Informacijski sistemi

46. MOTIVACIJSKI ELEMENTI PRI OBLIKOVANJU DELA

Ljudje se med seboj razlikujemo. Naše potrebe so različne, ne le pri posameznikih, ampak tudi pri isti osebi v različnih časovnih obdobjih in celo trenutkih. Če vodilno osebje pozna potrebe, želje in pričakovanja, zakaj ljudje delajo prav na določen način in kaj jih žene da to delajo lahko lažje motivira delavce. Zato ima različne motivacijske elemente na razpolago, kot so npr. delavcu ponudi zanimivo delo, pristojnost, dobro plačilo, možnost usposabljanja, informiranost, varnost zaposlitve... Motivatorji imajo različen pomen za iste ali različne osebe v času in prostoru. Posameznika lahko motivira denar, napredovanje in podobno toda na njegovo dejansko učinkovitost pa vplivajo različni dejavniki.

47. DEJAVNIKI KI VPLIVAJO NA MOTIVACIJO

Ker se teorije motivacije razlikujejo (vsebinske in procesne), se s tem razlikujejo tudi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo. Po Maslowi motivacijski teoriji je bistveni dejavnik hierarhija potreb, ki jih ponazori s stopnicami ali piramido. Pri Downsovi teoriji javne izbire je pomemben dejavnik želja po povečanju proračunskega deleža, ker se s tem povečuje pomembnost, nadzor nad porabo proračunskih sredstev. Herzbergova teorija poudarja dejavnike imenovane higienike (kateri vplivajo na aktivnost zaposlenih, odpravljajo pa okoliščine, ki bi lahko kvarno vplivale na zaposlene) in dejavnike motivatorje, (ki povečujejo pripravljenost za delo in spodbujajo zaposlene k večji aktivnosti). Po Vroomu sta dejavnika valenca in pričakovanje. Po Adamsu je pomemben dejavnik pravično nagrada za delo.

48. MOTIVACIJA IN ZADOVOLJSTVO Z DELOM

Ljudje se med seboj razlikujemo. Naše potrebe so različne, ne le pri posameznikih, ampak tudi pri isti osebi v različnih časovnih obdobjih in celo trenutkih. Če vodilno osebje pozna potrebe, želje in pričakovanja lahko lažje motivira delavce. Na tem področju je nastalo več različnih študij. Po nekaterih od teh, delavce motivira: zanimivo delo, dobra plača, zadostna informiranost, viden učinek svojega dela, varnost zaposlitve, možnost usposabljanja, dovolj pristojnosti, več prostega časa, večji ugled. Zadovoljstvo zaradi zadovoljitve potreb še ne pomeni boljšega in učinkovitejšega dela. Zaposleni so lahko zelo zadovoljni s svojim položajem, plačo, okoljem vendar se zaradi tega njihova učinkovitost ne bo povečala.

49. IZOBRAŽEVANJE UPRAVNIH DELAVCEV V JU

50. IZOBRAŽEVANJE FAZE PROCESI

51. PERMANENTNO USPOSABLJANJE JAVNIH USLUŽBENCEV

Sodobna JU temelji na sposobnih posameznikih, ki se zavedajo pomena nenehnega učenja, nenehnega razvijanja sposobnosti in lastnosti. Izobraževanje razumemo kot proces pridobivanja in razvijanja posameznikovih znanj in sposobnosti. Izpopolnjevanje predstavlja dopolnjevanje znanja, medtem ko z usposabljanjem označimo proces razvijanja posameznikovih sposobnosti.

Proces izobraževanja zaposlenih v javni upravi vsebuje šest faz: 1.opredelitev potreb (vsak vodja na svojem področju bi moral ugotoviti glede na napake, obnašanje uslužbencev, in druge pomanjkljivosti, katera znanja so potrebna). 2.določitev ciljne skupine (katere ljudi bomo izobraževali glede na izobrazbo, starost, poklicne usmerjenosti,...), 3.postavitev čim jasnejših ciljev (vodilni mora imeti jasno predstavo, kaj z izobraževanjem uslužbenca bo pridobil) , 4. izdelava programa (ali bo izobraževanje potekalo s predavanji, s proučevanjem primera, z vajami, z razpravami,..določiti kraj in čas,.....). 5. izvajanje izobraževanja (izbrati moramo pravi pristop, da bomo ustvarili ustrezno razpoloženje s poudarkom na pomenu stalnega izobraževanja). 6.vrednotenje izobraževanja (to pa je pomembno, da bi ocenili, ali smo z določenim izobraževanjem dosegli postavljene cilje).

52. UGOTAVLJENJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB V FUNKCIJI RAZVOJA KADROV

Izobraževanje razumemo kot proces pridobivanja in razvijanja posameznikovih znanj in sposobnosti. Ugotavljanje izobraževalnih potreb je opredelitev potreb. Vsak vodja na svojem področju bi moral ugotoviti glede na napake, obnašanje uslužbencev, in druge pomanjkljivosti, katera znanja so potrebna. Npr. če ugotovi, da je veliko napak na izdaji odločb, bo organiziral izobraževanje na področju ZUP-a , ali če ugotovi neprofesionalni pristop uslužbencev do strank, bo organiziral izobraževanje na področju komuniciranja. Vrednotenje izobraževanja To je pomembno, da bi ocenili, ali smo z določenim izobraževanjem dosegli postavljene cilje (manj napak pri izdaji odločb, prijaznejša uprava,...).To ugotovimo z anketiranjem ali s pogovorom udeležencev in ugotovimo, ali so zadovoljni, ali so na tem izobraževanju dosegli kar so sami pričakovali, ali so ta znanja že uporabili v svojem okolju in koliko je učinkovita ta sprememba na delovnem področju.

53. RAZVOJ KARIERE

Kariera je delovna življenjska pot na določenem področju. Pomeni napredovanje javnega uslužbenca od manj zahtevnejših delovnih mest proti vrhu hierarhične lestvice.

Z izobraževanjem prispevamo k uresničevanju organizacijskih in osebnih ciljev

Karierni sistem pride v poštev za vsa tista delovna mesta in tiste osebe, ki naj bi v prihodnosti zamenjale današnje ključne osebe. Ima pa še to prednost, da posameznik lahko načrtuje svojo poklicno prihodnost, organizacija pa mu to omogoča (ga spodbuja in skrbi za njegovo strokovno rast). S tem mu postane pomembna vrednota lojalnost organizaciji.

54. PRIMERI NEETIČNEGA RAVNANJA (korupcija, diskriminacija, nasilje v delovnem okolju)

Kar je v nasprotju z etičnim kodeksom štejemo za neetično ravnanje. Neetično ravnanje je korupcija, diskriminacija in nasilje v delovnem okolju. Korupcija je erozija sistema. Je nevaren družbeni pojav, ker pomeni zlorabo pravnega reda in ruši temeljna načela demokratične ureditve(kot so zakonitost, enakost pred zakonom,...) in ogroža tržno gospodarstvo. Je lahko posledica zgodovinskih okoliščin, lahko se pojavlja pri posamezniku ali v organizaciji. Pojavlja se pa tudi zato, ker se številni javni uslužbenci odločajo po prostem preudarku.

Ustava in zakoni prepovedujejo kakršnokoli diskriminacijo državljanov glede na spol, raso, vero izpoved ali starost. Boj proti diskriminaciji je lahko formalen ali vzgojen. Pomembno vlogo pri tem imata varuh človekovih pravic in sindikat.

Nasilje v delovnem okolju: To so lahko razna nadlegovanja, trpinčenje, fizični napadi, grožnje, vsiljivost, ... Najpogostejši vzroki nasilja so rasna nestrpnost, konflikti med sodelavci, socialna ogroženost, alkohol in narkotiki,... Ukrepi za zmanjšanje nasilja v delovnem okolju večinoma sodijo na področje ravnanja s človeškimi viri.