«маgistratura məRKƏZİ»
Yüklə 407,87 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Münaqişə vəziyyəti
- XIX ə srin birinci yarısı, XIX ə srin ikinci yarısı, XX ə srin ə vv ə ll ə ri v ə müasir dövrü
- İmtina və ya konfliktdən boyun qaçırma , uyğunlaşma, məcburetmə, qarşıdurma, kompromis, əməkdaşlıq və problemin həll edilməsi metodları
- İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı
Nəticə Beləliklə “Müəssisədə sosial münaqişələr və onların həll edilməsi yolları” adlı dissertasiya işində qeyd edilən mövzuya aid araşdırmalar aparılmışdır. Münaqişələr mahiyyət etibarilə cəmiyyətin vacib ünsürlərindən biridir. Onların qarşısının alınması mümkün olmasa da, onları düzgün idarə etmək mümkündür. Mövzunun birinci fəslində münaqişənin məzmunu və onların idarə olunmasına nəzəri metodoloji yanaşmadan bəhs olunmuşdur. Bu fəsilədə münaqişənin mahiyyəti və tipologiyası araşdırıldı. Münaqişə - (latın dilində conflictus-toqquşma)-rəqiblərin və ya fəaliyyət subyektlərinin bir birinə əks olan məqsədlərinin, maraqlarının, mövqelərinin, fikirlərinin, baxışlarının toqquşmasıdır. Münaqişələrin yaranmasına konfliktogenlər yol açır ki, onlar da münaqişəyə gətirib çıxaran hərəkət və ya hərəkətsizliklərdir. Bu mövzuda münaqişənin obyekti, predmeti və subyekti araşdırılmışdır. Münaqişənin predmeti dedikdə obyektiv şəkildə mövcud olan və ya təsəvvür edilən, tərəflər arasında münaqişəyə səbəb ola bilən problem nəzərdə tutulur. Münaqişənin predmeti subyektlərin münaqişəyə girdiyi və həllinə cəhd göstərdiyi ziddiyyətin özüdür. Münaqişənin obyekti anlayışının altında konkret mənəvi və ya maddi sərvət dayanır ki, tərəflər ona malik olmaq üçün münaqişəyə girirlər. Münaqişənin obyektinə konkret olaraq şəxsiyyət, kütlə, ictimaiyyət, dövlətin maraqlarına tuş gələn maddi dünyadakı və sosial reallıqdakı bütün elementlər daxil ola bilər. Münaqişənin subyektləri münaqişə edən tərəflərdir. Münaqişələrin çoxvariantlı tipologiyası mövcuddur ki, onlar da konfliktin əsasında duran kriteriyalardan asılıdırlar. Münaqişələr: Mənşəyinə və yaranma səbəbinə görə: obyektiv və subyektiv, təşkilati, emosional və sosial-əmək, işgüzar və şəxsi; Kommunikativ istiqamətinə görə: şaquli, üfüqi və qarışıq; Konflikt edən tərəflərin tərkibinə görə: şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası; şəxsiyyət və qrup arasında; qruplar arasında, təşkilatdaxili münaqişə; Funksional əhəmiyyətinə görə: pozitiv və neqativ, konstruktiv və destruktiv; Toqquşmanın forma və dərəcəsinə görə: açıq və gizli, ani, təşəbbüs edilmiş və süni sürətdə törədilmiş, qaçılmaz, vadar edilmiş, məqsədyönlü olmayan; Miqyasına və müddətinə görə: ümumi və lokal, qısamüddətli və uzadılmış, tez baş verən və uzunmüddətli;Tənzimolunma formalarına görə: antoqonist və kompromisə gedən, bütövlükdə və ya qismən həll edilə bilən, razılığa və əməkdaşlığa gətirilə bilən konfliklərə bölünürlər. Burada əsas diqqət şəxsiyyətlərarası, şəxsiyyətdaxili, qruplararası, qrupdaxili, təşkilatlar arasındakı münaqişələrin tədqiqinə yönəlmişdir, hər birinin spesifik xüsusiyyətləri qeyd olunmuşdur. Münaqişələrin təbiəti ikinci mövzuda araşdırılmış burada konfliktin yaranması formulası təqdim olunmuş, konliktin inkişaf sxemi təqdim olunmuş və onun aşağıdakı elementlərinə aydınlıq gətirilmişdir.
Münaqişəşünaslıq elmi konfliktlərdən bəhs edən elmdir. Onun inkişafı XX əsrin ortalarına təsadüf edir ki, bu da dünyada baş verən qlobal iqtisadi-sosial dəyişikliklərlə əlaqədar olmuşdur. Münaqişəşünaslığın inkişafı XIX əsrin birinci yarısı, XIX əsrin ikinci yarısı, XX əsrin əvvəlləri və müasir dövrü əhatə edir. Onun tədqiqi ilə Aristotel, Platon, Demokrit, Çin mütəfəkkiri Konfutsidən başlamış orta əsrlərdə Nikaloy Kopernik, Cordano Bruno, Akvinalı Foma, Lyudvik Feyerbax və digər elm adamları məşğul olmuşdur. Müasir dövrümüzdə bir çox iri şirkətlərin idarə edilməsində məşhur professorların konfliktologiyaya baxışlarından geniş istifadə edilir. Münaqişələrin təhlili onların yaranmasının səbəbləri, münaqişə prosesinin modeli, onun əsas funksiyaları və münaqişənin dinamikasını əhatə edərək ikinci fəsildə tədqiq olunmuşdur. Münaqişə probleminin və onun təbiətinin öyrənilməsinin ən vacib anı konfliktlərin səbəbləridir. Münaqişələr sosial-iqtisadi, psixoloji və demoqrafik səbəblərdən qaynaqlanırlar və istənilən münaqişənin bir neçə səbəbi ola bilər. Bu mövzuda münaqişənin ümumi səbəbləri iə yanaşı onun əsas səbəbləri araşdırılmışdır. Beləliklə, təşkilatdakı münaqişələrin əsas səbəbləri bölüşdürülməsi vacib olan resursların məhdudluğu, tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı, məqsədlər arasında fərqlər, təqdim edilmiş dəyərlərdə olan fərqlər, davranış tərzində olan fərqlər, təhsil səviyyəsi, pis kommunikasiya, iş yerlərinin balanslaşdırılmaması, motivasiyanın çatışmamazlığı və s.dir. Münaqişə prosesinin modeli sxem şəklində təqdim edilərək idarəetmə vəziyyəti, münaqişənin mənbəyi, münqişənin böyüməsi ehtimalı, vəziyyətə reaksiya, münaqişənin baş verməsi, münaqişənin idarə edilməsi, münaqişənin funksional və disfunksional nəticələri təhlil edilmişdir. Münaqişənin əsas funksiyaları konstruktiv və destruktiv funksiyalardır. Münaqişə zamanı problem ədalətli həll olunursa o təşkilatın yenilənməsinə, inkişafına səbəb olur. Destruktiv funksiya münaqişənin təşkilata dağıdıcı zərbə vurduğu zaman özünü biruzə verir və insanlarda ruh düşkünlüyünə, innovasiyaların qavranılmamasına gətirib çıxarır. Münaqişənin inkişafı onun dinamikasından asılıdır. Bizdə məhz münaqişənin dinamikasına, onun mərhələ və dövrlərinə aydınlıq gətirilmişdir. Münaqişə dinamikası münaqişəqabağı, açıq dövr və konflikt sonrası dövrlərindən ibarət olmaqla, açıq dövr insident, münaqişənin eskalyasiyası və konfliktin yekunlaşması mərhələlərindən ibarətdir. Hər bir dövr özü də müəyyən situasiyalarla xarakterizə olunmuşdur. Münaqişələrin idarə olunması onların həlli metodlarının tapılması dissertasiya mövzusunun sonuncu fəslidir. Münaqişələrin düzgün idarə edilməsi onların həll edilmə metodlarının tapılmasından ibarətdir. Münaqişələr struktur və şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həll edilməsi metodları ilə həll edilirlər. Münaqişələrin həll edilməsinin dörd struktur metodu vardır. Bunlar: işə olan tələbatın aydınlaşdırılması, koordinasiya edilmiş və inteqrasiya olunmuş metodlardan istifadə edilməsi, ümumtəşkilati kompleks məqsədlərdən istifadə edilməsi, mükafatlandırma sistemindən istifadə edilməsi metodlarıdır. Şəxsiyyətlərarası konfliktlərin həll edilməsi metodları kimi İmtina və ya konfliktdən boyun qaçırma, uyğunlaşma, məcburetmə, qarşıdurma, kompromis, əməkdaşlıq və problemin həll edilməsi metodları göstərilmiş və hər birinin tətbiq olunması şərtləri, üstünlük və çatışmazlıqları, situasiyaya uyğunluğu araşdırılmışdır. Dəyişikliklərin tətbiqi təşkilat üçün vacib amillərdən biridir. Təşkilatı dəyişikliklərdən danışarkən məqsədlər, təşkilatı struktur, texnologiyalar, tapşırıqlar, insanlarda dəyişikliklərin labüdlüyü, onların konfliktlərə və bir birinə qarşılıqlı təsiri tədqiq edilməklə, dünya təcrübəsindən misallar gətirilmişdir. Münaqişələr və mədəniyyət mövzusunda müxtəlif münaqişə situasiyalarda insanların davranışına qoyulan tələblər, münaqişə prosesində ictimai qınağa çevrilməmək üçün və münaqişənin destruktivliyini azaltmaq üçün müəyyən edilmiş əxlaq normalarına riayət edilməsi əsas götürülmüşdür. Hər bir rəhbər təşkilatdakı münaqişələri düzgün dəyərləndirməli, onlara vaxtında müdaxilə etməlidir. Hansı münaqişələrə ötəri yanaşılmalı və hansılara diqqət ayrılması müəyyən edilməlidir. Bir sıra münaqişələr işçilərin xarakter, temperament, emosiya və psixikasını ortaya çıxarır. Buna görə də rəhbərlər işçilərini daha yaxından qiymətləndirmək üçün münaqişələrə arzuolunmaz hal kimi yanaşmamalıdırlar. Münaqişələrin həll edilməsi metodları tətbiq edilərkən yeni metodların işlənib hazırlanması da olduqca vacibdir. Həmçinin, dünya təcrübəsində istifadə olunan metodlarla yanaşı yerli xüsusiyyəti nəzərə alan metodlar işlənib hazırlanmalıdır. İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:
Yüklə 407,87 Kb. Dostları ilə paylaş:
|