Konflikt na radu
Yüklə 54,21 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Uzroci konflikta na poslu
- Vrste radnih konflikata
- Oblici radnih konflikata
- 3.1. Štrajk kao oblik radnog konflikta
- Lock-out kao oblik radnog konflikta
- Razrešavanje konflikta na radu
|
KONFLIKT NA RADU Dr SVETKO KERANOVIĆ, profesor Ljudski život, uključujući i njegov proces rada, praćen je raznovrsnim i brojnim konfliktima.Ti konflikti mogu biti ekonomske, političke, ideološke, rasne, porodične i radne prirode. Nas posebno zanimaju konflikti koji izviru sa područja čovekove radne aktivnosti, s obzirom na činjenicu da su oni dosta česta pojava, i da se rad kao svesna i svrsishodna čovekova aktivnost odvija kroz neprekidan proces stvaranja i prevladavanja konfliktnih situacija. Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa, dveju ili više individua odnosno društvenih grupa. Takvo stanje nastaje onda kada individua ili grupa teži ostvarenju određenog cilja, a istovremeno druga individua, odnosno grupa suprotstavlja se tome. Takvo stanje neminovno do vodi do konfliktne situacije, odnosno konflikta. Dakle, konflikti na radu se se izražavaju kroz određene suprotnosti koje postoje među ljudima u toku obavljanja procesa rada. Međutim, svako neslaganje, suprotstavljanje različitih mišljenja ne treba da se tretira kao konflikt. Na primer: pojedini ljudi iz rukovodećeg tima PTT mogu imati različita mišljenja o određenim pitanjima poslovne politike, a da ipak rade zajednički i složno. Nesaglasnosti u mišljenjima i stavovima ne moraju obavezno da dovedu do nastanka konflikta. Sociolozi čak smatraju da su konflikti poželjni ukoliko su u pravom smislu proizvod života i rada. To ne znači da konflikte treba podsticati i stvarati. Naprotiv, štetne i destruktivne konflikte treba identifikovati i razrešavati, jer je bez toga nezamisliv uspešan i efikasan rad individua, društvenih grupa i kolektiva kao celine. Konflikti nastaju onda kada se ugrožavaju materijalni i socijalni status grupe odnosno pojedinaca. Tada se formiraju ne samo suporotstavljeni stavovi, već bude i određene emocije, kao što su: stid, gnev, prezir, negodovanje, strah i slično. Takva emocionalna stanja podstiču čoveka na sukob i guraju ga u konfliktnu situaciju. Zbog toga se konflikt može shvatiti kao zaoštrena suprotnost među ljudima, koja se izražava kroz sukob određenih njihovih interesa, kroz njihovo međusobno suprotstavljanje. U takvoj konfliktnoj situaciji svaka od suprotstavljenih strana smatra da je u pravu, i odlučno stupa u borbu za zaštitu svojih interesa. Postojanje konflikta praćeno je fizičkom, a posebno psihičkom napetošću i uznemirenošću. Konflikt na radu po pravilu nastaje spontano, i u početku se nalazi u prikrivenom stanju, gde međusobno suprotstavljene strane nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da imaju «podršku» kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahteva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u medijima. Konflikti su u principu negativni. Oni često imaju rušilački karakter. Zato ih većina autora tretira kao uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva. Konflikt dezorganizuje rad preduzeća i odražava se na nervnu napetost i psihološko stanje ljudi. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima a manje o poslu. Raste lična netrpeljivost potiskuju se dobre a bude loše osobine međusobno suprotstavljenih strana. Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju sres ili depresiju, što dovodi do raznih psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice takvog stanja su goleme: brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, gubitak radne sposobnosti, beg iz kolektiva i slično.
Uzroci konflikta na radu su brojni i raznovrsni. Tehnički je nemoguće dati iscrpnu listu svih uzroka ove pojave, jer bi ona bila veoma duga. No, ipak je učinjen pokušaj sistematizacije opštih uzroka koji dovode do konfliktne situacije u radnoj sredini. Ti uzroci nalaze se pre svega, u ekonomskoj, tehničkoj, društvenoj, organizacionoj i informativnoj sferi čovekove radne delatnosti, uključujući i fizičke i društvene uslove radne sredine. Brojna empirijska istraživanja nedvosmisleno ukazuju da su konflikti najizraženiji u ekonomskoj sferi odnosa, što je i razumljivo ako se ima na umu činjenica da je najčešće reč o raspodeli najamnina, premija, nagrada, stambeno-kreditnih potraživanja i slično, i mali poremećaj u tim odnosima zakonito dovodi do konfliktne situacije. Dok u novije vreme, u tzv. «tranzicionim privredama», kakva je upravo naša, sve više konflikt nastaje zbog privatizacije, koja u većini slučajeva dovodi zaposlene u opštu ekonomsku nesigurnost, gubitak radnih mesta, manjkavost socijalnih programa, apatiju, beznađe i slično. Akcije i mere rukovodstva koje se odnose na gore navedena pitanja često se dočekuju sa negodovanjem i otporom, a posebno ako su te akcije i mere donete preko noći, bez adekvatnog informisanja i ubedljivih argumenata i razloga. Jer recimo promena visine koeficijenata za obračun najamnina, premija i nagrada ima ne samo ekonomski već i društveni značaj. On praktično označava poziciju vrednosti svakog pojedinca na lestvici društvene hijerarhije, i mali poremećaj ili korektiv bez ubedljivog opravdanja zakonito dovodi do nastanka konfliktne situacije. Druga grupa izvora uzroka konflikata odnosi se na tehničku sferu, tehničku opremljenost rada i na fizičke uslove radne sredine. Reč je o (ne)obezbeđenju odgovarajućih uslova rada (osvetljenja, ventilacije, mikroklime i slično) ili zbog nepoštovanja propisanih standarda o korišćenju obaveznih sredstava zaštite, a posebno za ona radna mesta koja se odnose na «posebne uslove rada» čime se dovodi u pitanje čovekov fizički i psihički integritet na radu. Treća grupa uzroka konflikta na radu odnosi se na društvenu sferu u prvom redu na međuljudske odnose i na sistem informisanja. Poremećeni međuljudski odnosi izvorište su brojnih ogovaranja, optuživanja, obmanjivanja, spletkarenja, uključujući i razne intrige. U takvim odnosima pojedinci i grupe više su opterećeni međusobnim sukobima i svađama no bilo kakvim uspešnim poslovnim rezultatima. Kada je reč o sistemu informisanja, konflikt se uglavnom proizvodi zbog nepotpunog, neblagovremenog, pristrasnog i friziranog informisanja. Tu nije samo reč o prostom protoku informacija odozgo do dole, već prenošenje saznanja , iskustva, slabosti odozdo do gore. U kolektivu u kome nedostaju prave informacije, one se po pravilu zamenjuju neformalnim, iskrivljenim, pa čak i lažnim, zlonamernim, koje umesto da informišu, dezinformišu kolektiv, a posebno ako je reč o osetljivim pitanjima: raspodela, korupcija, kadrovska politika i slično, koja najčešće postaju izvori spletki i konflikata. Četvrtu grupu izvora konflikta čine oni koji proizilaze iz loše organizacije rada, lošeg sistema upravljanja i rukovođenja. U uslovima loše organizacije rada sukobljavaju se interesi velikog broja radnih grupa, stvorenih sistemom podele rada. Ugrožavaju se njihovi ekonomski i socijalni interesi. Nedostajanje saradnje, gubljenje poslovne dokumentacije, pomanjkanje odgovornosti, zakonito dovodi do ličnih sukoba između ljudi, a posebno onih koji nisu u stanju da ispune svoje norme i zadatke, a što se sve manifestuje i na njihovu ukupnu zaradu i standard u celini.U takvim odnosima stvara se napeta situacija u kojoj se traži krivac i prebacuje odgovornost sa jednih na druge, što dovodi do stvaranja raznih «klika», interesnih i neformalnih grupa, koje po pravilu destabilizuju i dovode u pitanje opstanak kolektiva kao celine. Peta grupa uzroka konflikta na radu , odnosi se na propise koja regulišu ljudska prava, a posebno pravo na radu, koje je vekovima zaokupljalo pažnju naučne javnosti. Tako je još u XVIII veku Engleski mislilac Robert Oven ukazao da «bez prava na rad sva ostala ljudska prava predstavljaju ništa». Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima doneta posle drugog svetskog rata od strane Ujedinjenih nacija jasno propisuje «da svako ima pravo na rad» iz čega se nedvosmisleno vidi da je ovo pravo referentno ljudsko pravo i da je obaveza poslodavca da ga poštuje, da radnika upozna sa pravima vezanim za njegov radno-socijalni status. U protivnom nepoštovanjem propisa iz oblasti radno-socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva i te kako može pogodovati nastanku napete atmosfere iz koje lako rezultira određeni konflikt, koji se vrlo brzo razrešava uz svestranu primenu i poštovanja radnog, socijalnog i zdravstvenog zakonodavstva.
Društvo u kome živimo karakterišu razne podele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i gradjana. Među tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje određenih zahteva. Mada ne postoji univerzalna opšteprihvaćena klasifikacija konflikata, u literaturi se sreću razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikata polazeći od određenih obeležja, kao što su: obim, vreme trajanja, ostavljene posledice i slično. Prema obimu konflikti na radu dele se na globalne i parcijalne. Globalni konflikti obuhvataju gotovo sve zaposlene u određenoj kompaniji, preduzeću, pa čak i privrednoj grani, odnosno delatnosti . Takvi konflikti iskazuju se u sukobu naprednog rukovodstva sa zaostalim kolektivom, njegovom organizacijom i tehnologijom rada, ili pak uspešnog kolektiva sa zaostalim rukovodstvom, koje svojim stilom i metodom rukovođenja ne odgovara zahtevima vremena, usvojenim obrascima ponašanja članova kolektiva i slično.Takvi konflikti ne mogu se razrešiti bez uključivanja viših društvenih instanci i pomoći sa strane.Dok se parcijalni konflikti iskazuju u sukobu između rukovodioca i radnika, ili pak između samih radnika, odnosno rukovodioca. Ti konflikti relativno se brzo razrešavaju od strane unutrašnjih snaga kolektiva. Po dužini trajanja konflikti se dele na kratkotrajne i dugotrajne . Kratkotrajni konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili pak učinjenih grešaka koje se brzo uočavaju i razrešavaju. Dok su dugotrajni konflikti uslovljeni i praćeni poremećajem međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i razrešavaju. Po posledicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, konflikti se dele na one koji ostavljaju posledice, i na one koji ne ostavljaju posledice. Prvi su rezultat odrenih razlika (psihičkih , stručnih, obrazovnih i sl.) između učesnika u obavljanju određenog posla, i te razlike dovode do usporavanja realizacije određenih programa, opadanje motivacije za rad, masovnog odsustva sa posla i slično. Dok se druge karakterišu sitnim sukobima i čarkama koji proizilaze iz različitih psihičkih osobina pojedinaca, i po pravilu ne ostavljaju nikakve posledice na život i rad kolektiva. Posle uspešnog razrešavanja konflikta, među učesnicima se uspostavljaju zdravi odnosi, nema osećaja uvređenosti ni potrebe za osvetom. Sociolozi konflikte najčešće dele na vidljive i nevidljive, stvaralačke i rušilačke. Vidljivi konflikti u preduzeću obično se ispoljavaju u obliku verbalnih, kritičkih sukoba na sastancima i drugim skupovima, a ogledaju se u sukobu interesa pojedinih grupa ili njihovih predstavnika. Izražavaju se u obliku žalbe zaposlenih na određene rukovodioce preduzeća. Skrivene konflikte za razliku od predhodnih teže je otkriti, jer su akcije sukobljenih strana međusobno prikrivene, a konfliktnost interesa najčešće se izražava kroz osećaj nepravde, nepoverenja u rukovodioce, nemogućnost identifikacije sa radnom grupom, odnosno radnim kolektivom. Skriveni konflikti izražavaju se posredno, preko opadanja radne discipline , produktivnosti rada, namernim apsentizmom s posla, neizvršavanjem radnih naloga, stvaranem loše radne atmosfere, raznih intriga i slično. Stvaralački konflikt zastupaju sociolozi pluralisti sa tezom da se njime stvaraju pozitivne vrednosti u kolektivu, koje se ogledaju u razbijanju i napuštanju zastarelih šablona i metoda, čime se dolazi do boljih rešenja, ostvaruje se konkurencija, a preko konkurencije i pozitivna selekcija ideja, programa i ljudi, sve što dovodi do uspešnijeg poslovanja, većih zarada i profita. Rušilački konflikt zastupa «škola međuljudskih odnosa» na čelu sa Elton Mejom. Ta škola smatra da su konflikti u principu negativni, jer su praćeni dezorganizacijom, potresima, neizvesnostima, razočarenjem, padom proizvodnje, pa čak i rasturanjem kolektiva. No nema sumnje da su česti, krupni potresi i konflikti u kolektivu regresivni procesi, koji ne doprinose razvoju preduzeća. Ali, isto tako, razvoju preduzeća ne doprinosei ni apsolutno stanje mirovanja, pasivnosti, učmalosti i tome slično. Samo se kroz aktivnost, kroz pluralizam ideja i programa može ostvariti zdrava konkurencija i pozitivna selekcija. Zato je nužno stvoriti demokratsku klimu u kojoj će doći do izražaja različite ideje, interesi, vrednosti, pri čemu će se podržavati samo one ideje i interesi koje idu u susret budućnosti, koje otvaraju perspektivu kolektivu kao celini.
U savremenoj teoriji i praksi preovlađuju dva osnovna oblika radnog konflkta, iskazana u vidu štrajka i lock-outa. Dok se o prvom obliku relativno dosta zna, o drugom obliku saznanja su krajnje oskudna i nedovoljno osvetljena, bar što setiče naše čitalačke publike, što je i razumljivo, ako se ima na umu činjenica, da smo u poslednjih pedeset godina izgradjivali tzv. «dogovornu ekonomiju» u kojoj je bilo koji oblik radnog konflikta smatran kontrarevolucionarnom delatnošću, i kao takav nespojiv je sa interesima radničke klase i samoupravljanja. 3.1. Štrajk kao oblik radnog konflikta Štrajk kao oblik protesta i borbe radnika za svoja ekonomska i socijalna prava obično se vezuje za klasni, u prvom redu kapitalistički ekonomski sistem, i imanentan je tom sistemu. Međutim, to nikako ne znači da štrajkovi nisu postojali i pre kapitalizma. Naprotiv, oni su postojali i u predkapitalističkim društveno-ekonomskim sistemima, s tom razlikom što su bili ređi, spontani i nedovoljno organizovani, pa zbog svega toga i manje uspešni. Bilo je to vreme kada je radnička klasa bila samo «klasa po sebi», a ne i «klasa za sebe». Objektivno je bila «klasa po sebi» zbog svog specifičnog odnosa prema sredstvima za proizvodnju, smatrajući ih glavnim «krivcem» za svoj ponižavajući društveno-ekonomski položaj, pa su otpočeli napade na fabrike i mašine koje su zamenile na hiljade radnika ostavljajući ih bez posla i sredstava za život.Uništavanje mašina i fabrika pretvorilo se u prvi pokret radničke klase pod imenom «ludizam» koji je doneo više štete no koristi radnicima. Šta je štrajk? Postoje više odgovora na ovo pitanje, koja ni u kom slučaju nisu ni laka ni jednostavna. No, mi ćemo uzeti odgovor profesora Gidensa sa Kembridž Univerziteta koji pod ovim pojmom smatra «privremenu obustavu rada grupe zaposlenih u cilju izražavanja žalbi ili ostvarenja zahteva». Pri tome je bitno istaći niz elemenata ove definicije, kako bi se pojam štrajka odvojio od drugih oblika suprotstavljanja strana u sporu. Štrajk je pre svega privremen, pošto radnici nameravaju da se vrate na posao kod istog poslodavca. Kao obustava rada, štrajk se razlikuje od recimo nepristajanja radnika na prekovremeni rad, i od taktike «radi polako». U štrajku je potrebno da učestvuje grupa radnika, jer je reč o kolektivnoj akciji, a ne o reagovanju pojedinačnog radnika. Konačno, za štrajk je bitna namera saopštavanja žalbe ili pritisak za ispunjavanje zahteva. U štrajku postoje dve međusobno suprotstavljene strane- radnici i poslovodstvo. Što se tiče naše zemlje, pravo na štrajk posle rata bilo je podvrgnuto razlozima tekuće politike . Tako uoči novembarskih izbora 1945. godine, opozicioni list «Demokratija» posle svoga sedmog broja prestaje da izlazi zbog odluke grafičkih radnika da ga ne štampaju. Službeno objašnjenje takvog postupka radnika pred domaćim i stranim novinarima dao je šef KPJ Josip BrozTito, kada mu je postavljeno sledeće pitanje: Čuli smo da je sindikat slagača odbio da štampa opozicioni list «Demokratiju». Da li Vlada misli da bi trebalo sugerisati grafičkim radnicima da štampaju opozicione listove ukoliko oni pišu u okviru zakona?» Odgovor: «Koliko je meni poznato radnici su stupili u štrajk. Kod nas je sloboda štrajka. Radnici su stupili u štrajk, zbog toga što je taj list napao i uvredio sindikat. Radnici su smatrali da ne treba da se štampa taj list. Oni imaju pravo na štrajk i mi nemamo pravo u to da se mešamo....Osim toga to dokazuje da su radnici kod nas subjekti a ne objekti. Tu se ništa ne može izmeniti». (Vidi list «Politika» od 14 novembra 1945.) Međutim kada je ovo pravo trebalo uneti u prvi socijalistički Ustav od 1946 godine, i formalo-pravno ga ozakonili, čelnici KPJ bili su protiv ovoga prava sa obrazloženjem da je ovo narodna država, država radnika i seljaka, država radnog naroda, a štrajk je moćno oružje radničke klase u nenarodnoj državi, i kao takvo ono je reakcionarno i nepotrebno za našu radničku klasu, radne ljude i građane, tako da naš Ustav od 1946. i kasnije (1963. i 1974.) ne sadrže odredbe kojim se potvrđuje pravo radnika na štrajk. Ustav SRJ od 1992. godine čini korak napred i zajemčuje članom 57. pravo na štrajk zaposlenim radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Međutim navedena ustavna odredba isključuje pravo na štrajk zaposlenim u državnim organima i profesionalnim pripadnicima vojske i policije. Na bazi navedene ustavne odredbe donet je Savezni i Republički zakon o štrajku koji su tako koncipirani, da niti podstiču štrajk niti ga zabranjuju. Radnik koji učestvuje u štrajku uživa sva prava iz radnog odnosa, osim prava na lični dohodak. Osnovni princip kojim se zakonodavac rukovodio, da radnik gubi pravo na lični dohodak zavreme štrajka glasi: «Bez rada - bez zarade»,i ni jedna kapitalistička zemlja ne priznaje pravo na zaradu za vreme štrajka, izuzev ako se Kolektivnim ugovorom, ili Opštim aktom preduzeća utvrdi da radnici za vreme štrajka imaju pravo na zaradu, koja će se isplatiti iz tzv. «Štrajkačkog fonda». Sa pravnog aspekta indikativne su sledeće odredbe zakona o štrajku: Poslodavac ne sme upotrebiti silu, niti represiju kako bi sprečio radnike da učestvuju u štrajku. Dalje, zakonodavac je isključio disciplinsku i materijalnu odgovornost po osnovu učešća radnika u štrajku uključujući i prestanak radnog odnosa po tom osnovu. Pored navedenog, zakonodavac zabranjuje poslodavcu da u toku štrajka organizovan po pozitivnim zakonskim propisima, zapošljava nove radnike, koje bi zamenili učesnike u štrajku. Izuzetak su preduzeća od vitalnog društvenog značaja. U zakonu o štrajku razrađeni su opšti uslovi za ostvarivanje prava na štrajk: najava štrajka, sporazumno rešavanje spora, donošenje odluke o štrajku, obrazovane organa koji sprovode štrajk, kao i obezbeđenje lica i imovine za vreme održavanja štrajka. Štrajk najavljuje sindikalno rukovodstvo, a odluku o stupanju u štrajk radnici donose većinom glasova ukupnog broja radnika u preduzećuili delu preduzeća. Štrajkački odbor je dužan da štrajk najavi najmanje 5 dana pre dana određenog za njegov početak. Posebne odredbe regulišu štrajk u javnim preduzećima, gde se štrajk može ostvariti samo ako se prethodno obezbedi minimum procesa rada. Kod ovih službi i preduzeća štrajk se najavljuje najkasnije 10 dana određenog za njegov početak. Dakle, štrajk kao legalno sredstvo borbe radnika za svoja ekonomska, socijalna, i politička prava kod nas je ozakonjen nakon pada projekta real-socijalizma, mada valja podsetiti da država Srbija ima dugu tradiciju borbe za sticanje štrajkačkog prava, počevši od čuvenih štrajkova senjskih rudara od 1903. godine, preko štrajka u Majdampeku od 1907. godine, pa sve do čuvenog pokreta metalskih radnika u Senjskim rudnicima i Ravnoj reci od 1919. godine. Indikativni su su zahtevi metalskih radnika u Senjskim rudnicima i Ravnoj Reci, gde je sindikalno vođstvo postavilo oročene zahteve upravi rudnika:
Početak štrajka označiće zvižduci pištaljki koje će radnici nositi sa sobom. Posle nekoliko zajednički sednica uprave rudnika i sindikalnog vođstva, uz stalnu presiju radnika sa zviždaljkama, prihvaćeni su svi zahtevi radnika, čime je u Srbiji, odnosno Kraljevini SHS stupio tarifni, odnosno kolektivni ugovor o radu. Kako smo napred rekli, štrajk je svojstven kapitalizmu i kapitalističkom sistemu proizvodnje, i kapitalističke zemlje su ga prve legalizovale: Engleska 1891. godine, Nemačka 1918., Francuska 1919., Jugoslavija 1922., Italija 1926., itd. Postoje različiti kriterijumi po kojima se štrajkovi dele. Tako polazeći od kriterijuma legaliteta štrajkovi se dele na zakonite (legalne) i nezakonite (nelegalne) štrajkove. Legalni štrajkovi su oni koji su svojom najavom, pripremama , organizacijom, kao i ciljevima kojima teže u skladu sa važećim propisima. Nasuprot tome, štrajkovi koji su u sukobu sa zvanično utvrđenim normama smatraju se nelegalnim, nezakonitim. Uzimajući u obzir kvantitativni kriterij, tj. broj radnika i preduzeća zahvaćeni štrajkom, štrajkovi se dele na opšte (generalne) i delimične (parcijalne) štrajkove. Štrajk može zahvatiti celu jednu privrednu granu, a čije su posledice pogubne po državu i njenu nacionalnu bezbednost nose obeležje opšteg generalnog štrajka. Ako se uzme kriterij način odvijanja štrajka, štrajkovi se dele na: štrajk upozorenja, štrajk iznenađenja, kružne, tromboza štrajkove, okupacione, štrajkove solidarnosti i političke štrajkove. Štrajk upozorenja skreće pažnju poslodavcu na ozbiljnost zahteva sindikalnog vođstva (nadnice, uslovi rada, premije i sl.). Ti štrajkovi traju kratko, obično do 1 sat, i o njima se obaveštava poslodavac. Štrajkovi iznenađenja: takođe traju kratko i praćeni su visokim nabojem nezadovoljstva sindikata i radnika. O takvom štrajku po pravilu se poslodavac ne obaveštava. Kružni štrajk: postoji onda kada više pogona naizmenično obustavlja rad prema unapred predviđenom rasporedu. Takvi štrajkovi se organizuju sa ciljem što dužeg trajanja, a da radnici imaju što manje posledice na zaradi. Tromboza štrajk je takav oblik radne borbe kada ne štrajkuju svi zaposleni nego vitalni deo preduzeća, čime se obustavlja cela proizvodnja. Ovo je izuzetno efikasna vrsta štrajka i poslodavci u većini slučajeva prihvataju zahteve štrajkača. Okupacioni štrajkovi postoje onda kada radnici koji štrajkuju ne napuštaju svoja radna mesta, tako da poslodavac ne može da nastavi proizvodnju sa štrajkbreherima, niti sa novoangažovanim radnicima.Štrajkovi solidarnosti su specifični, jer ne zahtevaju od poslodavca ispunjenje bilo kakvih zahteva, već se organizuju u znak solidarnosti sa drugim preduzećima ili ustanovama. Politički štrajkovi su takođe specifični oblici štraka, jer se njima ne traži ispunjenje zahteva radnopravne prirode od poslodavca, već isključivo od države i njenih organa.
Lock-out je akcija i protivmera poslodavca na pravo štrajka priznato radnicima i njihovim sindikatima. Ovaj oblik radnog konflikta isključivo je vezan za kapitalistički sistem proizvodnje, i malo je poznat na ovim prostorima, što je i razumljivo, ako se ima na umu činjenica da socijalističkoj dogovornoj ekonomiji koju smo izgrađivali posle rata nisu svojstveni kolektivni ugovori o radu, štrajkovi i lock-out. Lock-out uglavnom nastaje povodom kolektivnih pregovora o radu. Dakle, slično kao i štrajk, i lock-out je priznato pravo, ali u ovom slučaju poslodavca da pristupi slobodnom izboru sredstava radne borbe radi pritiska na drugu stranu (radničke sindikate) da prihvate njegove zahteve. Odluku o lock-outu donosi sam poslodavac, a ne udruženje poslodavaca. Ovom obliku radne borbe uglavnom pribegavaju sitni poslodavci, a ređe velike korporacije. Velike korporacije u sukobu sa sindikatima koriste se sličnim metodama lock-outa, u prvom redu zatvaranjem jednog preduzeća u sastavu kompanije, koje je suočeno sa štrajkom, i njegovim otvaranjem u drugom delu zemlje, ili pak u inostranstvu, jer su velike svetske korporacije rasute po svim meridijanima sveta tragajući za profitom i jeftinom radnom snagom. Kao i štrajk, lock-out ima niz specifičnosti zavisno od zemlje do zemlje. Tako najrazvijenije zemlje sveta: SAD, Japan i Nemačka polaze od principa «jednakosti oružja u pravu rada i radnoj borbi» i zauzimaju isti stav prema štrajku i lock-outu. Dok Italija i Francuska prave izvesnu razliku – priznajući štrajk kao legitimno pravo radnika i njihovih sindikata, a lock-out samo pod tačno određenim uslovima. Dakle lock-out je kolektivna mera jednog ili više poslodavaca prema radnicima i njihovim sindikatima. Kolektivna mera je po tome što jednovremeno pogađa više radnika, a ne po tome što u njoj učestvuje više poslodavaca. Nije uobičajena praksa da se lock-out primenjuje prema jednom ili manjem broju radnika. Naprotiv, da bi postojao lock-out poslodavac mora zabraniti pristup radnim mestima većem broju radnika. Pri tome, poslodavac nije ograničen na zabranu pristupa samo radnicima koji su najavili učešće u štrajku ili se već nalaze u štrajku. Lock-out se uglavnom odnosi na sve radnike preduzeća, kako one koji su uzeli učešće u štrajku, tako i na one koji su izrazili želju da ne prekidaju proces rada. Poslodavac nije dužan da o lock-outu obavesti svakog radnika pojedinačno. Dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su radnici upoznati sa namerom poslodavca. Ukoliko je reč o štrajku u preduzeću , smatra se da je poslodavac ispunio svoju obavezu, čime je odluku o zatvaranju preduzeća saopštio štrajkačkom odboru. Na osnovu izloženog moguće je definisati lock-out, kao privremeno ili trajno zatvaranje preduzeća od strane poslodavca u cilju vršenja pritiska na radnike i nihove sindikate da odustanu od svojih zahteva, ili pak da prihvate zahteve poslodavca iznete u radnoj borbi. Dakle, lock-out predstavlja volju poslodavca da zabrani radnicima da rade određeno ili trajno u preduzeću, da tu zabranu poslodavac izriče povodom radnog konflikta, a posebno u procesu kolektivnog pregovaranja. Za vreme trajanja lock-outa poslodavac na isplaćuje radnicima nikakvu naknadu, sa ciljem vršenja pritiska na radnike i njihove sindikate da prihvate ponude poslodavca u pogledu visine nadnice, uslova zaštite na radu i drugih profesionalnih zahteva. Pored iznetog, trba imati na umu da lock-out u pojedinim zemljama može imati samo suspenzivno dejstvo, dok u drugima ima tzv. raskidno dejstvo na radni odnos radnika. Sem toga, u pojedinim zemljama nije dozvoljen lock-out kao mera protiv legitimnog štrajka. Najzad, u nizu zemalja nije dozvoljen tzv. lock-put, dok u drugim to nije slučaj. Stoga nije moguća univerzalna definicija koja bi obuhvatila sve te različite elemente vezane za lock-out. No bez obzira na te razlike, postoji minimum zajedničkih elemenata u pogledu definisanja lock –outa, a to je zatvaranje preduzeća ili dela preduzeća od strane poslodavca, radi vršenja ekonomskog pritiska na drugu stranu-radnike ili njihove sindikate. Isto kao i kod štrajka , i kod lock-outa postoje različiti oblici njegovog ispoljavanja, zavisno od kriterijuma vremenskog trajanja lock-outa prema štrajku, tj da li je odluka o lock-outu doneta pre izbijanja štrajka, u toku štrajka, ili po okončanju štrajka. Polazeći od tih kriterijuma lock-out se javlja u obliku preventivnog (ofanzivnog), odbrambenog (defanzivnog), i naknadnog (retorzionog), i lock-out solidarnosti. Preventivni (ofanzivni) lock-out postoji onda kada poslodavac donese odluku o lock-outu pre izbijanja štrajka, kao meru prevencije sa ciljem da odvrati radnike od najavljenog štrajka u toku kolektivnih pregovora o radu. Odbrambeni (defanzivni) lock-out postoji u onom slučaju kada poslodavac donese odluku o lock-outu po izbijanju štrajka. Pri tome, poslodavac nije obavezan da primeni lock-out samo prema radnicima koji su stupili u štrajk. Naprotiv, on može zatvoriti preduzeće u celini i na taj način pogoditi sve radnike uključujući i radnike na bolovanju, odmoru, porodiljskom odsustvu i slično. Naknadni (retorzioni) lock-out postoji u onim slučajevima kada odluku o lock-outu poslodavac donosi po okončanju štrajka, kao meru retorzije prema radnicima, i na kraju, Lock-out solidarnosti postoji onda kada poslodavac pristupa lock-outu u cilju pojačanja pritiska prema radnicima u drugim preduzećima , kako bi solidarno pomogao drugom poslodavcu. Za razliku od štrajka koji je u određenoj meri pravno regulisan, lock-out nije gotovo ni u jednoj zemlji valjano pravno uređen, već se zasniva na sudskoj praksi, koja ih je izvukla iz ustavne odredbe o slobodi udruživanja i slobodnog izbora sredstava u radnoj borbi. Pri tome, sudska praksa je ta pravila o lock-outu zasnovala na dva osnovna principa: 1) princip jednakosti oružja u pravu rada, i 2) princip srazmernosti u upotrebi tih sredstava u radnoj borbi. Stoga lock-out kao i štrajk ima slično dejstvo na individualne ugovore o radu, na odmore na dečiji dodatak, na naknadu štete prouzrokovane nesrećnim slučajevima ili profesionalnim oboljenjem, na naknadu u slučaju nezaposlenosti i druga prava iz socijalne oblasti.No ipak postoje izvesne razlike između štrajka i lock-outa na individualne ugovore o radu. Naime, kod štrajka dolazi do suspenzije individualnih ugovora o radu zaključenih između poslodavca i radnika, dok kod lock-outa nije redak slučaj da dolazi do raskidnog dejstva lock-outa na radne odnose, odnosno na sve radnike bez obzira što nisu uključeni u radni konflikt. Dakle, lock-out je represivnija vrsta radnog konflikta u odnosu na pravo štrajka. Od lock-outa treba razlikovati slučajeve kada poslodavac zatvara preduzeće iz ekonomskih razloga, a svoju odluku nije dužan obrazložiti, ili slučaj kada poslodavac odbija da primi radnika na rad zbogtehnološke i radne nediscipline, smanjenja obima poslova i slično.
Nastali konflikt nužno je što pre razrešiti, kako bi došlo do ozdravljenja kolektiva, do njegovog daljeg napretka i razvoja, u protivnom postoji opasnost od dalje eskalacije i zaoštravanja sukoba, što može da dovede do paralize funkcionisanja preduzeća. Zbog toga je neophodno da se konflikti blagovremeno razrešavaju. Pri razrešavanju konflikta sukobljene strane se moraju osloboditi kompleksa «pobednik-pobeđeni». U takvoj situaciji treba da pobedi istina , tako da sukobljene strane shvate i znaju ko je, i zašto je u pravu. To ima ogroman psihološki značaj, kako za razrešavanje već stvorenih konflikata, tako i za nastanak i razrešavanje konflikata u budućnosti. Najzad, ima slučajeva da nijedna strana nije u pravu. U takvim situacijama treba osuditi i jednu i drugu stranu, a sve u interesu istine i ozdravljenja kolektiva. U praksi se razrešavanje konflikta ostvaruje na razne načine i različitim metodama. No većina autora smatra da su najefikasnija tri načina: dominacija, kompromis i preorijentacija. Slučaj dominacije: reč je o nejednakom odnosu snaga u konfliktu, gde jedna sukobljena strana, odnosno njeni interesi potpuno preovlađuju nad drugom sukobljenom stranom i njenim interesima. Takva situacija se stvara u nedemokratskim sistemima, ili pak u neravnopravnim uslovima postojanja velikih razlika između pojedinaca ili grupa u pogledu znanja, ugleda, društvene moći koje poseduju. Ovakvo razrešavanje konflikta, po pravilu podrazumeva primenu sile i represije,ili pak pretnja upotrbe sile. Slučaj kompromisa: to je najčešći način razrešavanja konflikta, gde sukobljene strane pristaju da delimično ili u potpunosti odustanu od svojih zahteva. Do kompromisa se dola zi onda kada sukobljene strane procene da ne postoji realni izgled za potpuno ostvarenje sopstvenih interesa i ciljeva. Kompromis u načelu ima pozitivno dejstvo, jer sprečava dalje zaoštravanje sukoba, i kao takav emocionalno rasterećuje sukobljene strane. Kompromis se uglavnom razrešava na dva međusobno prepletena načina-pregovorima i arbitražom. Primer kompromisnog razrešavanja radnog konflikta jeste nedavni štrajk u «Telekomu Srbije», gde su obe sukobljene strane popustile u svojim zahtevima i došle do obostranog interesnog rešenja. Slučaj preorijentacije: je takav način razerešavanja konflikta gde jedna strana ili obe strane, procene da su mali ili gotovo nikakvi izgledi za razrešavanje postojećeg konflikta, pa zbog toga odustaju od svojih zahteva i prelaze na neki drugi alternativni zahtev. Što se tiče metoda za razrešavanje konflikta u praksi su najčešće prisutne dve – pedagoška i administrativna metoda. Pedagoška metoda ima za cilj da sačuva kolektiv od rasula i anarhije, a to se postiže ubeđivanjem međusobno sukobljenih strana da konfliktna situacija nanosi štetu celom kolektivu, dovodeći u pitanje njegov dalji opstanak. Ovaj metod podrazumeva objektivno otkrivanje uzroka konflikta, i formiranje saznanja da nastala konfliktna situacija može biti rešena samo na principijelan način. Putem strpljenja, razgovora, savetovanja i ubeđivanja dolazi se do povoljnog rešenja i stvara se volja za stvarnu izmenu ranijeg ponašanja koje je dovelo do konfliktne situacije. Administrativna metoda koristi se u krajnjem slučaju, gde se primenjuju mere udaljavanja sukobljenih strana iz kolektiva ili njihovo premeštanje u sastav drugog organizacionog dela preduzeća. Dakle konflikt se može rešavati samo na principijelan način. Pri njegovom razrešavanju potrebno je srpljenje, razumevanje situacije i uvažavanja stanja ljudi. Radi se o tome, da su ljudi u konfliktu emocionalno napeti. Oni ne vide ništa dobro u svom protivniku. Za sebe misle da su apsolutno u pravu, nastojeći da protivnika ocrne u očima viših instanci, ili pak javnog mnjenja. Zbog svega toga potrebno je, pri razrešavanju konflikta pažljivo saslušati strane u sporu,ali da se ne prihvati a priori kao ispravan iskaz bilo koje od njih dok se ne provere i utvrde istinitosti njihovih stavova. Pre razgovora sa sukobljenim stranama potrebno je prikupiti objektivne podatke o ličnostima u sukobu, o stvarnoj situaciji, o opravdanosti zahteva, kako ne bi skrenuli s pravog puta u toku razrešavanja sukoba. Pri razrešavanju sukoba treba se rukovoditi pedagoškom metodom, koja je daleko bezbolnija, a rezultati daleko vidljiviji. Literatura:
Yüklə 54,21 Kb. Dostları ilə paylaş:
|