İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı
Azərbaycan Mərkəzi Bankı
2.3.
Yeni kadrların işə götürülməsi
İşçilərə qarşı tələblər formalaşdıqdan və müəyyən edildikdən sonra, namizədləri
tanımaq, onlar arasında müqayisə aparmaq, onların təyin olunduqları vəzifəyə, bankın
strukturuna uyğun olmalarını müəyyən etmək və nəticə olaraq kimin işə götürülməsi
qərarını qəbul etmək üçün metodologiya yaradılmalıdır.
1-ci Mərhələ. Namizədləri tanımaq metodologiyası
•
Tərcümeyi halın təhlili: Namizədlərlə yaradılan ilk əlaqə Seçmə prosesində
“birinci süzgəc” kimi istifadə olunmalıdır. Bu tapşırığı həyata keçirmək üçün İRB
daxilində bu işə məsul şəxs təyin olunmalıdır.
•
Müsahibələr: Müsahibələrin aparılmasında məqsəd namizədlər haqda əlavə
lazımi məlumatlar əldə etməkdir. Müsahibələr aşağıdakı formaya uyğun
olmalıdır:
1.
Salamlama və ilkin qeydlər;
2.
Şəxsi xüsusiyyətlərə qarşı qiymətləndirmək üçün namizəd haqqında məlumatın
əldə olunmasından ibarət olan əsas hissə;
3.
Namizədlərə təşkilat və iş haqqında məlumatın verilməsi;
4.
Namizədlərin suallarına cavab verilməsi;
5.
Seçmə prosesinin növbəti mərhələlərinin davam edəcəyini bildirməklə müsahibəni
bağlamaq.
IRD tərəfindən keçirilən ilk müsahibə namizədin tərcümeyi halında verilmiş
məlumatların yoxlanılması ilə yanaşı, onun haqqında daha çox məlumat əldə etmək,
namizədin vakant vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq məqsədi daşıyır. Bu
müsahibədə işçinin səxsi, mənəvi keyfiyyətləri üzə çıxarmaq və öyrənmək imkanı
verəcək suallardan geniş istifadə olunur və namizəd müsahibənin nəticəsinə görə
qiymətləndirilir. İkinci müsahibə vakant vəzifə üzrə namizədin texniki qabiliyyəti,
bacarıgı və uyğunluğunu qiymətləndirir və vakant vəzifə yarandığı departamentin
rəhbəri və şöbə rəisi tərəfindən keçirilir. Namizədin bankın mədəniyyətinə uyğun olub-
olmamasını qiymətləndirmək üçün şəxsiyyət və davranışın nəzərə alınması da vacıbdir.
Müsahibələr zamanı müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Buna misal olaraq aşağıdakıları
göstərmək olar:
•
Qrup şəklində müsahibələr – bankın bir neçə yüksək vəzifəli işçilərinin namizədlə
eyni vaxtda apardığı müsahibə. Müsahibənin bütün iştirakçıları namizədi işə
götürmə meyarları üzrə qiymətləndirir və müsahibənin sonunda qərar qəbul etmək
üçün aparılan qeydlər müqayisə edilir.
•
Ayrı-ayrı müsahibələr – tək-tək adamlar tərəfindən aparılan müsabiqələr.
Əlavə olaraq müsahibə zamanı müxtəlif davranış strategiyalarından (səmimi, və
aqressiv davranışı öyrənən) istifadə oluna bilər. Müsahibə zamanı namizədin müxtəlif
vəziyyətlər zamanı nümayiş etdirəcəyi davranışı yoxlamaq üçün bu strategiyadan
yerində istifadə etmək lazımdır.
Seçmə testi
10
İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı
Azərbaycan Mərkəzi Bankı
Bu məqsədlər üçün müxtəlif testlər keçirilə bilər:
•
Xüsusi qabiliyyət, şəxsi, motivasiya və bacarıq testləri;
•
Xüsusi peşə testləri;
•
Ümumi/konkret bilik testləri.
2-ci Mərhələ. Nəticələrin qiymətləndirilməsi
Bütün müsahibələr dövründə İRB müsahibədən uğursuz keçən namizədləri telefon və
ya yazılı məktub vasitəsilə xəbərdar edir.
•
Zəmanətlər yeni işçilər işə götürülmədən əvvəl yoxlanmalıdır. Xüsusən rəhbər
vəzifələrə namizədin uyğunluğuna əmin olmaq üçün onların keçmişləri və
təcrübələri əvvəlki rəhbərlərin rəyi nəzərə alınmalıdır.
İRB son müsahibədən uğurla keçmiş namizədlərin nəticələrini müqayisə edir və vakant
vəzifə olan departament rəhbəri ilə işə təklif alacaq namizədi seçir və ona məlumat
verir.
3-cü Mərhələ. Qərar
Yeni kadrların işə götürülməsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Qanunvericiliyinə
uyğun olaraq sənədləşdirilir:
•
Oriyentasiya/Tanışlıq proqramı – Yeni işçilərə vəzifələrini təqdim etmək və
bankdaxili qayda və prosedurlarla tanış etmək məqsədi ilə ilkin tanışlıq
proqramının həyata keçirilməsi tələb olunur. Bunlar adətən İşçilər üçün Təlimat
Kitabçasında verilir (7-ci Hissəyə nəzər yetirin). İşçilər üzrə Təlimat
Kitabçasından əlavə bəzi banklar təzə işçiləri əlavə standart məlumatlarla təmin
edir. Bu məlumatlara mükafatlandırma proqramlarının izahı və bütün tələb olunan
sənədlər daxildir. Tanışlıq adətən iş təlimatı və üsulları, kadr siyasəti, bankdaxili
qaydalardan və mükafatlandırma proqramlarının təqdimatından ibarət olur.
3.
İnkişaf etdirmə və məsləhət vermə
3.1.
Təlim və ixtisas artırma siyasəti
Tədris/treyninq proqramı bankın inkişaf sisteminin ən mühüm sahələrindən biridir.
Bankın ümumi strategiyası ilə bir sırada qoyulmuş təlim sisteminə sistematik yanaşma
banka gələcəkdə tələb olunacaq səriştələri əvvəlcədən bilmək, keçirilən kursların
səmərəliliyini təmin etmək və ixtisaslaşmış kadrları saxlamaq imkanını verəcəkdir.
Vaxtaşırı treyninqlərin keçirilməsi öz növbəsində əməkdaşların potensiallarının üzə
çıxarılmasına, onların inkişafına və görülən işin effektiv yerinə yetirilməsinə xidmət
edir.
Aşağıda göstərilən bəndlər təlim və inkişaf siyasətinin bir hissəsi kimi müəyyən olunur:
•
təlim üzrə ümumi büdcə;
•
ümumi təlim proqramı, o cümlədən texniki və qeyri-texniki təlim və təlim
mənbələri üzrə tələblər;
11