ideyalarının  nüfuz  etməsi, 

sahibkarlıq  qəhrəmanlığı  nümunələri,  işçi  heyətinin  firmanın  işinə  mak-

simal  cəlb  olunması,  təşkilati  davranışın  və  vəzifənin  tapşırılması  tərzinin 

demokratikləşdirilməsi,  məhsulun,  xidmətlərin  və  işçi  heyətinin  iş  mü-

hitinin keyfiyyəti, insan kapitalına sərmayənin qoyulması, çoxfunksiyalı işçi 

və  idarəetmə  komandaları-qeyd  edilən  dəyişikliklərin  mühüm  xarak-

teristikalarının tam olmayan siyahısı bu cürdür. Onların mənbəyi-XX əsrdə 

birgə fəaliyyətin formasının dəyişməsidir.   

 

 

 




 

 

 



19 

 

2.1.



  Kadr menecmentinin modeli və   

        özünəməxsusluqları 

 

- Başımı Verin! Mənim başımı verin! 

Evimi götürün, rəsmlərimi götürün, ancaq başımı qaytarın! 

M.Bulqakov. Master və Marqarita   

 

Xarici  kadr  idarəetməsinin  nəzəriyyə  və  təcrübəsinin  təkamülü 

prosesində həm yeni idarəetmə texnologiyalarının uyğunlaşdırılması və 

həm də kadr işinə xüsusi yanaşmalarla əlaqədar olan fazalar ayırd etmək 

mümkündür.   

 

Kadr  işində  həqiqi  inqilab  kinci  Dünya  müharibəsindən  ida-



rəetmədə  sistemli  yanaşmalardan  ideyasının  tətbiqi  ilə  əlaqədar  ortaya 

çıxdı.    Sistemli  idarəetmənin  təşəkkülü  kdar  idarəetməsinin  prinsipial 

olaraq  yeni texnologiyasının  yaranmasını-insan resurslarının  idarə  edil-

məsini-şərtləndirdi.    Bu  texnologiya  strateci  idarəetmə  sisteminə  daxil 

edildi  və  işçi  heyətini  idarə  etmək  funksiyası  korporasiyanın  yüksək 

vəzifəli  şəxslərin  səlahiyyətinə  daxildir.  Kadr  siyasətinin  xarakteri  də 

dəyişilmiş oldu: o daha fəal və məqsədyönlü oldu.   

Kadr idarəetməsinin   

ə

sas modelləri.        Kadr idarəetməsinin üç əsas modeli ayırd edilir.   



                    1. Müəssisədə sağlam iş şəraiti və əlverişli mənəvi-

psixoloci  atmosferin  qayğısına  qalan  işçi  heyəti  üzrə  menecer.  Bu 

paternalist  model  XIX  əsrin  sonları  XX  əsrin  əvvəllərində  sosial-

reformist  ideyalarına  gedib  çıxır  və  öz  üzvi  təcəssümünü  insani  müna-

sibətlər  doktrinasının  çoxsaylı  variantlarında  tapdı.  Menecerin  bu  mo-

deldə vəzifə statusu kifayət qədər aşağıdır: bu sənaye sosiologiyası (və 

ya  psixologiyası)  sahəsində  hazırlığa  malik  olan  və  xətti  rəhbərlərə, 

muzdlu  işçilərə  münasibətdə  effektiv  korporasiya  siyasəti  aparmaqda   

kömək edən klerkdir.   

2. Kollektiv müqavilələr də daxil olmaqla, əmək müqavilələri üzrə 

mütəxəssisi  kimi  işçi  heyəti  üzrə  menecer.  Kütləvi  aşağı  ixtisaslı 

ə

məkdən  istifadə  edən  böyük  təşkilatlarda  onların  rolu  ikilidir:  muzdlu 



işçilərin  əmək  müqaviləsi  şərtlərinə  riayət  etməsinə  inzibati  nəzarətin 

aparılması,  vəzifə  yerdəyişmələrinin  uçotu;  həmkarlar  ittifaqı  ilə  danı-

ş

ıqlar  prosesində  əmək  münasibətlərinin  tənzimlənməsi.  Bu  funksiya-



ların  yerinə  yetirilməsi  işçi  heyəti  üzrə  menecerlərə  təşkilatda  kifayət 

qədər yüksək status təmin edən hüquqi hazırlıq tələb edir.   




 

20 


3. Təşkilatın kadr potensialının arxitektoru kimi uzunmüddətli 

korporasiya  strategiyasının  işlənib-hazırlanması  və  gerçəkləşdirilməsin-

də  aparıcı  rol  oynayan  menecer.  Onun  missiyası,  korporasiyanın  kadr 

potensialının təşkilati və peşə nizamlılığını təmin etməkdən ibarətdir. O, 

yüksək  rəhbərliyin  tərkibinə  daxil  olur  və  idarəetmə  biliyinin,  insan 

resurslarının idarə edilməsi kimi yeni iş sahəsində hazırlığa malik olur.   

Sonuncu  modelin  əvvəlki  iki,  ənənəvi  modeldən  fərqi  nəzə-

rəçarpan  qədər  böyükdur.  Bununla  belə,  hələ  kadr  idarəetməsinin  tex-

nologiyalarını mənimsəyən yerli kadr xidmətləri üçün ənənəvi heyət ida-

rəetməsi metodları ilə insan resurslarının idarə edilməsi metodologiyası 

arasnıdakı fərq məlum səviyyədə mücərrəd xarakter daşıyır. Ona görə də 

kadr  idarəetməsinin  bu  iki  istiqamətinin  üstünlükləri  və  çatışmazlıqları 

arasında  cizgi  çəkmək  üçün  gəlin,  xarici  təcrübənin  təhlilinə  müraciət 

edək.   


ş

çi heyətinin ənənəvi idarəetmə   

metodlarının özünəməxsusluqları.  şçi heyətinin milli idarəetmə   

                                                    ənənələrində  müxtəliflikləri  çox 

olsa belə, kadr idarəetməsinin inkişaf etmiş ölkələrin korporasiyalarında 

XX əsrdə təşəkkül tapmış və geniş yayılmış bir sıra xarakteristikalarını 

ayırd etmək lazımdır.   

1.  şçi  heyətinin  idarə  edilməsinə  mövcud  yanaşmalarda  milli, 

institusional  və  təşkilati  kontekstlərdə  olan  müxtəlifliklərlə  şərtlənən 

geniş yanaşma (həm də tarixi) ona gətirib çıxardı ki, indiyə kimi nə peşə 

biliyinin hər hansı vahid korpusu, nə də bu idarəetmə təliminin ümumi 

peşə ideologiyası təşəkkül tapa bilmişdir.   

2.  Kadr  işi  ənənəvi  olaraq  korporasiya  rəhbərlərinin  diqqətinin 

kənar  ucunda  qalmışdır.  şçi  heyətinin  idarəedilməsi  üzrə  mütəxəs-

sislərin original rolu onların rəhbərlikdə məsləhətçi funksiyalarını yerinə 

yetirməsi  təşkilatın  strategiyasının  işlənib  hazırlanması  və  gerçəkləş-

dirilməsinə görə birbaşa məsuliyyət daşıması ilə əlaqədardır. Maliyyə və 

istehsal mülahizələri isə bir qayda olaraq, korporasiyanın ümumi strate-

giyasına qarşı gedən kadr işçilərinin təklifləri üzərində həmişə üstünlüyə 

malik olurdu.   

3.  şçi  heyətinin  idarə  edilməsi  üzrə  mütəxəssislərdə  lap  başlan-

ğ

ıcdan    bir sıra işçilərin maraqlarının müdafiəsi rolu yarandı və bu on-



ların həmkar-menecerlərinin fikrinə görə təşkilat qarşısında duran məq-

sədlərə mane olurdu.   

4.  şçi heyətinin idarə edilməsi xüsusi hazırlıq tələb etməyən fəaliyyət 



Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   183




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə