İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı



Yüklə 223,16 Kb.
Pdf görüntüsü
səhifə5/8
tarix08.10.2017
ölçüsü223,16 Kb.
#3943
1   2   3   4   5   6   7   8

İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı                                           

 

 Azərbaycan Mərkəzi Bankı

 

 

2.3.


Yeni kadrların işə götürülməsi

 

 

İşçilərə   qarşı   tələblər   formalaşdıqdan   və   müəyyən   edildikdən   sonra,   namizədləri 

tanımaq, onlar arasında müqayisə aparmaq, onların təyin olunduqları vəzifəyə, bankın 

strukturuna uyğun olmalarını müəyyən etmək və nəticə olaraq kimin işə götürülməsi 

qərarını qəbul etmək üçün metodologiya yaradılmalıdır.

1-ci Mərhələ. Namizədləri tanımaq metodologiyası



Tərcümeyi   halın   təhlili:  Namizədlərlə   yaradılan   ilk   əlaqə   Seçmə   prosesində 

“birinci süzgəc” kimi istifadə olunmalıdır. Bu tapşırığı həyata keçirmək üçün İRB 

daxilində bu işə məsul şəxs təyin olunmalıdır.



Müsahibələr:  Müsahibələrin   aparılmasında   məqsəd   namizədlər   haqda   əlavə 

lazımi   məlumatlar   əldə   etməkdir.   Müsahibələr   aşağıdakı   formaya   uyğun 

olmalıdır:

1.

Salamlama və ilkin qeydlər;



2.

Şəxsi xüsusiyyətlərə  qarşı qiymətləndirmək üçün namizəd haqqında məlumatın 

əldə olunmasından ibarət olan əsas hissə;

3.

Namizədlərə təşkilat və iş haqqında məlumatın verilməsi;



4.

Namizədlərin suallarına cavab verilməsi;

5.

Seçmə prosesinin növbəti mərhələlərinin davam edəcəyini bildirməklə müsahibəni 



bağlamaq.

IRD   tərəfindən   keçirilən   ilk   müsahibə   namizədin   tərcümeyi   halında   verilmiş 

məlumatların yoxlanılması ilə yanaşı, onun haqqında daha çox məlumat əldə etmək, 

namizədin   vakant   vəzifənin   tələblərinə   uyğunluğunu   yoxlamaq   məqsədi   daşıyır.   Bu 

müsahibədə   işçinin   səxsi,   mənəvi   keyfiyyətləri   üzə   çıxarmaq   və   öyrənmək   imkanı 

verəcək   suallardan   geniş   istifadə   olunur   və   namizəd   müsahibənin   nəticəsinə   görə 

qiymətləndirilir.   İkinci   müsahibə   vakant   vəzifə   üzrə   namizədin   texniki   qabiliyyəti, 

bacarıgı   və   uyğunluğunu   qiymətləndirir   və   vakant   vəzifə   yarandığı   departamentin 

rəhbəri və şöbə rəisi tərəfindən keçirilir.  Namizədin bankın mədəniyyətinə uyğun olub-

olmamasını qiymətləndirmək üçün şəxsiyyət və davranışın nəzərə alınması da vacıbdir.

Müsahibələr zamanı müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Buna misal olaraq aşağıdakıları 

göstərmək olar:

Qrup şəklində müsahibələr – bankın bir neçə yüksək vəzifəli işçilərinin namizədlə 



eyni   vaxtda   apardığı   müsahibə.   Müsahibənin   bütün   iştirakçıları   namizədi   işə 

götürmə meyarları üzrə qiymətləndirir və müsahibənin sonunda qərar qəbul etmək 

üçün aparılan qeydlər müqayisə edilir.

Ayrı-ayrı müsahibələr –  tək-tək adamlar tərəfindən aparılan müsabiqələr.



Əlavə   olaraq   müsahibə   zamanı   müxtəlif   davranış   strategiyalarından   (səmimi,   və 

aqressiv davranışı öyrənən) istifadə oluna bilər. Müsahibə zamanı namizədin müxtəlif 

vəziyyətlər   zamanı   nümayiş   etdirəcəyi   davranışı   yoxlamaq   üçün   bu   strategiyadan 

yerində istifadə etmək lazımdır.      



Seçmə testi

10



İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı                                           

 

 Azərbaycan Mərkəzi Bankı

 

 

Bu məqsədlər üçün müxtəlif testlər keçirilə bilər:

Xüsusi qabiliyyət, şəxsi, motivasiya və bacarıq testləri;



Xüsusi peşə testləri;

Ümumi/konkret bilik testləri.



2-ci Mərhələ. Nəticələrin qiymətləndirilməsi

Bütün müsahibələr dövründə İRB müsahibədən uğursuz keçən namizədləri telefon və 

ya yazılı məktub vasitəsilə xəbərdar edir.



Zəmanətlər  yeni işçilər  işə götürülmədən əvvəl yoxlanmalıdır. Xüsusən rəhbər 

vəzifələrə   namizədin   uyğunluğuna   əmin   olmaq   üçün   onların   keçmişləri   və 

təcrübələri əvvəlki rəhbərlərin rəyi nəzərə alınmalıdır.

İRB son müsahibədən uğurla keçmiş namizədlərin nəticələrini müqayisə edir və vakant 

vəzifə olan departament rəhbəri ilə işə təklif alacaq namizədi seçir və ona məlumat 

verir. 

3-cü Mərhələ. Qərar

Yeni kadrların işə götürülməsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Qanunvericiliyinə 

uyğun olaraq sənədləşdirilir:



Oriyentasiya/Tanışlıq  proqramı  – Yeni işçilərə vəzifələrini təqdim etmək  və 

bankdaxili   qayda   və   prosedurlarla   tanış   etmək   məqsədi   ilə   ilkin   tanışlıq 

proqramının həyata keçirilməsi tələb olunur. Bunlar adətən İşçilər üçün Təlimat 

Kitabçasında   verilir   (7-ci   Hissəyə   nəzər   yetirin).   İşçilər   üzrə   Təlimat 

Kitabçasından əlavə bəzi banklar təzə işçiləri əlavə standart məlumatlarla təmin 

edir. Bu məlumatlara mükafatlandırma proqramlarının izahı və bütün tələb olunan 

sənədlər daxildir. Tanışlıq adətən iş təlimatı və üsulları, kadr siyasəti, bankdaxili 

qaydalardan və mükafatlandırma proqramlarının təqdimatından ibarət olur.

3.

İnkişaf etdirmə və məsləhət vermə

3.1.


Təlim və ixtisas artırma siyasəti

 

 

Tədris/treyninq   proqramı   bankın   inkişaf   sisteminin   ən   mühüm   sahələrindən   biridir. 

Bankın ümumi strategiyası ilə bir sırada qoyulmuş təlim sisteminə sistematik yanaşma 

banka   gələcəkdə   tələb   olunacaq   səriştələri   əvvəlcədən   bilmək,   keçirilən   kursların 

səmərəliliyini   təmin   etmək   və   ixtisaslaşmış   kadrları   saxlamaq   imkanını   verəcəkdir. 

Vaxtaşırı   treyninqlərin   keçirilməsi   öz   növbəsində   əməkdaşların   potensiallarının   üzə 

çıxarılmasına, onların inkişafına və görülən işin effektiv yerinə yetirilməsinə xidmət 

edir.  


Aşağıda göstərilən bəndlər təlim və inkişaf siyasətinin bir hissəsi kimi müəyyən olunur:

təlim üzrə ümumi büdcə;



ümumi   təlim   proqramı,   o   cümlədən   texniki   və   qeyri-texniki   təlim   və   təlim 

mənbələri üzrə tələblər;

11



Yüklə 223,16 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə