«маgistratura məRKƏZİ»


Sosial münaqişələrin dinamikası



Yüklə 407,87 Kb.
səhifə5/7
tarix29.09.2017
ölçüsü407,87 Kb.
#2363
1   2   3   4   5   6   7

2.4. Sosial münaqişələrin dinamikası

Cəmiyyət özü də insan kimi daim inkişafda olur. Bu inkişafın üsullarından biri müəyyən mərhələlərdən ibarət olan prosesi əks etdirən münaqişədir. Münaqişənin dinamikası onun dəyişməsi prosesidir.

Hər bir konflikt bütün hallarda 3 mərhələdən keçir.


  1. Başlanğıc

  2. İnkişaf

  3. Son

Münaqişənin dinamikasına həmçinin daha üç dövrü aid edirlər, bunlar; 1)konfliktqabağı 2) açıq konflikt dövrü 3) konfliktsonrası dövrlərdir.

Münaqişənin dinamikasına konfliktin dövrləri və mərhələləri (fazaları) aid edilir. Dinamikanın xarakteristikası konfliktdə baş verən bütün dəyişikliklər, mövcud konfliktin inkişafının xüsusiyyətləridir. Mərhələlər konfliktin başlanmasından sonunadək onun inkişafının bütün zəruri anlarını əks elətdirir :

Beləliklə, konflikt dinamikasının ümumi sxemi növbəti dövrlərdən ibarətdir:


  1. Münaqişəqabağı situasiya (gizli dövr)

  2. Açıq konflikt (konfliktin özüdür)

İnsident (münaqişə başlanğıcı),

Eskalyasiya(münaqişənin inkişafı)

Münaqişənin yekunlaşması


  1. Münaqişə sonrası dövr

Münaqişəqabağı situasiya – münaqişənin mümkünlüyü ehtimalıdır, münaqişənin mövcudluğu deyildir. Bu situasiya boş yerə yaranmır, ziddiyətlərin inkişafı və kəskinləşməsindən asılı olaraq tədricən baş qaldırır. Qarşıdurmaya gətirib çıxaran bu ziddiyyətlər və faktlar əvvəldə aydın və kəskin nəzərə çarpmır, onlar çoxsaylı ikinci dərəcəli və təsadüfi halların kölgəsində gizlənmiş olurlar. Bu dövr münaqişədə gətirib çıxaran amillərin və proseslərin toplanması dövrüdür. Bu səbəbdən onu adətən ədalətli olaraq konfliktin gizli dövrü, münaqişəqabağı dövr və ya münaqişənin inkusasiya vəziyyəti adlandırırlar.

Münaqişəqabağı situasiyada gələcək rəqiblər hələ də maraqların ziddiyyətini və fərqlərin reallığını dərk etmirlər. Məsələn, yeni avadanlığın quraşdırılması üçün sifariş yeni texnikanın tətbiqi ilə əlaqədar olaraq işçilərin bir qisminin işdən çıxarılmasına səbəb olacaqdır. Lakin hələ ki konflikt yoxdur və bu təhlükə iş yeri uğrunda mübarizə aparan rəqiblər tərəfindən dərk etdilməmişdir. Digər bir misala baxaq, təşkilat işçilərinə uzun müddətdir ki, əmək haqqlarını ödəmir. Administrasiya, əlbəttə ki, obyektiv və müvəqqəti səbəblər tapmağa çalışır. İşçilər də bu günə qədər həmin vədlərə inanır və ümid edirlər ki, bu gün-sabah onların əmək haqqları ödənəcəkdir. Münaqişə hələ ki mövcud deyil və işçilər işi dayandırmırlar, lakin konflikt neqativ ictimai rəydən, mənfi emosiyalardan qaynaqlanaraq yaranmağa başlayır, işçilər açıq mübarizəyə hazırlaşırlar.

Münaqişəqabağı situasiya konfliktin real mövcudluğu üçün zəmin yaradır. Lakin bu situasiya sülh yolu ilə, konfliktsiz yolla həll edilə bilər. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, münaqişə qabağı situasiyada potensial münaqişənin səbəblərinin dərk edilməsi adekvat (düzgün) və qeyri-adekvat ola bilər. Sonuncu halda münaqişə tamamilə aradan qaldırıla bilmir, münaqişənin əsl səbəbləri gec və ya tez özünü biruzə verəcəkdir və ya münaqişənin həllinin gecikməsi onun sərtliyini daha da artıracaqdır.

Problem situasiyanın qeyri-adekvat dərk edilməsi ikili nəticə verə bilər. 1) o, münaqişənin yaranmasının gecikməsinə və vaxtın uzanmasına gətirib çıxara bilər. Bu hal problem situasiyanın düzgün qiymətləndirilməməsi və ya onun kiçildilməsi hallarında baş verə bilər; 2) o mövcud münaqişənin baş qaldırılmasının sürətlənməsinə və konfliktə süni surətdə təhrik edilməyə gətirib çıxara bilər. Bu hallar münaqişə qabağı situasiyanın təhlükəliliyinin şişirdilməsi vəziyyətində baş verir.

Onu da qeyd etmək vacibdir ki, potensial münaqişənin müxtəlif tərəfləri münaqişənin qeyri-adekvat qiymətləndirilməsi və ziddiyyətlərin və amillərin qeyri-adekvat qəbul olunmasında maraqlı ola bilərlər və şüurlu surətdə digər münaqişə iştirakçılarının yanılmasına şərait yarada bilərlər.

Bununla da münaqişəqabağı situasiyanın adekvat və vaxtında dərk edilməsi və qiymətləndirilməsi münaqişəqabağı situasiyanın daha optimal həlledilməsi və baş verəcək münaqişənin effektiv üsulla qarşısının alınmasının vacib şərti hesab olunur. Bu mərhələdə ziddiyyətlərə düzgün qiymət verilməsi açıq konflikt baş verməmişdən öncə onun tənzimlənməsi tədbirlərinin görülməsinə imkan yaradır.

Bu mərhələdə konfliktin profilaktikası üçün onun iştirakçıları tərəfindən aşağıdakı tədbirlər görülür:


  1. Münaqişəqabağı situasiyanın və gələcəkdə münaqişənin baş verməsi ehtimalının qarşısının alınması üçün danışıqların aparılması, razılığa gəlinməsi;

  2. Münaqişəqabağı situasiya və onun səbəbləri barəsində daha dolğun informasiyanın toplanılması. Bu mərhələdə ən vacib tapşırıq- münaqişəyə gətirib çıxaracaq real maraqların və məqsədlərin ortaya çıxarılmasıdır.

  3. Müəyyən edilmiş problemlərin konfliktsiz və sağlam yolla həll edilməsinin mümkünlük dərəcəsinin müəyyən edilməsi.

  4. Konkret tapşırıqların işlənib hazırlanması, başqa sözlə işi münaqişəyə gətirib çıxarmadan mövcud problemin həll edilməsi.

Açıq münaqişə. Əgər münaqişəqabağı situasiyada maraqların ziddiyyətini aradan qaldırmaq mümkün olmamışdırsa, gec və ya tez situasiya açıq konfliktə keçid alır. Mübarizənin mövcudluğu hamıya aydın olur. Maraqların toqquşması elə həddə gəlib çıxır ki, onun hiss etməmək və ya gizlətmək mümkün olmur. Onlar normal fəaliyyətə mane olan faktorlara çevrilirlər, tərəflər bu andan etibarən bir-birinə zidd gedən rəqiblərə çevrilirlər. Hər iki tərəf açıq şəkildə öz maraqlarını müdafiə etməyə başlayır. Bu mərhələdə rəqiblər üçüncü tərəfə müəraciət edir, hüquq orqanlarına müraciət etməklə öz maraqlarını müdafiə etməyə çalışırlar. Hər iki subyekt öz tərəfinə mümkün qədər çox tərəfdaş toplamağa çalışır, digər tərəfə təzyiq vasitələri, xüsusilə, maddi, maliyyə, siyasi, informasiya, administrativ resurslar axtarırlar. Sadəcə hamı tərəfindən qəbul edilən üsullara deyil, eyni zamanda çirkli üsullara da əl atırlar. Açıq münaqişə mərhələsində məlum olur ki, tərəflərdən heç biri güzəştə və kompromisə getmək istəmir, əksinə öz maraqlarının dominantlıq etməsinə can atırlar. Bununla belə obyektiv ziddiyyətlərdə qruplar daxilində şəxsiyyətlərarası ixtilaflar və fərqlər də yaranır ki, bütün bunlar situasiyanı daha da dərinləşdirir. Münaqişənin dinamikasının ümumi inkişaf xarakteristikası aşağıdakı kimidir. Eyni zamanda açıq konflikt mərhələsinin daxilində də bir neçə mərhələlər ayrılır ki, onlar da gərginliyin müxtəlif pillələrində meydana çıxırlar:

  1. İnsident

  2. Eskalyasiya

  3. Münaqişənin sonu

Münaqişənin gizli vəziyyətdən açıq vəziyyətə keçməsi bu və ya digər insident vasitəsilə baş verir.

İnsident-əvvəlki bölmələrdə də qeyd etdiyimiz kimi tərəflərin açıq mübarizəsinə gətirib çıxaran hadisədir. Lakin insident konfliktin səbəbi deyil. Səbəb-konkret hadisədir, münaqişənin başlanması təkanıdır. O təsadüfən və ya qəsdən yaradıla bilər, bütün hallarda səbəb konflikt deyil. Ondan fərqli olaraq insident artıq münaqişə deməkdir, onun başlanmasıdır.

Bu mərhələdə münaqişənin vacib elementi “araşdırmadır”. Rəqibin əsl məqsədi və imkanları barədə informasiyanın toplanması, öz tərəfinə əlavə qüvvələrin cəlb edilməsi, tərəfdaşların axtarılmasıdır. İnsidentdə mübarizə lokal xarakter daşıdığı üçün iştirakçıların bütün potensialı hələ ki nümayiş etdirilmir. Lakin bütün qüvvələr “döyüşə” hazır vəziyyətə gətirilir. İnsidentdən sonra da münaqişəni sülh yolu ilə, kompromis və danışıqlarla həll etmək mümkündür.


  1. Münaqişənin eskalyasiyası. İnsidentdən sonra münaqişənin sonrakı inkişafını aradan qaldırmaq və kompromisə gəlmək mümkün olmamışdırsa, birinci insidentdən sonra bir neçə insident də baş verir və münaqişə özünün növbəti mərhələsinə eskalyasiyaya (artma) qədəm qoyur. Münaqişənin eskalyasiyası onun ən gərgin mərhələsidir. Bu zaman bütün ziddiyyətlər kəskinləşir və iştirakçılar qalib gəlmək üçün bütün imkanlardan istifadə etməyə cəhd göstərirlər. Münaqişə lokal deyil, geniş miqyas almağa başlayır. Bütün maddi, siyasi, maliyyə, informasiya, fiziki, psixiki və s. resurslar səfərbər edilir. Bu mərhələdə hər hansı danışıqlar və digər sülh üsulları ilə münaqişəni həll etmək çətinləşir. Emosiyalar ağıla, hisslər məntiqə üstün gəlir. Əsas məqsəd qarşı tərəfə daha çox zərbə vurmaqdan ibarət olur. Bu səbəbdən bu mərhələdə konfliktin ilkin səbəbi və məqsədi itir, onların yerini isə yeni məqsədlər və səbəblər alır. Münaqişənin inkişafı idarəedilməz hala çevrilir. Münaqişənin eskalyasiyasını xarakterizə edən əsas anlara aşağıdakıları aid etmək olar:

  1. Düşmən obrazı artıq yaranmışdır:

  2. Güc və hədə qorxu nümayiş etdirilir və tətbiq edilir:

  3. Zorakılıq tətbiq edilir:

  4. Münaqişə genişlənməyə və dərinləşməyə meyl edir:

Münaqişənin sonu. Açıq münaqişə dövrünün sonuncu mərhələsidir. Bu mərhələdə qarşı tərəflər konkret dəyərləri dəyişdirir. Çox vaxt konfliktin sonu hər iki tərəfin münaqişəni davam etdirməyin nəticə verməyəcəyini anlaması ilə xarakterizə olunur. Həmçinin münaqişənin sonu bir və ya hər iki subyektin məhv edilməsi ilə də nəticələnə bilər.

Ziddiyyətlərin inkişafının bu mərhələsində hər iki tərəfin yaratdığı və ya münaqişəni sona çatdıran ən müxtəlif situasiyalar mövcuddur. Belə situasiyalara aiddir:



  • Bir və ya hər iki tərəfin zəifləməsi və ya onların mübarizəni davam etdirməyə imkan verməyən resurslarının tükənməsi faktı

  • Münaqişənin davam etdirilməsinin perspektivsiz olmasının iştirakçılar tərəfindən dərk edilməsi. Burada məlum olur ki, mübarizənin heç bir nəticəsi olmayacaq və sonrakı mübarizələr heç bir üstünlük gətirmir.

  • Məlum olur ki, tərəflərdən biri öz rəqibindən kifayət qədər üstündür və o rəqibi əzə bilər, öz nüfuzunu yeridə bilər.

  • Münaqişədə üçüncü tərəfin meydana çıxması və onun konflikti sona çatdırmaq istəyi və gücü. Qeyd edilən situasiyalarla əlaqədar onların həll edilməsi üsulları da kifayət qədər rəngarəngdir. Onlardan ən tipik nümunələr aşağıdakılardan ibarətdir:

  1. Mübarizədə bir rəqibin və ya hər iki rəqibin məhv edilməsi (qarşısının alınması)

  2. Münaqişə obyektinin aradan qaldırılması

  3. Münaqişə tərəflərdən birinin və ya hər ikisinin mövqeyinin dəyişməsi

  4. Münaqişəyə onu məcburetmə yolu ilə həll edəcək üçüncü tərəfin meydana çıxması

  5. Tərəflərin konflikti məhkəmə yolu ilə həll etməsi

  6. Münaqişənin həll olunması üsullarından biri kimi danışıqlardan istifadə edilməsi.

Münaqişə sonrası dövr. Münaqişənin dinamikasının axırıncı mərhələsi münaqişə sonrası dövrdür. Bu dövrdə gərginlik azalır, tərəflər arasındakı münasibətlər tamamilə normallaşır, tərəflər əməkdaşlıq və inama meyl edirlər.

Eyni zamanda onu da nəzərə almaq lazımdır ki, münaqişənin sona çatması heç də həmişə sülh və razılığa gətirib çıxarmır. Bəzi hallarda bir münaqişənin sonu törəmə münaqişənin başlamasına şərait yaradır. Məsələn iqtisadi sahədə yaranan münaqişə siyasi sahədə münaqişənin yaranması üçün impuls rolunu oynaya bilər. Siyasi münaqişə bitdikdən sonra ideoloji münaqişə baş qaldıra bilər və s. Münaqişənin sonunda postkonflikt sindromu qala bilər ki, bu da keçmiş rəqiblərin münasibətlərində qalmış gərginliklə əlaqədardır. Onlar arasındakı yeni ziddiyyətlərlər baş verərsə post münaqişə sindromu obyekti, səviyyəsi, yeni heyəti olan növbəti münaqişənin başlanması üçün mənbə rolunu oynaya bilər.





Şəkil 2.2. Münaqişənin dinamikası

Münaqişə başlanmış hesab etmək üçün 3 müvafiq şərt olmalıdır;



  1. Münaqişə iştirakçısı şüurlu və aktiv şəkildə digər tərəfə zərbə vurur (bu hərəkətə fiziki hərəkət və informasiyanın ötürülməsi aid edilir).

  2. Münaqişə iştirakçısı (rəqib) başa düşür ki, mövcud fəaliyyət onun maraqlarına qarşı yönəlmişdir.

  3. Bununla əlaqədar rəqib birinci iştirakçıya qarşı fəaliyyətə başlayır.

Əgər tərəflərdən biri aqressiv hərəkətlər edirsə və ikinci tərəf passiv mövqe tutursa konflikt yaranmır. Həmçinin tərəflərdən biri münaqişə fəaliyyəti düşünürsə, lakin onu davranışla deyil, düşüncələrində fikirləşirsə bu münaqişə deyil. Münaqişənin müxtəlif forma və nəticələri ola bilər. Lakin istənilən halda söhbət bir-birinə qarşı yönəlmiş fəaliyyətin başa çatmasından gedir. Münaqişənin dinamikasında aşağıdakı mərhələ və dövrlərini yuxarıda qeyd etdik. Münaqişə dinamikasına situasiya baxımından yanaşdıqda onun mərhələ və dövrlərə bölünməsinin aşağıdakı situasiyalardan qaynaqlandığını görə bilərik.

Obyektiv problemli situasiyanın meydana çıxması. Əgər yalançı münaqişənin meydana çıxmasını nəzərə almasaq, o zaman münaqişə obyektiv problemli situasiyadan meydana çıxır. Belə situasiyaların mahiyyəti subyektlər arasında meydana çıxan ziddiyyətlərdən ibarətdir (onların məqsədləri, motivləri, fəaliyyətləri, təşəbbüsləri). Ziddiyyətlərin hələ ki qavranılmadığı və münaqişə fəaliyyətinin olmadığı üçün bu situasiyanı problemli situasiya adlandırırlar. O, obyektiv səbəblərin təsiri nəticəsində əmələ gəlir. Bir çox problemli situasiyalar hər gün təsərüfatda, biznesdə, məişətdə, ailədə və həyatın digər sferalarında meydana çıxaraq özünü biruzə vermədən uzun illər mövcud ola bilirlər.

Obyektiv problemli situasiyanın qavranılması. Qeyd edilən mərhələnin əsas məzmunu reallığın problem kimi qəbul edilməsi və ziddiyyətin aradan qaldırıması üçün hər hansı bir fəaliyyətin yerinə yetirilməsindən ibarətdir. Maraqların reallaşmasına təsir göstərən maneələrin olması problemli situasiyanın subyektiv və təhrif edilmiş formada qavranılmasına gətirib çıxarır. Buraya dəyərlər, sosial quruluş, ideallar və maraqlar aid edilir. Qavramanın fərdiliyi həmçinin bilik səviyyısindəki fərqlər, tələbatlar və iştirakçı tərəflərin digər xüsusiyyətləri ilə də əlaqədardır. Situasiya nə qədər çətin və tez inkişaf edəndirsə, onun rəqiblər tərəfindən təhrif edilməsi bir o qədər realdır.

Tərəflərin obyektiv problemli situasiyanı münaqişəsiz üsullarla həll etmək cəhdi. Situasiyanın ziddiyyətinin qavranılması heç də həmişə tərəfləri avtomatik olaraq münaqişə fəaliyyətinə cəlb eləmir. Çox vaxt hər 2 tərəf və ya tərəflərdən biri problemi münaqişəsiz üsullarla (inandırma, aydınlaşdırma, xahiş, qarşı tərəfi məlumatlandırma) həll etməyə çalışırlar. Çox vaxt qarşı tərəfin iştirakçısı problem situasiyanı münaqişə çevirmədən güzəştə gedir. Bütün hallarda bu mərhələdə tərəflər mövqələrini müəyyənləşdirir və öz maraqlarını əsaslandırılar.

Münaqişə qabağı situasiyanın meydana çıxması. Münaqişəli situasiya qarşı tərədlərdən birinin təhlükəsizlik qorxusunun mövcudluğundan irəli gəlir. Situasiya konflikt qabağı vəziyyət və ya hər hansı ictimai maraqların təhlükədə olması kimi qeyd edilə bilər. Lakin rəqibin fəaliyyəti potensial təhlükə (problem situasiyada yaranır) kimi deyil, bilavasitə fəaliyyət kimi qiymətləndirilir. Məhz bilavasitə təhlükə hissi situasiyanı konfliktə doğru inkişaf elətdirir, münaqişə davranışının başlanğıc mexanizmi kimi qəbul edilir.

Balanslaşdırılmış əks fəaliyyət. Baxmayaraq ki, mübarizənin intensivliyi aşağı düşmüşdür, tərəflər mübarizə aparmağa davam edirlər. Tərəflər başa düşürlər ki, güc metodları ilə münaqişənin davam etdirilməsi nəticə verməyəcəkdir. Bununla belə razılığın əldə olunması üçün heç bir fəaliyyət həyata keçirilimir.

Münaqişənin yekunlaşması. Bu mərhələ konflikt fəaliyyətindən problemin həll edilməsi metodlarının axtarılmasına keçid və istənilən səbəblərlə münaqişənin yekunlaşdırılmasından ibarətdir. Münaqişənin yekunlaşdırılmasının əsas formaları həll etmə, tənzimləmə, söndürmə, aradan qaldırma və ya digər münaqişəyə çevrilmədir. Münaqişənin yekunlaşması 2 mərhələdən ibarətdir: qarşı tərəfin münasibətlərinin qismən normallaşdırılması və münasibətlərin tam normallaşdırılması. Münasibətlərin qismən normallaşdırılması konfliktdə rolu olan neqativ emosiyaların itmədiyi şərtlərdə yaramır. Bu mərhələ tərəflərin öz mövqeylərinin yenidən möhkəmləndirilməsi qayğısı ilə xarakterizə olunur. Özünü qiymətləndirmənin, iddia səviyyəsinin və tərəfdaşa münasibətinin korreksiyası baş verir. Münaqişədə davarnışa görə günahkarlıq hissi inkişaf etməyə başlayır. Bütün bunlar tərəflərin bir-birinə qarşı neqativ münasibətlərini nizama salmağa imkan vermir.

Münasibətlərin tam normallaşdırılması tərəflərin gələcək konstruktiv fəaliyyəti düşündükləri zaman meydana çıxır. Buraya neqativ quruluşun inkar edilməsi, birgə fəaliyyətdə məhsuldar iştirak, qarşılıqlı inam və etibarın yaranması aid edilir.

Qeyd etdiyimiz mərhələ və dövrlərin müxtəlif müddətləri ola bilər. Bunlar bir neçə dəqiqəlik (məsələn: məktəblilər arasındakı münaqişə) və ya onilliklərlə davam edə bilər (məsələn: Viyetnam müharibəsi 1959-1973, Qarabağ müharibəsi 1989-cu ildən bu günə qədər). İnsidentdən sonra tərəflərdən biri güzəştə gedirsə münaqişə bununla da yekunlaşır və bəzi mərhələlər baş vermir.

Münaqişədə tərəflərin diferensiyası adlanan zaman kəsiyini də qeyd etmək olar. Bu zaman münaqişə artan istiqamətdə inkişaf edir və tərəflər arasındakı inciklik daha da artır. Növbəti eskalyasiya öz mənasını itirənədək münaqişə davam edir və bu andan etibarən inteqrasiya prosesi başlayır. İştirakçılar razılığa can atır (R. Balton)

Münaqişənin mərhələ və dövrlərə bölünməsi onun çətin dinamikasından xəbər verir. Ayrı-ayrı strategiyalar və taktikalar münaqişənin baş verdiyi müxtəlif dövrlərdə xüsusi və ayrıca mənaya malik olurlar.

Münaqişə dinamikasının dövr və mərhələlərinin müxtəlif müddəti, əhəmiyyəti və intensivliyi ola bilər. Psixologiya və sosiologiya sahəsində aparılan araşdırmalar göstərmişdir ki, münaqişədə iştirak edən tərəflərdən asılı olaraq münaqişənin müddəti dəyişir. Bildirilir ki, şaquli konfliktlərin əksəriyyəti (78%) 3 aydan çox çəkmir, bununla belə onların yarısı (55.8%) bir aya qədər davam edirlər. Birinci və orta səviyyəli rəhbərlərin konfliktləri daha uzun müddətlidir; 3 ay ərzində 71 %, 1 ay ərzində 49% münaqişələr həll edilir. Eyni zamanda dövlət qulluqçularının münaqişələrin 65%-inin həll olunmasına yarım ildən çox vaxt tələb olunur. Gündəlik həyat fəaliyyətində və ekstremal şəraitlərdəki münaqişələrin dinamikasında fərqlər mövcuddur.

Ekstremal şəraitlərdə münaqişələr “sürətləndirilmiş” templə inkişaf edir və daha qısa müddətli olurlar; Bir həftə ərzində komfliktlərin 70% sona çatır. Belə münaqişənin 55%-i 3 gün ərzində həll edilir. Ekstremal şəraitlər münaqişə prosesinin fəaliyyətinə güclü katalizator kimi təsir göstərir.

Rəhbərlər qısa müddətli konfliktlərdə öz məqsədlərinə daha çox nail olurlar. Münaqişə nə qədər uzun müddət davam edərsə rəhbərin uğurlu nəticələrə nail olma şansı bir o qədər azalır. Münaqişə müddətinin uzunluğu və onun müvəffəqiyyəti işçilər üçün düz mütənasibdir. Yarım aya qədər davam edən münaiqşələrin 13%-ində tabeçilikdə olanlar qalib gəlmişdir. Yarım ilə qədər davam edən münaqişələrin 26.6%-i tabeçilikdə olanların qalibiyyəti ilə nəticələnmişdir.

Uzunmüddətli konfliktlərdə münaqişənin işgüzar mahiyyəti azalır, emosional və şəxsi mahiyyəti isə artır. Uzun müddət davam edən mübarizədə münaqişə zamanı yol verilən iddialar, təhqirlər kobudluq səbəbindən obyekt ikinci plana düşür. Belə konfliktlərdə haqlı və haqsız tərəfi müəyyən etmək çətin olur, belə ki rəqiblər uzunmüddətli mübarizədə elə hərəkətlərə yol verirlər ki, onların mövqeyini konstruktiv hesab etmək mümkün olmur. Bu tendensiya çətin xarakterə malik olan etnik və siyasi münaqişələrdə də özünü biruzə verir.

Münaqişə dinamikasının vacib tendensiyalarından biri onun fəaliyyətinin sürətlə eskalyasiya etməsidir ki, bu da zor tətbiq edilməsinə gətirib çıxardır. Münaqişələrin dinamikası il ərzində birgə fəaliyyətin tsiklinin dəyişməsinin xarakterindən asılıdır. Münaqişələrin tez-tez baş verməsi il ərzində təşkilatda birgə fəaliyyətin səviyyəsindən asılı olaraq tərəddüd edir. Məsələn: ilin ən münaqişəli dövrü zabitlər üçün yaz fəslidir, 29.9%; ay isə may ayıdır. Tərəddüdün əsas səbəbləri hərbi fəaliyyətin tsiklik xarakteri, ikincisi zabitlərin psixiki vəziyyətinin xüsusiyyətləridir ki, onlar da yaz və payız fəsillərindən – ilin keçid dövrlərindən asılıdır.

Beləliklə də, münaqişənin dinamikası özündə inkişaf gedişatını, münaqişənin daxili mexanizmləri vasiyəsiylə dəyişməsini, həmçinin xarici amil və şərtlərini ehtiva edir.

III Fəsil Sosial münaqişələrin idarə olunmasının təkmilləşdirilməsi istiqamətləri

3.1. Münaqişələrin həll olunmasının struktur metodları

Münaqişələrin idarə olunmasının bir neçə effektiv üsulu vardır. Onları da öz növbəsində iki qrupa bölmək olar. Bunlar struktur və şəxsiyyətlərarası metodlardır. Qeyd etdiyimiz kimi rəhbərlər münaqişə situasiyanının səbəbini xarakterlərdə olan sadə fərqlilik kimi qəbul etməməlidirlər. Əlbəttə bu fərq hansısa konkret vəziyyətdə münaqişənin səbəbi ola bilər. Lakin, səbəb münaqişə yaradan amillərdən yalnız biridir. Hər bir rəhbər münaqişəni təhlil edərkən faktiki səbəblərdən başlamalıdır, daha sonra isə müvafiq metodlardan istifadə etməlidir. Münaqişə ehtimalını münaqişənin həll edilməsi metodikasından istifadə etməklə azaltmaq olar.

Struktur metodları. Münaqişələrin həll edilməsinin dörd struktur metodu vardır. Bunlar: işə olan tələbatın aydınlaşdırılması, koordinasiya edilmiş və inteqrasiya olunmuş metodlardan istifadə edilməsi, ümumtəşkilati kompleks məqsədlərdən istifadə edilməsi, mükafatlandırma sistemindən istifadə edilməsi metodlarıdır.

İşə olan tələbatın aydınlaşdırılması. Disfunksional münaqişənin qarşısını alan idarəetmənin ən yaxşı metodlarından biri hər bir əməkdaşdan və şöbədən hansı nəticələrin alınmasını müəyyən etməkdir. Burada nail olunmalı olan nəticələrin səviyyəsi, müxtəlif informasiyanı almalı olan şəxslərin adı, parametrlər, səlahiyyət və məsuliyyət sistemi,, həmçinin siyasət, qayda və prosedurlar dəqiq müəyyən edilməlidir. Həmçinin rəhbər bütün bu məsələləri özü üçün deyil, tabeçilikdə olanlar üçün aydınlaşdırır ki, onlar hər bir situasiyada nə etməli olduqlarını dəqiq bilsinlər.

Koordinasiya edilmiş və inteqrasiya olunmuş mexanizmlər. Münaqişə situasiyanın həll edilməsinin daha bir metodu koordinasiya edilmiş mexanizmlərin tətbiq olunması metodudur. Ən geniş yayılmış mexanizmlərdən biri - əmrlər zənciridir. Veberin və administrativ məktəbin nümayəndələrinin uzun illər bundan əvvəl qeyd etdikləri kimi səlahiyyət iyerarxiyasının qurulması insanların qarşılıqlı fəaliyyətini nizama salır, təşkilatda qərarların qəbul edilməsi və informasiya axını tənzimləyir. Əgər iki və daha artıq tabeçilikdə olan şəxs hər hansı məsələ səbəbindən fikir ayrılığına gəlirsə, münaqişədən qaçmaq üçün onların ümumi rəhbərinə münaqişədən qaçmaq üçün qərar verməsi üçün müraciət etmək olar. Təkrəhbərlilik prinsipi münaqişə situasiyalarda iyerarxiyanın istifadəsini asanlaşdırır, çünki tabeçilikdə olanlar kimin qərarlarına tabe olacaqlarını bilirlər.

Münaqişə situasiyanın həll edilməsində idarəetmə iyerarxiyası, funksiyalar arasında əlaqə yaradan xidmətlərdən istifadə edilməsi, funksiyalararası qruplar, məqsədli qruplar, şöbələrarası iclaslar kimi inteqrasiya vasitələri çox faydalıdır. Tədqiqatlar göstərmişdir ki, onlara lazım olan səviyyədə inteqrasiyanı dəstəkləyən təşkilatlar bunu etməyən digər təşkilatlarla müqayisədə daha çox effektivliyə nail olurlar. Məsələn, bir-biri ilə qarşılıqlı asılılıqda olan bölmələr arasında konflikt yaranıbsa – satış və istehsal şöbəsi sifarişlərin həcmini və satışı koordinasiya edən aralıq xidmət yaradaraq problemi həll edə bilərlər. Bu xidmət satış şöbəsi və istehsal şöbəsi arasında əlaqə yaradaraq satışa tələbat və istehsal güclərinin yüklənməsi, qiymətəmələgəlmə və çatdırılma qrafikləri kimi məsələləri həll edirdi.



Ümumtəşkilati kompleks məqsədlər.Ümumtəşkilati kompleks məqsədlərin müəyyən edilməsi münaqişələrin həll edilməsinin daha bir struktur metodudur. Bu məqsədlərə effektiv nail olunması iki və daha artıq əməkdaşın, qrupun, şöbənin birgə səylərini (gücünü) tələb edir. Bu yüksək məqsədə aid edilən ideyalar- bütün iştirakçıların güclərinin ümumi məqsədlər nail olunmasına yönəldəcəkdir. Məsələn, istehsal şöbəsinin üç növbəsində çalışan işçilər öz aralarında münaqişə edirlər. Bu münaqişənin qarşısını almaq üçün, hər növbə üçün deyil ümumilikdə istehsal şöbəsi üçün ümumi məqsədlərin qoyulması tələb olunur. Analoji olaraq bütün təşkilat üçün konkret və dəqiq formalaşdırılmış məqsədlər şöbə rəhbərlərinə sadəcə öz şöbələri üçün deyil, bütün təşkilatın mənafeyinə xidmət edəcək qərarların qəbul edilməsinə imkan verəcəkdir. Təşkilati baxımdan yüksək prinsip və dəyərlərin yaradılması kompleks məqsədlərin tərkibini aydınlaşdırır. Təşkilat bütöv heyətin fəaliyyətində daha çox uyğunluğa nail olmaq üçün münaqişə ehtimalını aşağı salmaqdan ötrü ümumtəşkilati məqsədlər qoyur.

Belə bir misala baxaq. Məşhur Mcdonalds şirkətinin kompleks məqsədlərini müəyyən edən professorlar Paskal və Atos belə deyirlər: Cəld xidmət göstərən restoranlar imperiyasını yaradan Mcdonalds diqqəti sadəcə qiymətə deyil keyfiyyətə və bazar payına da yönəltmişdir. Şirkət rəhbərliyi hesab edirdi ki, onlar həqiqətən də məhdud vəsaitləri olan amerikalılara xidmət göstərirlər. Bu “sosial missiya” operativ məqsədlərə daha çox diqqət ayrılmasına gətirib çıxardı. Müəssisələrdəki aşbazlar və ofisiantlar sinələrinə taxdıqları “ Mcdonalds” brendi altında işləyərək, bu məqsədlərə faydalı nümunə kimi yanaşırlar və keyfiyyətə nəzarət sisteminin sərt və dayanıqlı olmasına xidmət göstərirlər. Əgər yüksək standartlar cəmiyyətə xidmət edirsə, onlara riayət etmək asan olur. Mükafatlandırma sisteminin strukturu. Mükafatlandırmanı münaqişənin həll edilməsi metodu hesab edə bilərik. Ümumtəşkilati kompleks məqsədlərə töhfə verən, təşkilatın digər qruplarına kömək edən, qərarların qəbulu prosesinə kompleks yanaşan insanlar təşəkkürlər, mükafatlar, vəzifəyə təsdiq, vəzifədə yüksəliş kimi vasitələrlə mükafatlandırılmalıdırlar. Lakin mükafatlandırma sistemi elə qurulmalıdır ki, digər insanların və qrupların qeyri- konstruktiv davranışına səbəb olmasın. Məsələn, əgər satış şöbəsinin rəhbəri sadəcə satılan məhsulun həcminin artırılmasına görə mükafatlandırılırsa, bu gələn gəlirin səviyyəsi ilə ziddiyyət təşkil edəcəkdir. Bu şöbənin rəhbəri satışın həcmini böyük endirimlər təklif etməklə və bununla da şirkətin orta gəlirini aşağı salmaqla nail ola bilərlər.

Təşkilatda həmçinin satış şöbəsi və kredit şöbəsi arasında da ziddiyyətlər yarana bilər. Satış həcmini artırmaqla satış şöbəsi kredit şöbəsinin müəyyən etdiyi çərçivədən kənara çıxa bilər. Belə vəziyyətdə kredit şöbəsi konflikti dərinləşdirə və satış şöbəsini komissionlardan məhrum edə bilər.

Nəticədə qeyd edək ki, mükafatlandırma sisteminn düzgün koordinasiya edilməsi insanlara sübut edir ki, ümumtəşkilati məqsədlərə nail olmaqla münaqişələrin həll edilməsi rəhbərliyin maraqlarına uyğundur.



Yüklə 407,87 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə