İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı
Azərbaycan Mərkəzi Bankı
•
işçilərin xüsusi təlim kurslarında iştirak etməsi üçün münasiblik meyarları – bu
xidməti fəaliyyətin qiymətləndirməsi ilə əlaqələndiriləcəkdir (aşağıdakı 6-cı
bəndə bax);
•
təlimə olan ehtiyacları müəyyənləşdirmək;
•
kursların keçirilməsi (iş yeri daxilində və ya kənarda);
•
təlim proqramlarının qiymətləndirilməsi
Təlim və ixtisas artırmanı aşağıdakı 6 saylı “Xidməti fəaliyyətin
qiymətləndirməsi” bölməsi ilə əlaqələndirmək lazımdır.
3.2.
İdarəetmə və rəhbərlik üzrə təlimlər
Bankın strateji və əməliyyat aspektlərində bütün işçilərin mühüm rolu vardır. Onlar
vəzifə tələbatlarına uyğun olaraq həm bank daxilində, tələbat olduğu halda xaricdə təlim
və ixtisas artırma kursları keçməlidirlər.
Ümumi təlim siyasətinin bir hissəsi kimi, bank yüksək göstəriciləri olan işçiləri
müəyyən edə və onlar üçün idarəetmə/rəhbərlik bacarığını inkişaf etdirmə proqramını
həyata keçirə bilər. Belə proqram yüksək potensialı olan rəhbər işçiləri hazırlamaq,
habelə mövcud olan rəhbər işçilərin idarəetmə fəaliyyətini təkmilləşdirmək üçün banka
xidmət edəcəkdir.
Rəhbərlik vərdişlərini inkişaf etdirmək adətən bankın tələblərindən doğur. Yəni Strateji
Plan bankın strateji məqsədlərinə çatması üçün rəhbər işçilərin səviyyəsini və onların
inkişafı yollarını müəyyən etməlidir. Geniş və ən çox tətbiq edilən nəzəriyyələrdən biri
də “iş başında təlim”(praktiki) təlimidir ki, bu da əməkdaşlardan gündəlik gördüyü
işlərin icra prosesində özünü inkişaf etdirməsini tələb edir. Buna baxmayaraq, Strateji
Plan öz-özünü inkişaf etdirmənin yollarını göstərməlidir.
•
Strateji qabiliyyət – optimal strateji hərəkət istiqamətini müəyyənləşdirmək üçün
bankın güclü və zəif tərəflərini, imkanlarını və təhlükələri anlamaq (SWOT
analiz);
•
Bank işi üzrə texniki təlimlər – riskin idarə olunması, idarəçilik hesabatları, yeni
məhsulların, müştəri xidmətlərinin inkişafı, və s. kimi sahələr üzrə mükəmməl
təcrübə ilə bağlı bilikləri inkişaf etdirmək. Həmçinin, bank qanunvericiliyində baş
verən dəyişikliklər barədə xəbərdar olmaq üzrə təlimlər;
•
Dəyişikliklər etmə üzrə rəhbərlik qabiliyyəti – dəyişikliklər etmə üzrə
ehtiyacları müəyyənləşdirmək, dəyişikliklər etmə proqramlarını planlaşdırmaq və
başqalarını həmin proqramlarda iştirak etməyə stimullaşdırmaq;
•
Qruplarla/insanlarla işləmə qabiliyyəti (komanda qurmaq) – birlikdə səmərəli
şəkildlə işləmək üçün insanları müxtəlif şöbələrdən bir yerə yığmaq, başqalarını
qiymətləndirməklə və konstruktiv rəy verməklə motivasiya etmək;
•
Əlaqələrin idarə edilməsi – başqaları ilə şəbəkə yaratmaqla məlumat mübadiləsi
aparmaq və resursları toplamaq.
12
İnsan Resursları və Riayət Olunma Standartı
Azərbaycan Mərkəzi Bankı
4.
Mükafatlandırma və işçilərin iş yerlərində saxlanılması
Hər bir vəzifə və/və ya vəzifə səviyyəsi üzrə məvaciblər və ümumiyyətlə, bankın
mükafat strukturu üzrə İdarə Heyətinə təkliflər vermək İRB-nin birbaşa məsuliyyətinə
daxildir. İRB-nin vəzifəsi bankın mükafatlandırma sisteminin (stimullaşdırıcı planlar,
dərəcələndirmə strukturu və ya maaş artırma siyasəti) müddəalarını əks etdirən xüsusi
siyasət və proqramları hazırlamaq və tətbiq etməkdir. Belə təkliflər kənar mənbələrdən
toplanmış məlumatlara (məsələn, başqa banklarda maaş səviyyəsi), mükafatlandırma
sistemi üzrə bankın strategiyasına, eləcə də işçilərin stimullaşdırılması üzrə digər
formalara əsaslanmalıdır.
Müavinət və mükafatların verilməsi üzrə əsas məsuliyyətlərə aşağıdakılar daxildir:
•
Bankın strateji məqsədlərinə uyğun olaraq müavinət siyasətinin və əmək haqqı
strukturunun təhlili, inkişafı,
tətbiqi və dəstəklənməsi;
•
Daxili dəyər və xarici bazar şərtlərinə əsasən əmək haqqı dərəcələrinin təhlili və
qiymətləndirilməsi;
•
Daxildə və xaricdə bankın srateji məqsədlərinə uyğun mövqe seçməsini təmin
etmək üçün müavinət siyasətinin qiymətləndirilməsi;
•
Mükafat planı üzrə tələblərin qiymətləndirilməsi və təşkilatın strateji məqsədlərini
nəzərə almaqla təklif olunan planların müəyyən edilməsi/seçilməsi;
•
Mükafat planlarının həyata keçirilməsi və idarə olunması.
İRB-nin təklifləri (böyük banklarda) İdarə Heyəti və ya (xırda banklarda) İdarə
Heyətinin Sədri tərəfindən təsdiqlənir və İRB tərəfindən həyata keçirilir.
Bankın tipik mükafatlandırma sistemi birbaşa pul mükafatı və digər maddi faydalardan
ibarətdir. Birbaşa mükafatlandırma maaş və həvəsləndirici ödəniş formalarını; maddi
faydalar isə işçinin səhhətini qorumaq, sosial təminat və yasayış səviyyəsini
yaxşılaşdırmaq kimi işə götürən tərəfindən təmin olunan məcburi və ya könüllü
proqramları özündə cəmləşdirir.
Mükafatlandırma bankın mükafatlandırma siyasətinə müvafiq olaraq müəyyənləşdirilir.
Bu siyasət bankın ödəniş qərarları üçün əsas təşkil edir və bankın strategiya və
“Fəaliyyəti qiymətləndirmə” sistemi ilə birbaşa əlaqələndirili. Mükafatlandırma siyasəti
adətən bankda maaş səviyyəsinin dəyişməsinə nəzarət edir və onun bazara uyğunluğunu
nizamlayır.
4.1.
Əmək haqqı
Bankın əmək haqqı üzrə strategiyası onun məvacib strukturunda əks etdirilir. Məvacib
strukturu bir neçə dərəcədən və hər bir dərəcəyə təyin edilmiş maaş həddlərindən
ibarətdir. Bir çox banklar məvacib səviyyələrinin daxildə obyektiv, xaricdə isə rəqabətə
tab gətirə bilən olmasını təmin edən maaş strukturlarını inkişaf etdirmək məqsədi ilə
sistematik üsullar tətbiq edirlər. Daxili obyektivlik işin formal surətdə
qiymətləndirilməsini həyata keçirməklə əldə edilir. Yəni bütün vəzifələr təşkilati
iyerarxiyada olan çəkisinə müvafiq olaraq təsnif edilir və vəzifələr onların öz
dərəcələrinə görə qruplaşdırılır. Xarici rəqabət bazara nisbətən bankın mövqeyini əks
etdirən və bazarda maaş səviyyələrinə müvafiq olan əmək haqqı hədlərini yaratmaqla
13