Konflikt ako pojem je jdným z prípadou frustrácie, ktorá vzniká ako reakcia na prekážku



Yüklə 34,18 Kb.
tarix20.09.2017
ölçüsü34,18 Kb.


Technická univerzita vo Zvolene
Celouniverzitný študijný program
Ekonomika a manažment obnoviteľných prírodných zdrojov
Predmet: Sociológia a psychológia

Letný semester 2006/2007



INTERPERSONÁLNE KONFLIKTY

Seminárna práca

Zvolen Zuzana Mesiarkinová

11.04.2007
Konflikt

Ako pojem je jedným z prípadov frustrácie, ktorá vzniká ako reakcia na prekážku. Jeho podstatou je stretnutie dvoch alebo viacerých protichodných síl na ceste k cieľu. Za konflikt považujeme aj sociálnu situáciu, pri ktorej sa dve alebo viacero osôb nezhodne, pretože majú odlišné názory, postoje, alebo inak hodnotia predmet sporu. Pri konflikte ide o vonkajšie a vnútorné zdroje, ktoré ho vyvolávajú.


Vonkajšie konflikty vznikajú pri rozporných situáciách medzi pracovníkom a jeho okolím.

Vnútorné konflikty priamo vo vnútri pracovníka, v jeho osobnosti.
Vymedzenie interpersonálneho konfliktu
Interpersonálny konflikt je stretnutie dvoch protichodných názorov, cieľov, želaní, hodnôt, postojov, motívov dvoch alebo viacerých rozličných ľudí, jednotlivca a skupiny, alebo dvoch skupín. Pretože v každej situácii, kedy sa stretnú dvaja alebo viacerí ľudia sa zákonite objavia rozličné názory, protichodné ciele alebo predstavy ako týchto cieľov dosiahnuť, v podstate nie je možné zariadiť si život bez konfliktov. Človek sa nevyhnutne dostáva do konfliktných situácií, avšak konflikty sa od seba výrazne líšia svojou intenzitou, dĺžkou trvania, priebehom, spôsobom riešenia a tiež svojimi zdrojmi, príčinami, na základe ktorých vznikajú.

V situácii aktivneho konfliktu (hádky, sporu) prežívame také emócie ako je strach, zlosť, zúrivosť, pocity beznádeje, zúfalstva, bezmocnosti, sprevádzané vnútorným napätím, podráždením, nervozitou. Cítime tiež fyziologické zmeny, ktoré sa prejavujú v našom organizme - zvyšuje sa krvný tlak, zrýchľuje sa dýchanie, cítime bolesti žalúdka, hlavy, trasú sa nám ruky, potíme sa, červenieme, či bledneme. Len máloktorý človek prežíva počas konfliktu pozitívne emócie. Za pozitívnu emóciu môžeme pokladať i pocit vnútorného uvoľnenia, ktoré sa niekedy dostaví na začiatku manifestácie konfliktu, najmä ak je konflikt vyústením dlhotrvajúceho napätia a sľubným začiatkom vyriešenia už neznesiteľnej situácie.

Konflikt predstavuje záťažovú situáciu, ktorá veľmi silne pôsobí na emočné prežívanie jednotlivca.

Práve situácia konfliktu býva typická tým, že človek automaticky siahne do kapacít svojej výbavy a reaguje tak, ako keby jeho racio, rozum, všetko čo sa naučil, všetky naučené zásady, konštruktívne, asertívne spôsoby reagovania, boli zabudnuté.

Čím silnej šie je jednotlivec emočne zapojený v konflikte, čim dôležitejší je pre neho výsledok, čím významnejšou pre neho je súperiaca strana, tým väčšia je šanca, že jeho správanie nebude racionálne, ale silne emočne podfarbené a prejaví sa alebo typom útoku, teda agresívnym správaním všetkým typov, alebo typom úteku, teda ústupčivým, plačlivým, podrobujúcim sa správaním.

Ani jeden z týchto spôsobov nevedie k riešeniu konfliktu, ktoré je výhodné pre obe strany, vedie vždy len k tomu, že jeden vyhrá a druhý prehrá.

Napriek všeobecne prijímanému názoru, že konflikt je negatívnym prejavom medziľudských vzťahov, môžeme nájsť mnoho jeho pozitívnych aspektov a dôsledkov. L.W.Rue a L. L. Byars (1990, s.138) uvádzajú tieto pozitívne dôsledky konfliktu:
• konflikt vedie k zmene, ktorá môže byť veľmi pozitívna, ak sa starostlivo pracuje na hľadaní

jeho príčin a konštruktívnom riešení,

• konflikt aktivizuje ľudí, pomáha eliminovať monotónnost', nudu, má mobilizačné účinky,

• konflikt je jedným z prostriedkov komunikácie, pomenovanie konfliktu, jeho identifikácia

pomáha otvoriť nové a efektívnejšie komunikačné kanály,

• konflikt pomáha k prejaveniu skrytých emócií, ktoré dovtedy negatívne (skryto)

ovplyvňovali prežívanie jednotlivcov i vzájomné vzťahy,

• konflikt má výchovný aspekt, spočívajúci v tom, že účastníci konfliktu sa naučia mnohému

nielen o sebe, ale aj o druhých ľuďoch,

• výsledkom konfliktu môže byť zdravšia a efektívnejšia atmosféra.


Zdroje interpersonálnych konfliktov
Zdroje interpersonálnych konfliktov súvisia i s typmi konfliktov, ktoré sa vyskytujú v medziľudských vzťahoch. V zásade môžeme vymedziť tri základné druhy príčin, zdrojov medziľudských konfliktov:
a.) príčiny osobnostné,

b.) príčiny štrukturálne a

c.) príčiny komunikačné.
a.) Osobnostné zdroje konfliktov

Sú vyprovokované a udržiavané v dôsledku nežiadúcich osobnostných vlastností jednotlivcov. Existuje určité percento osôb, ktorých vlastnosti významne komplikujú ich vzťahy s okolím. Nazývajú sa konfliktogénnymi osobnosťami, prejavujú sa napr. neustálym bezdôvodným sťažovaním sa, neadekvátnymi prejavmi násilia, agresie, neznášanlivosťou

k všetkému a všetkým. Do tejto skupiny môžeme tiež zaradiť náboženských a politických agitátorov, moralistov, obťažujúdch ostatných, osoby parazitujúce na práci druhých.
b.) Štrukturálne zdroje konfliktov

Vyplývajú zo štruktúry, usporiadania skupín a celej organizácie. Každá skupina ľudí má

svoju vlastnú štruktúru, ktorá je tvorená postavením, rolami, vzťahmi jej členov. Štruktúra organizácie je analogicky tvorená postavením, rolami a vzťahmi jej jednotlivých častí, oddelení, úsekov, útvarov. Ak medzi prvkami existujú nezhody, nevyjasnené alebo nerovnako ponímané faktory, vytvára sa priestor pre vznik mnohých konfliktných situácií. Členovia skupiny či organizácie majú odlišné predstavy o cieľoch, normách, vzájomných povinnostiach a právach. Tieto zdroje sa môžu objaviť v akejkoľvek sociálnej skupine - rodine, školskej triede, škole, pracovnej skupine a i.
c.) Komunikačné zdroje konfliktov

Stoja v pozadí mnohých medziľudských konfliktov, či už medzi dvomi osobami, jednotlivcom a skupinou, či dvomi skupinami. Jedná sa o problém spojený s prenosom informácie a jej postupnou zmenou a stratou v dôsledku percepčnej aktivity účastníkov, problémy spojené s nedobrým počúvaním, komunikáciou v rôznych rovinách, ktoré nie sú vo vzájomnom súlade. Ku komunikačným zdrojom zaraďujeme tiež nedostatok informácií, alebo skreslené informácie na strane príjemcov v dôsledku nejasných, nepresných inštrukcií, používaní nevhodných foriem odovzdávania informácií, následkom čoho vznikajú mnohé nedorozumenia. Problém sa môže týkať i jazyka – slovnej formy prenosu informácií, kedy vysielateľ používa slovník nezrozumiteľný pre príjemcu. Väčšina l'udí je toho názoru, že najčastejšie vznikajú konflikty ako dôsledok nežiadúcich osobnostných vlastností druhých ľudí (nie vlastných!). Ak totiž vidia príčinu konfliktu v tom druhom, jeho riešenie spočíva

v zmene osobnostných vlastností alebo v odstránení tejto sporiacej sa osoby.

