Menecmentin təsokkülü və inkişafı
vacibdir.
3.
Tənbeh (cəza). Bu halda birinci iki tip kompnensasiyadan fərqli
olaraq kompensasiya rəhbərlik və ya təşkilat üçün «düzgün olmayan»,
arzu edilməyən davranışa reaksiya kimi baş verir.
Əgər, birinci iki tip arzu edilən davranışı möhkəmləndirirdisə bu
halda arzu edilməyən davranış aradan qaldırılır. Tənbeh (cəza)
şəklindəki komensasiya ondan ibarətdir ki, bu zaman insan öz
davranışının neqativ, onun üçün xoş olmayan nəticələrinə məruz qalır.
Məsələn, o, cərimə edilə bilər, mükafat və ya işdə irəli çəkilməkdən
mərhum ola bilər, iradlara məruz qala bilər və s. Tənbehin (cəzanın)
vəzifəsi təşkilat üzvlərinin təşkilat üçün arzu olunmayan cəhətlərini
azaltmaq və ya tamamilə ləğv etməkdir. Tənbeh zahirən müsbət
kompensasiyanın tamamilə əksi kimi görünsə də (birində
mükafatlandırır, digərində isə mərhum edirlər) insanın davranışı
öyrənməsi nöqteyi-nəzərdən belə deyildir. Bu tip kompensasiya müsbət
kompensasiya nisbətən daha az təsirlidir (kəsərlidir). Belə ki, tənbeh
mükafatlandırmaya nisbətən daha az gözlənilən və daha az sabit effektə
malikdir. O, çox vaxtı tənbeh edən rəhbərə qarşı şəxsi inciklik, işə olan
marağın itirilməsi, öz fəaliyyətinə olan münasibətin dəyişməsi və s. bu
kimi dolayı neqativ nəticələrə gətirib çıxarır. Buna görə də davranışı
öyrənmək məqsədi ilə tətbiq edilən kompensasiya üsulu kimi tənbehə
rəhbərliyin çox ehtiyatla yanaşması və onun mümkün ola bilən neqativ
fəsadlarının meydana çıxmasını diqqətlə izləməsi lazımdır.
4.
Arzu . edilməyən davranışın mükafatlandırılması. Bu tip
kompensasiyanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, hər hansı bir arzu
edilməyən hərəkəti (xüsusilə də əgər əvəllər bu hərəkətlər
mükafatlandırılsa belə) həyata keçirən insan müsbət kompensasiya daxil
olmazsa müəyyən vaxtdan sonra onu dayandırmalıdır. Başqa sözlə
hər-hansı bir hərəkətə müsbət reaksiyanın dayandırılması o, deməkdir
ki, müəyyən vaxtdan sonra həmin hərəkətlər azalacaqdır. Məsələn,
universitetdə müvəffəqiyyətlə oxumuş və dərslərdə fəal iştirak etdiyinə,
həmçinin həmkarlarının çıxışına əlavələr etdiyinə görə müəllimlərin
tərifini qazanan gənc mütəxəssis hər-hansı bir təşkilatda işləməyə
başlayarkən yenə də bütün müzakirələr və danışıqlara müdaxilə etməyə,
öz izahatlarını verməyə və digərlərinin məlumatlarmı qiymətləndirməyə
cəhd edəcəkdir. Əgər onun bu hərəkətlərinə diqqət verilməsə o,
müəyyən vaxtdan sonra bu zərərli vərdişindən əl çəkəcəkdir.
Davranışın öyrənilməsinin yuxarıda baxdığımız məsələləri 38
insanın təşkilata adaptasiyası
ondan xəbər verir ki, insan öz təcrübəsinə əsaslanaraq davranışını
dəyişməklə onu əhatə edən təşkilati mühitə adaptasiya olunur. Təşkilat
və onun rəhbərliyi insan davranışının modifıkasiya edilməsinə aktiv təsir
göstərə bilər. Lakin, həm davranışm öyrənilməsi prosesinə təsir etmək
üçün istifadə etdiyimiz vasitələr və həm də onlardan istifadə tezliyi
insanların düşdüyü situasiyadan asılı olur və insanın davranışına təsir
göstərən (ilk növbədə insanın fəaliyyətə olan tələbatını və motivini uçota
alan) amillərin bütün rəngarəngliyini nəzərə almaqla menecer tərəfindən
seçilir.
39
Menecmentin mərhələləri və elmi məktəbləri
FƏSİL 2. MENECMENTİN MƏRHƏLƏLƏRİ VƏ ELMİ
MƏKTƏBLƏRİ
§1. Menecmentin ilkin tarixi şərtləri
Qədim filosoflar belə hesab edirdilər ki, cəmiyyətin yoxsul
vəziyyətdə yaşamasmın əsas səbəbi bir qayda olaraq ədalətli
idarəetmənin olmamasıdır. Effektiv və ədavətli idarəetmənin xarakterik
xüsusiyyətləri və prinsipləri bir çox dahi şəxslərin düşüncələrinin əsas
predmetini təşkil etmişdi. İdarəetməyə proses kimi yanaşılması və
insanların birgə həyat fəaliyyətində ümumi məqsədlərə nail olma
ehtiyacı isə hələ antik dövrdə yaranmışdı. Məsələn, Platon idarəetməyə
insanların ümumi qidalanması elmi kimi baxır və sübut edirdi ki,
idarəetmə üzrə fəaliyyət cəmiyyətin həyat təminatı sisteminin əsas
elementidir. O, göstərirdi ki, müdrik idarəetmə, düşünülmüş qanunlar
əsasında olmalıdr. Belə ki, qanunlar öz-özlüyündə hədsiz dərəcədə
abstrakt və doqmatikdir*. Buna görə də onların əsasında hər bir konkret
situasiyada düzgün qərar vermək mümlün olmur.
Praktiki olaraq həyata keçirilməsi baxımından cəmiyyətin
idarəedilməsi idarəçilik məharətidir. Buna görə də hakimiyyət
səlahiyyətlərini olduğu kimi deyil bir qayda olaraq bu qanunların şərhi
və tətbiqinə qabil olan dərrakə əsasında ictimai işləri idarə etmək
məharətinə malik olan siyasət kimi başa düşmək olar.
Aristotel ev təsərrüfatının öyrənilməsinin (müasir iqtisadi
nəzəriyyə timsalında) əsaslarını qoymuşdur ki, onun fikrincə bu «ağalıq
elmi» çərçivəsində işlənib hazırlanaraq quldarlara qullarla rəftar etmə və
onları idarə etmək sənətini öyrədirdi. O qeyd edirdi ki, bu iş həddən artıq
əziyyətlidir. Buna görə də kimsə bu əziyyətdən uzaqlaşmaq istəyirsə o,
özü qulları idarə etmək ilə bağlı siyasət və fəlsəfə ilə məşğul olmalıdır.
Quldarlıq dövrü bütövlükdiə birbaşa təhrik etmə metodları və əməyə
sövq etmənin başlıca vasitəsi kimi cəzalandırma qorxusu ilə xarakterizə
olunurdu. Zaman keçdikcə ictimai istehsalın inkişafı ilə əlaqədar olaraq
məcburi əmək özünün qeyri-effektivliyini daha qabarıq şəkildə
göstərməyə başladı.
Sənayenin
miqyasının
genişləndirilməsinin,
əmək
məhsuldarlığının artırılmasının
ilkin tarixi şərti,
həmçinin kapitalizm
* doqmatik - qeyri tənqidi düşülərək hər şeyi ehkam kimi
qəbul etmək 40