Inson resurslarini strategik rejalashtirish va boshqarish. Tadbirkorlik ishlab chiqarish jarayonining
Yüklə 2,8 Mb. Pdf görüntüsü
|
| Inson resurslarini strategik rejalashtirish va boshqarish.Tadbirkorlik ishlab chiqarish jarayonining tashkiliy omili Reja: 1) Mehnat yoki ishlab chiqarish munosabatlari 2)Inson resurslarini boshqarish 3)Mehnat munosabatlari tizimi 4)Tadbirkorlik- ishlab chiqarishning tashkiliy omili Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan huquqiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra bir tomon (xodim) ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) shaxsan bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon (ish beruvchi) esa xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, unga tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek xodimning mehnatiga o'z vaqtida haq to'lash. Elementlar mehnat munosabatlari uning ob'ekti, sub'ektlari (tomonlari) va mazmuni, ya'ni tomonlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari . Mehnat yoki ishlab chiqarish munosabatlari tizimi undagi asosiy sub'ektlar: davlat, ish beruvchi (yoki ish beruvchilar yoki ish beruvchilar uyushmasi), kasaba uyushmalari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni aks ettiradi (ular kasaba uyushmalari va ishchilar vakili bo'lgan boshqa organlarda qatnashishi mumkin yoki qatnashmasligi mumkin). ). "Mehnat munosabatlari" va "ishlab chiqarish munosabatlari" iboralari ham ishchilar ishtirokining turli shakllari bilan bog'liq holda qo'llaniladi; ular, shuningdek, yozma yoki nazarda tutilgan mehnat shartnomasi bo'yicha ish beruvchi va ishchi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlarini ham qamrab olishi mumkin, garchi ular odatda "mehnat munosabatlari" deb ataladi. Har qanday mehnat munosabatlari tizimida ham shaxsiy, ham davlat manfaatlari xavf ostida. Turli mamlakatlarda uning roli faoldan passivgacha farq qilsa-da, davlat ham tizimning ishtirokchisi hisoblanadi. Uyushgan mehnat, ish beruvchilar va hukumat o'rtasidagi sog'liq va xavfsizlik bo'yicha munosabatlarning tabiati mamlakat yoki sanoatdagi ishlab chiqarish munosabatlarining umumiy holatidan dalolat beradi va aksincha. Rivojlanmagan mehnat munosabatlari tizimi avtoritar xarakterga ega bo'lib, qoidalar ish beruvchi tomonidan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita xodimning ishtirokisiz belgilanadi, taklif qilingan shartlar bo'yicha ishga qabul qilishdan tashqari. Bundan tashqari, yana bir doimiy narsa bor: yakka tartibdagi ishchining ish beruvchiga iqtisodiy bog'liqligi ularning munosabatlarining asosiy fakti bo'lib qolmoqda - bu xavfsizlik va sog'liq uchun jiddiy potentsial oqibatlarga olib keladi. Ish beruvchining umumiy majburiyati xavfsiz va sog'lom ish joyini ta'minlash va ishchilarni o'z ishlarini xavfsiz bajarish uchun o'rgatish va jihozlashdir. 2.Inson resurslarini boshqarish "mehnat munosabatlarining tabiati va ushbu munosabatlarga tegishli barcha qarorlar, harakatlar va masalalar bilan shug'ullanadigan fan va amaliyot" deb ta'riflangan (Ferris, Rosen va Barnum 1995; 1-rasmga qarang). U ish beruvchi tomonidan ishlab chiqilgan siyosat va amaliyotlarni qamrab oladi, bu esa xodimlardan foydalanish va boshqarishni kompaniyaning mahsuldorlik va raqobatbardoshlikni oshirishga qaratilgan umumiy strategiyasi kontekstida biznes resursi sifatida ko'radi. Bu ish beruvchining xodimlarni boshqarishga bo'lgan yondashuvini tavsiflash uchun ko'pincha qo'llaniladigan atama bo'lib, u odatda kasaba uyushmalari bo'lmagan sharoitda xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishga rag'batlantirish maqsadida xodimlarning ishtirokini ta'kidlaydi. Ushbu soha Birinchi jahon urushi davrida ilmiy boshqaruv nazariyalari, farovonlik va sanoat psixologiyasining birlashishi natijasida shakllangan va shundan beri sezilarli evolyutsiyani boshdan kechirgan. Bugungi kunda u ishni tashkil etish texnikasi, ishga qabul qilish va tanlash, ish faoliyatini baholash, o'qitish, malaka oshirish va martaba oshirish, shuningdek xodimlarning bevosita ishtiroki va muloqotiga urg'u beradi. Inson resurslarini boshqarish "Fordizm" ga muqobil ravishda ishlab chiqilgan bo'lib, unda muhandislar ishni tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan va ishchilarga yuklangan vazifalar bo'lingan va tor doirada ajratilgan. Xodimlarni jalb qilishning keng tarqalgan shakllariga takliflar sxemalari, munosabat so'rovlari, ish joylarini boyitish sxemalari, jamoada ishlash va imkoniyatlarni oshirish sxemalarining shunga o'xshash shakllari, mehnat hayoti dasturlari sifati, sifat doiralari va ishchi guruhlar kiradi. Inson resurslarini boshqarishning yana bir xususiyati ish haqini yakka tartibda yoki birgalikda ishlash bilan bog'lash bo'lishi mumkin. Shunisi e'tiborga loyiqki, mehnatni muhofaza qilishning uchta maqsadidan biri XMT/JSST Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qo'shma qo'mitasi tomonida n "mehnat tashkilotlari va mehnat madaniyatini ishda sog'liq va xavfsizlikni qo'llab- quvvatlaydigan yo'nalishda rivojlantirish va shu bilan birga, mehnatni muhofaza qilish va shu bilan birga, mehnatni muhofaza qilish va sog'liqni saqlashni rivojlantirishga yordam beradi" deb belgilangan. ijobiy ijtimoiy muhit va uzluksiz ishlash va korxonalar samaradorligini oshirishi mumkin...” (XMT 1995b). B u "xavfsizlik madaniyatini" rivojlantirish sifatida tanilgan. Inson resurslarini boshqarishning odamlar va tashkilotlarga qiymat qo'shishdagi roli Xavfsizlik samaradorligini boshqarish dasturi misolida mehnat xavfsizligi va sog'lig'i kontekstida inson resurslarini boshqarishning ba'zi nazariyalari tasvirlangan. Reber, Uollin va Duxon (1993) ta'riflaganidek, bu yondashuv baxtsiz hodisalar tufayli yo'qotilgan vaqtni qisqartirishda katta muvaffaqiyatlarga erishdi. U xavfsiz va xavfli xatti-harakatlarni aniqlashga, xodimlarni xavfsiz xatti-harakatlarni tan olishni o'rgatishga va maqsadlarni belgilash va fikr-mulohazalar bilan xavfsizlik qoidalariga rioya qilishga undashga tayanadi. Dastur asosan xodimlarga videotasvirlar yoki jonli modellar orqali xavfsiz, to'g'ri usullarni ko'rsatadigan o'qitish texnikasiga tayanadi. Keyin ular yangi xatti-harakatlarni qo'llash imkoniyatiga ega bo'ladilar va tez-tez ishlash haqida fikr-mulohazalar bilan ta'minlanadilar. 3.Eng xarakterli tarkibiy bo'linmalar mehnat huquqi tizimlari institutlardir. Ular ma'lum turdagi yoki turdagi jamoat munosabatlarining tartibga solinadigan sohasining xususiyatlariga qarab tartibga solish predmeti bo'yicha bir-biridan farq qiladigan sohaga qaraganda kamroq keng tarqalgan huquqiy normalarni o'z ichiga oladi. Mehnat huquqining maxsus qismi Umumiy qismga qaraganda ancha kengroqdir. Ba'zi muassasalar mehnat munosabatlari mazmunining alohida elementlarini tartibga solish uchun mo'ljallangan (masalan, mehnat shartnomasi instituti mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi tartibini tartibga soladi); boshqalar - mehnatga bevosita bog'liq bo'lgan har qanday munosabatlar (masalan, mehnat nizolarini ko'rib chiqish munosabatlari). Maxsus bo'lim muassasalarini joylashtirish tartibi tartibga solinadigan munosabatlarning tegishli bo'limining ahamiyati va o'ziga xosligi bilan belgilanadi Ijtimoiy-mehnat munosabatlari - Bu ijtimoiy xususiyatlar jamoatchiligi tomonidan birlashtirilgan va bu erda iqtisodiy va boshqa manfaatlar va bu jarayonda va mehnatda iqtisodiy va boshqa manfaatlar bilan barqaror, tarixiy rivojlanayotgan o'rni va vaqt tizimidir. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish - Bu jarayonda ijtimoiy munosabatlar va mehnatda ijtimoiy munosabatlar tizimi buyurtma. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish subyektlari davlat, ish beruvchilar, mehnat jamoalari, kasaba uyushmalari hisoblanadi. Yalpi ichki mahsulotning pasayishi ish bilan bandlik hajmiga va ish bilan band aholining real daromadlari darajasiga ta'sir qilishi kerak. Rossiya bundan mustasno emas, balki mehnat bozorining pasayishining pasayish i "klassik bo'lmagan" edi. Ish joyida pasayish yalpi ichki mahsulotning pasayishidan ancha kichikroq bo'ladi, shu bilan birga haqiqiyning qulashi ish haqi Xodimlar ishchilari boshqa mamlakatlardagi shunga o'xshash vaziyatlarga qaraganda ancha katta bo'lishga kirishdilar. 4.19-asr oxirida iqtisodchilar ishlab chiqarishning toʻrtinchi omili – tadbirkorlikni, yaʼni. ishlab chiqarishning iqtisodiy natijalari uchun tavakkalchilik va javobgarlikni o'z zimmasiga olish bilan bog'liq bo'lgan muayyan mahsulot ishlab chiqarish omillari ishini tashkil etish faoliyat Marshall uchta klassik ishlab chiqarish omiliga - mehnat, yer, kapital - to'rtinchisini - tashkilotni qo'shdi va Shumpeter bu omilga o'zining zamonaviy nomi - tadbirkorlikni berdi va tadbirkorlikning asosiy funktsiyalarini belgilab berdi: lekin yangi xususiyatlar bilan: ishlab chiqarishning ushbu sohada hali qo'llanilmagan yangi usulini joriy etish; yangi bozorni zabt etish yoki birinchisidan kengroq foydalanish; yangi turdagi xom ashyo yoki yarim tayyor mahsulotlardan foydalanish; biznesning yangi tashkil etilishini joriy etish, masalan, monopoliya holati yoki aksincha, monopoliyani yengish Yüklə 2,8 Mb. Dostları ilə paylaş:
|