Tento postoj vedie často k nie dobrému vyriešeniu konfliktu, takéto nazeranie je pre mnohých ľahšie, jednoduchšie. Ak za konflikt môže ten druhý, zodpovednosť za riešenie je na ňom, v inom prípade musíme byť zodpovední obaja. A to nie je tak ľahké.



Vývoj konfliktu
Je možné vztiahnuť na konflikt medzi jednotlivcami, vnútri skupiny i konflikt medzi skupinami.Všeobecne môžeme vymedziť šesť štádií rozvíjajúceho sa kontliktu.

V každom z týchto štádií je možné zasiahnuť adekvátnym spôsobom, ktorý môže

napomôcť riešeniu konfliktu:
1. fáza: príznaky konfliktu.

Konflikt sa nachádza v latentnom (skry tom) štádiu. Nie je definovaný,jeho existencia sa prejavuje vo vonkajšom správaní sa účastníkov konfliktu, ako prejavy podráždenia, zvýšenej nervozity na prítomnosť sporiacej sa strany. Vo fáze príznakov je užitočné, ak jednotlivec, ktorý rozpozná začínajúci konflikt povzbudí jeho účastníkov k otvorenému vyjadreniu svojich názorov. Včasné odkrytie nezhody môže pomôcť riešiť konflikt v jeho zárodku.


2. fáza: nezhoda, rozpor.

Rozpomé, protichodné názory sú vyslovené.Vo fáze nezhody, otvoreného prepuknutia konfliktu je užitočné, ak sporiace sa strany, prípade niekto nezúčastnený vytvoria priestor pre kľudnú, konštruktívnu diskusiu, v ktorej bude problém jasne definovaný. Je to fáza, kedy sú obe sporiace sa strany schopné vlastnými silami kontlikt vyriešiť, najmä ak jedna z nich (učiteľ, vedúci pracovník) disponuje zručnosťarni vyjednávania.


3. fáza: polarizácia. Názory sa vyostrujú, strany sa napádajú , obviňujú, tvrdo obhajujú svoju vlastnú pravdu . Vo fáze polarizácie je najvhodnejšie požiadať tretiu, nezainteresovanú osobu (nadriadený, kolega) o pomoc pri vyjednávaní. Podmienkou úspešnosti zásahu je, že obe strany s touto osobou musia súhlasiť. Tretia osoba, ktorá je privolaná k pomoci pracuje formou tzv.facilitácie( podporovanie, uľahčovanie) alebo mediácie (sprostredkovanie).
4. fáza: separácia.

Sporiace sa strany prestávajú spolu hovoriť, obchádzajú sa, nekomunikujú. Kontakt je prerušený. Vo fáze separácie je nevyhnutný zásah tretej osoby, ktorá bude s každou zo sporiacich sa strán vyjednávať v prvom kroku samostatne. Tretia osoba pracuje formou mediácie.


5. fáza: deštrukcia.

Komunikácia sa obnovuje nepriateľským správanim, poškodzujúcim strany vzájomne.



Vo faze deštrukcie je nutný zásah moci, sily(policia), ktorá od seba oddelí napádajúce sa strany. Táto sila vracia sporiace sa strany do fázy separácie, aby bolo možné začať riešiť spor mediáciou.
6. fáza: sklamanie, únava.

Obe strany sú vyčerpané, unavené, znechutené, nemajú dosť síl pokračovať v spore, ani obnoviť komunikáciu a hľadať riešenie. Vo fáze sklamania / deeskalácie/, je dobrý priestor pre pokus o zmier pomocou tretej osoby - mediátora, ak v tejto taze dochádza k odvete, je opäť potrebný zásah moci, sily, obnovujúci separáciu strán .



Stratégie riešenia konfliktov
Spôsob - priebeh riešenia závisí do značnej miery od štýlu sociálneho správania, ktoré si zvolia a ktoré prejavujú zúčastnené strany. Priebeh a riešenie konfliktnej situácie ovplyvní predovšetkým skutočnosť, či sa súperiace strany správajú v konflikte súperivo alebo spolupracujúco. Ľudia, u ktorých je prevažujúcou tendencia k súpereniu sa väčšinou

usilujú presadiť sa, dosiahnuť svoj cieľ, poraziť druhého a vyhrať. Ľudia s prevahou

tendencie spolupracovať sa usilujú častejšie dosiahnuť riešenie výhodné pre obe strany, v extrémnej forme sa správajú v konflikte tak, aby vyhral ten druhý. V bežnom konflikte

je cieľom každej sporiacej sa strany získat' maximálne uspokojenie svojich záujmov.

K. Thomas (Mediácia, 1996)je autorom nasledovnej schémy, ktorá zobrazuje priestor konfliktu. Vertikálna a horizontálna os tejto schémy zobrazuje sporiace sa strany A a B spolu s kontinuom uspokojovania ich záujmov. Miera spokojnosti na jednej a na druhej strane (miera uspokojenia záujmov) vytvára päť stratégií riešenia konfliktov.



1. Vyhýbanie.

Toto riešenie sa označuje výrazom prehra – prehra. Konflikt sa končí len zdanlivo tým, že sa obe strany rozchádzajú, v skutočnosti znamená nevyriešenie konfliktu, nikto nezískal nič.

Je pravdepodobné, že onedlho konflikt prepukne znova.
2. Súperenie.

Toto riešenie sa označuje ako výhra - prehra, z pohľadu osoby A. Osoba A silne súperila, presadila maximálne uspokojenie svojich záujmov, čo súčasne značí, že osoba B nedosiahla nič. Takéto riešenie dosahuje osoba A neprimeraným, tvrdým presadzovaním sa, bez ohľadu na záujmy osoby B. Tento spôsob riešenia konfliktu často uplatňujú manažéri voči svojim podriadeným, je to riešenie typu "Tak to bude a dosť ´´.

Je to síce rýchle riešenie, ale vedie len k ďalším konfliktom.
3. Prispôsobenie.

Toto riešenie sa nazýva riešenie ústupom, z pohľadu osoby A. Osoba B v tomto prípade získava maximum a osoba A nič. Osoba A sa rozhodla dobrovoľne ustúpiť a prenechať maximum uspokojenia záujmov druhej strane. Osobe B viac záleží na zachovaní dobrého vzťahu so sporiacou sa stranou, ak si nie je istá svojimi požiadavkami.



4. Kompromis.

Kompromis je riešením, pri ktorom každá zo sporiacich sa strán niečo získa a niečoho sa vzdá. Každá zo strán je však po prijatí daného riešenia do istej miery nespokojná a v tejto nespokojnosti môže byť skrytá hrozba nových konfliktov.


5. Integrácia.

Toto riešenie, označované ako výhra - výhra, znamená nájdenie tvorivého riešenia konfliktu, ktoré umožňuje plné uspokojenie záujmov oboch strán. Obe strany vyhrajú, dosiahnu svoje ciele. Takmer každá konfliktná situácia obsahuje v sebe možnosť integratívneho riešenia, jeho nájdenie však vyžaduje značnú ochotu oboch strán k vyjednávaniu.


Ak do Thomasovej schémy zakomponujeme základné dimenzie správania sa v situácii konfliktu, t.j. súperenie a spoluprácu, získame nasledovný pohľad:

• jednotlivec, ktorý silne súperí a nespolupracuje, tenduje k riešeniu typu výhra - prehra. Po

dosiahnutí tohto riešenia sa zvykne dostaviť nádherný pocit viťazstva, ktorý sa často krátko

nato mení na pocity viny, obáv z následkov odvety súpera.

• jednotlivec, ktorý silne spolupracuje, ale vôbec nesúperí, má tendenciu ustupovať v

konfliktoch.To vyvolá pocity vlastnej menejcennosti, nekompetentnosti, nízkej hodnoty

seba.

• jednotlivec, ktorý ani nespolupracuje ani nesúperí má tendenciu vyhýbať sa situáciám



konfliktu, odkladať ich na neurčito, tváriť sa, že konflikt neexistuje. Je to nerealistické

nazeranie na život skupiny, ktoré konflikty nerieši, ale naopak stupňuje.

• jednotlivec, ktorý spolupracuje i súperi smeruje k riešeniu konfliktov formou kompromisu,

alebo integrácie.Toto riešenie prináša dobrý pocit oboch sporiacich sa strán a ochotu k



ďalšiemu kontaktu.

Použitá literatúra
Pardel, T., Boroš, J.: Základy všeobecnej psychológie, SPN , Bratislava 1975.





Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə