Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
21
kimi izah edilirdi; digər idarəedici mütəxəssislərdən fərqli olaraq, onda sağlam düşüncə əsasında mühakimənin yürüdülməsinə qane olmaq olardı; amma fərqli bir yanaşma da var idi ki, istənilən təcrübəli rəhbər heyət üzrə menecerin funksiyalarının öhdəsindən gələ bilər. 5.Kadr işçilərinin xüsusi peşə hazırlığının və müvafiq peşə kvalifi- kasiyasının olmaması onları müdiriyyətin, xətti rəhbərlərin gözündə aşağı salırdı. Son 15-20 il ərzində korporativ idarəetmədə baş vermiş radikal dəyişikliklər fonunda özü-özlüyündə aid və əhəmiyətsiz idarəetmə fəa- liyyətini ifadə edən heyət idarəetməsi tamamilə yoxa çıxmayaraq əksinə, ə sl çiçəklənmə dövrünə qədəm qoydu. Bunun əsas səbəbi - 80-cı illərdən başlayaraq kadr idarəetməsində «üçüncü-arxitektur» idarəetmənin üstün- lük qazanmasıdır. ş
idarəedilməsinin dəyişməsi kadr idarəetməsinin aşağıda verilmiş əsas meyllərində əksini tapdı: • Son illər ərzində inkişaf etmiş ölkələrdə kadr xidməti işçilərinin nisbi və mütləq artımı müşahidə olunur; • Bu peşənin statusu yüksəlmişdir; əksər korporasiyalardakı kadr xidmətlərinin rəhbərləri idarəetmənin tərkibi və hətta direktorlar ş urasının tərkibinə daxil olmağa başladılar; • Heyət üzrə menecerlərin peşə hazırlığının səviyyəsinə diqqət kəskin surətdə artdı; • Artan rəqabət şəraitində (o cümlədən yüksək ixtisaslı kadrlarla ə laqədar) kadr siyasətinin ümumi biznes-strategiyasından təcrid olunması bütövlükdə korporasiyanın fəaliyyətinin müvəffəqiy- yətinə təsir göstərdi. Burada söhbət insan resurslarının idarə edilməsində strateji səviyyənin meydana gəlməsində əksini tapan kadr idarəetməsinin bütün funksiyalarının idarəedici «şaquli» xətti ətrafnda inteqrasiyadan gedir. Kadr idarəetməsinin, heyət idarə etməsinin birinci və ikinci dövrlərində mövcud olan kifayət qədər fraqmentar strukturunun əvəzinə ilk növbədə insan kapitalının inkişafına yönələn idarəetmə sistemi təşəkkül tapır. Bu sistemin missiyası-korporasiyanın digər prioritet strateji məqsədləri sıra- sında onun kadr siyasətinin mühüm məqsədlərini gerçəkləşdirilməkdir. Kadr idarəetməsi sahəsində mütəxəsss olan D.Qest hesab edir ki, korporasiyanın kadr siyasəti aşağıdakıları təmin etməlidir: 22
1) Təşkilati inteqrasiya-təşkilatın müdiriyyəti və xətti rəhbərləri insan resurslarının «öz şəxsi» resursları kimi işlənib-hazırlanmış və koordinasiya edilmiş strategiyasını qəbul edir və ştab strukturları ilə sıx qarşılıqlı təsirdə olaraq onları öz fəaliyyətlərində gerçəkləşdirirlər; 2) Korporasiyanın bütün işçilərinin yüksək səviyyəli cavabdehliyi həm təşkilatın bazar dəyərləri ilə identifikasiyanı, həm də gündəlik praktiki işdə onların qarşısında duran məqsədlərin ardıcıl şəkildə, təşəb- büs göstərməklə gerçəkləşdirilməsini nəzərdə tutur; 3) Funksional inteqrasiya- müxtəlif iş növləri arasında ənənəvi, sərt hədlərindən imtina edilməsini, həmçinin cürbəcür əmək müqaviləsi forma- larından geniş istifadə edilməsini (tam, natamam və müvəqqəti məşğuliyyət, subpodrat və s) nəzərdə tutan funksional vəzifə variabelliyi və struktur- arasıkəsilməz təşkilati dəyişikliklərə, sosial-mədəni yeniliklərə uyğunlaşma- təşkilati kadr potensialının çevikliyi; 4) şin və onun nəticələrinin, iş şəraitlərinin-iş şəraiti, işin dolğun- luğu, işdən razılıq, həmçinin işçi qüvvəsinin işdən razılığının yüksək səviyyəsi. Bu məqsəd qoyuluşlarını birgə-yaradıcı fəaliyyətin müasir kadr idarəetməsi praktikasında konkretləşdirilməsi kimi nəzərdən keçirmək mümkündür. Həqiqətən də bu məqsədlərin demək olar ki, hər birində tək sosial yox, həm də mədəni, fərdi və mənəvi yaradıcılığın impulsları aşkar edilir. Əgər birgə-yaradıcı fəaliyyətin müddəaları müasir təşkilat- larda əksini tapırsa (daha dəqiq, postmüasir), o zaman təşkilati sistemlər tamamilə unikal xüsusiyyətlər qazanır. 90-cı illərin daimi innovasiyalara açıq olan bu təşkilati sistemlərin idarəetmə ideologiyalarında hələ ki, metaforik olan adlar meydana gəldi: «qlobal təşkilatlar», «sərhədsiz təşkilatlar», «öyrənən təşkilatlar», «açıq kitab» təşkilatları. Aydındır ki, bu cür sistemlər üçün ilk növbədə kadr idaretməsi sahəsində yeni nəsil menecer-peşəkarlar lazımdır. Amma yeni formasiyadan olan heyət üzrə menecerlərin fəaliyyət xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmamışdan qabaq kadr idarəetməsinin bu iki istiqaməti arasnıda olan ciddi fərqləri müəyyən edək: işçi heyətinin idarə edilməsi və insan resurslarının idarə edilməsi. nsan resurslarının heyətin idarə edilməsindən əsas fərqləri. 1. Heyətin idarə edilməsindən fərqli olaraq insan resurslarının idarəedilməsi işçilərin ehtiyaclarından təşkilatın özünün işçi heyətinə olan tələbatına yönəlmişdir və kadr idarəetməsinin prioritetləri təşkilatın mövcud kadr potensialı ilə yox, ilk növbədə, mövcud olan və layihələndirən Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|