Microsoft Word aliyeva nigar docx

 

 

86 

 

istehsalında zəruri  nisbətlərin qoyulmasına imkan verir.  xtisaslı peşəkar kadrları 

balansının tərtib olunması aşağıdakıları aşkara çıxarmağa imkan verir: 

a)

  peşələr ürə ixtisaslı kadrlara tələbatı; 

b)

  ayrı-ayrı təhsil sistemi və formalarını əlaqələndirməyi; 

c)

  elmi cəhətdən əsaslandırmış peşəkar kadrlar hazırlığını; 

d)

  işçilərin peşə tərkibindəki dəyişiklikləri müəyyən etməyə. 

Kadrları tələbatın  artması  müasir  dövrdə ali və orta ixtisas  təhsili qarşısında 

mühüm  vəzifələr  durdugundan  xəbər  verir.  Bunlar  əsasən  aşağıdakılardan 

ibarətdir: kadrların peşə hazırlığını yaxşılaşdırmaq; onların ixtisas, bilik, bacarıq və 

vərdişini  artırmaq;  ali  və  orta  ixtisas  təhsilli  mütəxəssis  kadrların  buraxılışı 

arasında  zəruri nisbətə  əməl  etmək;  gündüz  təhsili  formasının  inkişaf  etdirilməsi; 

maddi  və  qeyri-maddi  istehsal    sahələrində  kadrlardan  istifadənin 

yaxşılaşdırılması; tələblərin dərəcələri mənimsəmə səviyyəsinin  artırılması. 

Kadrların hazırlanmasında tələblərin tədris və istehsalat təcrübələri keçmələri 

mühüm rol oynayır. Həmin təcrübə onların gələcək peşələrinə yiyələnmələri üçün 

mühüm əhəmiyyətə malikdir. 

Kadrlara  olan  tələbatın  artması,  gələcəkdə  peşəkar  kadrların  məşğulluğunun 

artmasından  xəbər  verir.  Məhz  peşəkar  kadrların  təhsilinin  yüksək  olması, 

gələcəkdə  onun  məşğulluğunun  artmasında  rolunun  yüksək  olacağından  xəbər 

verir.  Müasir  şəraitdə  Elmi-texniki  tərəqqinin  sürətlə  inkişaf  etdiyi  bir  dövrdə, 

məhz  müasir  standartlara  uyğun,  müasir  texnikadan,  avadanlıqlardan  istifadə 

edilməsi  üçün  də  peşəkar  kadrlara  ehtiyac  duyulur.  Bunun  üçün  də  istənilən        

sahə  üçün  kadrların  təhsilinin  yüksəldib,  müasir  tələbatlara  çatdırılması  çox 

vacibdir.  Peşəkar  kadrların  hətta  bütün  əhalinin  təhsilinin  yüksək  olması  onların, 

gələcəkdə məşğulluğunun artmasına hətta gözəl karyera yaradılmasına kömək ola 

bilər. 

---

 

 

87 

 

Müasir şəraitdə Azərbaycan iqtisadiyyatının sürətlə inkişaf  etdiyi bir dövrdə 

ixtisaslı,  təhsili  yüksək  kadrlara  tələbat  getdikcə  artır.  Dövrümüzdə  savadlı 

kadrların  yetişdirilməsi və  onların işlə  təmin  edilməsi  çox vacib şərtdir.  Kadrlara 

olan tələbatı ödəmək üçün isə birinci növbədə gənclərdə müxtəlif peşələrə maraq 

yaratmaqdır. Gənc nəsildə peşəyə qarşı maraq oyandıqda isə, onları müxtəlif peşə 

məktəblərində  yüksək  dərəcədə  təhsil  almaga  köməklik  etmək  lazımdır.  Bu  da 

yüksək  ixtisaslı  kadrların  yetişməsinə  böyük  köməklik  edəcəkdir.  Kadrların  işə 

düzəldilməsində  təhsilin  rolu  böyükdür.  Sadəcə  onu  nəzərə  almaq    lazımdır  ki, 

Elmi-texniki    tərəqqinin  sürətlə  inkşaf  etdiyi  bir  dövrdə  texnika  ilə  davranmaq 

ancaq ixtisaslı, savadlı kadrlara həvalə edilir. Sadəcə ona görə ki, ixtisaslı kadrlar 

digər işçilərə nisbətən müasir texnikanı daha  yaxşı mənimsəyir.  

Mövzuda  qeyd  etdiyim  kimi  istər  fəhlə  istərsə  də  mütəxəssis  kadrların 

təhsilinin yüksək olması nəinki onalrın öz işlərini yaxşı görməyə köməklik edəcək. 

hətta  gələcəkdə  onlara  gözəl  karyera  qurmağa  da  şərait  yaradacaq.  Kadrların  öz 

ixtisaslarına  görə  işləmələri  vacib  şərtdir.  Əgər  onlar  savadlı  kadr  kimi  bir 

müəssisəyə işə qəbul edilsə, çox yaxşı olardı ki, işçini işlə təmin edən müəssisəyə 

məhz  kadrı  öz  ixtisasına  görə  işlə  təmin  etsin.  Bu  həm  də  müəssisənin  xeyrinə 

addım  olardı.  Mənim  fikirimcə  kadrların  təhsil  səviyyəsinin  yüksəldilməsindən 

ə

vvəl  məhz  kadr  olana  qədər  ki,  dövrdə  təhsilin  yüksək  olması  əsas  olmalıdır. 

Sonradan isə onun təhsilinin artırılması çox vacibdir. 

 

 

 

 

 

 

---

 

 

88 

 

NƏT CƏ VƏ TƏKL FLƏR 

Kadrların  idarə  edilməsi  prosesi  ayrı-ayrı  işçi  kateqoriyaları  üzrə  müəyyən 

prinsiplər,  üsullar,  səlahiyyətlər,  funksiyalar  çərçivəsində  aparılan  işlərin 

məcmusudur. Bu birinci növbədə firma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə üzvü şəkildə 

bağlıdır. Kadrların idarə edilməsi müəssisə iqtisadiyyatının tərkib hissəsi olduğuna 

görə  bu  həm  də  təşkilatlar  haqqında  təlimin  tərkib  hissəsidir.  O,  həm  də  bir 

firmanın  başlıca  kadr  siyasəti  ilə  bağlıdır.  Ona  görə  də  kadr  potensialı  müxtəlif  

aspektlərin  vəhdəti  halında  öyrənilməli,  tədqiq  olunmalıdır.  Burada,  həmçinin 

işçinin  sosial,  işgüzar  fəaliyyəti,  səmərəliliyi  konkret  vəziyyətdən  asılı  olaraq 

qiymətləndirilməlidir.  Kadr  potensialının  idarə  edilməsinə  müasir  dövrdə  dünya 

miqyaslı  və  firma  daxili  mühüm  problemlər  cərgəsində  yanaşılması  digər 

aspektlərlə yanaşı əməyin çevik və səmərəli təşkili, təşkilatların operativ və strateji 

funksiyaları, peşə irəliləyişləri, motivləşdirmə modellərinin seçilməsi, menecment 

konsepsiyasının  təkmilləşdirilməsi,  şəxsi  keyfiyyətin  və  məhsul  keyfiyyətinin 

yüksəldilməsi,  heyətlə  istehsal  sisteminin  bir  vacib  ünsürü  kimi  yanaşılması, 

firmadaxili  səmərəliliyin  artırılması  və  sair  məsələlər  də  kompleks  şəkildə  həll 

edilməlidir.  Firma  rəhbərləri  kadr  potensialı  ilə  bağlı  olan  siyasətin  meydana 

gəlməsində müəyyən ünsürlərin əhəmiyyətinin artdığını artıq dərk edirlər. Belə ki, 

işçilərin qorunması, onların düzgün qiymətləndirilməsi, həyat standartlarına uyğun 

ə

mək  haqqının  verilməsi,  işçilərin  yaradıcılıq  qabiliyyətlərinin  inkişaf  etdirilməsi 

üçün  şəraitin  yaradılması,  işçilərə  qarşı  sağlam  və  ədalətli  münasibətin 

göstərilməsi, əmək və istehsal şəraitinin yaxşılaşdırılması belə ünsürlərdəndir. 

Kadr  potensialının  səmərəli  idarə  olunması  mürəkkəb  və  çoxcəhətli 

problemdir.  Bu  məsələlərinin  həlli  zamanı  müxtəlif  iqtisadi,  sosioloji  və 

demoqrafik amilləri nəzərə almaq, habelə hər bir iqtisadi şirkətin, xalq təsərrüfatı 

sahəsinin  konkret  iqtisadi  və  coğrafi  xüsusiyyətlərini  bilmək,  eləcə  də  bunun 

ə

sasında  kadr  potensialından  istifadənin  ən  yaxşı  variantlarını  müəyyən  etmək 

tələb  olunur.  Müasir  elmi-texniki  tərəqqi  kadrların  öyrənilməsi,  seçilməsi,  irəli 

çəkilmiş,  yerləşdirilməsi,  habelə  hazırlanmasında  onların  işgüzar  və  şəxsi 

---

 

 

89 

 

keyfiyyətlərini,  qabiliyyətini  müəyyən  edən  obyektiv  metodlardan  istifadə 

olunmasını  zəruri  edir.  Burada  bir sıra  metodlardan,  o  cümlədən  sosial  məsələlər 

üzrə  anketin  doldurulması,  işçilərin  təfəkkürü,  yaddaşı,  və  s.  bilmək  üçün 

testlərdən,  idarəetmə  situasiyalarından,  qrup  halında  diskussiyalardan  istifadə 

olunmalıdı. 

Kadr  potensialının  idarə  edilməsinin  ən  mühüm  məsələləri  istehsalın 

səmərəsinin  artırılması  ilə  iş  qüvvəsindən  səmərəli  istifadə  arasında  düzgün 

ə

laqənin  yaradılmasından,  həmçinin  texniki  tərəqqi  ilə  əlaqədar  olaraq  ayrı-ayrı 

istehsal  sahələrində  kadrlara  olan  tələbatın  proqnozlaşdırılması  və    kadrların 

peşələr  üzrə  düzgün  bölüşdürülməsindən  ibarətdir.  Kadr  potensialının  səmərəli 

idarə olunması kadrların yerləşdirilməsi prinsiplərinə əməl olunması yolu ilə təmin 

olunur.  Bu  əsas  etibariylə  işçinin  ixtisasının  icra  etdiyi  mürəkkəblik  dərəcəsinə 

uyğun gəlməsi, ixtisasların artırılması, işin həcmi ilə işçiləri sayı arasında düzgün 

nisbətin qoyulması və əmək bölgüsünə əsasən işçilərin peşələr üzrə bölüşdürülməsi 

yolu  ilə  həyata  keçirilməlidir.  Biznes  strukturunun  səmərəli  fəaliyyəti  sahəyə 

məxsus  kadrlardan,  orada  çalışan  kadrların  səriştəsindən,  peşəkarlıq  və  ixtisas 

səviyyələrindən  bilavasitə  asılı  olur.  Müasir  biznes  strukturlarının  işçiləri,  onun 

elmi-texniki potensialı, bir sözlə, müəssisəyə mənsub olan kadrlar əmək vasitələri 

və predmetlərini təkmilləşdirir və texniki tərəqqinin fasiləsizliyində, müvafiq elmi-

tədqiqat və layihə təşkilatları ilə yanaşı çox mühüm rola malik olurlar. 

Kadr  siyasəti  kadrlarla  yeni  iş  sisteminin  formalaşması,  onların  tərbiyə 

edilməsi  və  seçilməsi  idarəetmə  sisteminin  və  idarəetmə  nəzəriyyəsinin  mühüm 

cəhətlərindən  biridir.  Kadrlarla  iş  sistemi  dedikdə,  burada  geniş  və  əhatəli 

məsələlər  nəzərdə  tutulur:  kadrların  planlaşdırılması,  seçilməsi,  yerləşdirilməsi, 

irəli  çəkilməsi,  onların  ixtisasının  artırılması  və  yenidən  hazırlanması,  işçi 

kateqoriyaları  və  vəzifə  nomenklaturasının  müəyyənləşdirilməsi  və  təhlili,  işinin 

təşkili,  əməyin  qiymətləndirilməsi  sistemləri  və  s.  kadrlar  seçilərkən,  onların 

peşəsini,  ixtisasını  və  təhsilini  nəzərə  almaq  hələ  kifayət  deyildir.  Bu  zaman 

onların  psixo-fizioloji  keyfiyyəti  də  nəzərə  alınmalıdır.  Peşəseçmə  və  peşə 

---

 

 

90 

 

təmayüllü  kadrların  əməyindən  istifadə  olunmasından  mühüm  əhəmiyyətə 

malikdir. Kadrlar yerləşdirilərkən normativ sənədlərdə işçilərə peşə və ixtisasından 

istifadə  imkanı,  onun  şəxsi  və  işgüzar  keyfiyyətinin,  qabiliyyətinin  icra  ediləcək 

fəaliyyətinin  xarakterinə  nə  dərəcədə  uyğun  gəlməsi  kimi  ümdə  cəhətlər  nəzərə 

alınmalıdır. 

Ümumiyyətlə  müaəssisələrdə  kadr  potensialının  idarə  edilməsində  daha  çox 

praktiki  əhəmiyyət  kəsb  edən  məsələlər  aşağıdakılardan  ibarətdir:  1.  işçilərin 

mövcud  əmək  bölgüsü  və  əmək  kooperasiyasına  uyğun  olaraq  düzgün 

yerləşdirilməsi; 2. təşkilata və onun bölmələrinə hansı peşə-ixtisasdan və nə qədər 

işçinin  lazım  gəldiyini  müəyyənləşdirmək;  3.  nə  qədər  yeni  peşədən  olan  işçinin 

işə  qəbul  etmək  və  köhnə  işçilərdən  nə  qədər  ixtisar  etmək;  4.  işçiləri  öz 

potensialına uyğun istifadə etmək; 5. əmək resursları, kadrları keyfiyyətcə inkişaf 

etdirmək,  bunun  üçün  lazım  gələn  xərcləri  müəyyənləşdirmək;  6.  kadrlara  olan 

tələbatı (operativ və stareji) planlaşdırmaq; 7. kadrların işə cəlb edilməsinin təşkilat 

daxili və xarici mənbələrini araşdırmaq və müəyyən etmək. 

Kadr    problemi,  onlara  aparılan  iş  sistemi  müəyyən  dərəcədə  universal 

xarakter  daşıyır.  Çünki  bu  kadrların  yerləşdirilməsi  və  onların  formalaşması 

problemini  vahid  bir  qaydada  həll  etməyə  imkan  verir.  Bununla  yanaşı  hər  bir 

sahənin  kadrlarla  təmin  olunması,  onlarla  iş  metodları,  onlara  qarşı  konkret  

tələblər  də  nəzərə  alınmalıdır.  Kadrlarla  iş  zamanı  onlar  sistemi  və  kompleks 

halında öyrənilməli və qiymətləndirilməlidir. Sistemlilik və komplekslilik tələbləri, 

prinsipləri,  xüsusən  rəhbər  işçilərin  seçilməsi  və  irəliçəkilməsi  zamanı  nəzərə 

alınmalıdır. Rəhbər kadrlar ehtiyatını yaratmaq işini yüngülləşdirmək üçün matrisa 

cədvəlindən istifadə edilir. Burada hər bir rəhbər işinin malik olmalı bütün işgüzar 

və  şəxsi  keyfiyyətlər  əks    olunur.  Bu,  həmçinin  işçilərin  mükafatlandırılması, 

mənəvi  maraqlandırılması,  habelə  onlar  üçün  yüksək  səviyyəli  aylıq  maaşın 

müəyyən edilməsi üçün də vacib sənəddir. 

---

 

 

91 

 

Müəssisələrin  fəaliyyətində  ən  başlıca  məsələlərdən  biri  də  kadrların  səyini 

qarşıya  qoyulmuş  məqsədlərin  icrasına  yönəltməkdir.    Burada  motivləşdirmənin, 

işçilərin  davranış  qaydalarını  öyrənən  motivləşdirmə  nəzəriyyəsinin  böyük  rolu 

vardır.  Kadrlarını  idarə  edən  menecerlər  bütün  bunları  iş  yerlərində  adamların 

davranışını öyrənməklə motivləşdirmə sistemi yaratmaq və kadrların fəaliyyətlərini 

stimullaşdırmalıdırlar.  Stimullaşdırmadan  ona  görə  əmək  fəaliyyətinin  idarə 

olunması  üçün  mühüm  bir  vasitə  kimi  istifadə  olunur  ki,  əmək  situasiyasının 

vəziyyəti,  onun  çoxcəhətliyi  işçinin  fəaliyətini  bu  və  ya  digər  qaydada  və 

istiqamətdə  stimullaşdırmanı  tələb  edir.  Stimullaşdırma  üzrə  tədbirlər  kompleks 

xarakter daşımalıdır. Elə etmək lazımdır ki, maddi stimullaşdırma və onun mənası 

işçi  tərəfindən  tam  dərk  olunsun,  onun  əməyə  münasibətinin  məqsədyönlü 

motivinə çevrilə bilsin. 

Kadr  potensialının  məqsədəuyğun  idarə  edilməsi  ilə  müəssisə  və  təşkilatlar 

digər  qurumlarla  rəqabətə  müəyyən  üstünlük  əldə  bilərlər.  Dünya  Bankının  192 

ölkə arasında apardığı tədqiqatlar nəticəsində məlum olub ki, planetimizdə iqtisadi 

artımın 16%-i fiziki kapital, 20%-i təbii resurslar, 64%-i isə insan kapitalı hesabına 

baş verir. Bundan əlavə Qərbdə aparılan tədqiqatlara görə inkişaf etmiş ölkələrdə 

insan kapitalına qoyulan investisiyaların gəlirlilik norması səhmlərdən əldə olunan 

qazanc azı iki dəfə üstələyir. Görünür  elə bu səbəbdəndir ki, son on illikdə ABŞ-

da  təhsilə  hər  il  orta  hesabla  100  milyard  dollardan  çox  vəsait  xərclənib.  Öz 

növbəsində son 40 ildə təhsilə çəkilən xərclər ABŞ-da 17.7 dəfə (o cümlədən ali 

təhsil xərcləri 20 dəfə) artmışdır. Son illər Azərbaycanda da təhsilə ayrılan vəsaitin 

həcmi əhəmiyyətli dərəcədə də artsa da, adambaşına düşən təhsil xərcləri Avropa 

ilə  müqayisədə  dəfələrlə  aşağıdır.  Burda  çatışmayan  ən  önəmli  məsələlərdən  biri 

isə  Azərbaycanda  özəl  firma  və  şirkətlərin  kadr  yetişdirilməsinə,  işçilərinin 

yenidən  hazırlanmasına  maraq  göstərməməsidir.  Bəzi  şirkətlər  təhsilə  investisiya 

yaratmağa  ən  sonuncu  məsələ  kimi  baxılır.  Azərbaycanda  da  biznesin    inkişaf 

etdirmək  istəyən  şirkətlərin  kadr  hazırlığına    xüsusi  diqqət  ayırması  vacib 

məsələlərindəndir. Bunun üçün  isə firma və şirkətlər peşə  məktəblərinin inkişafı 

---

 

 

92 

 

ilə yanaşı,öz kadr potensialının mütəmadi hazırlıq kurslarında təhsil almasına şərait 

yaratmalıdırlar.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

 

 

93 

 

ST FADƏ OLUNAN ƏDƏB YYAT 

 

1.

 

Кулиев

  Т.А.,  Азизова  Э.Д.,  Мустафаева  З.И.,  Байрамова  С.Р.  Управление  человеческими 

ресурсами

. Учебник. Баку, 2012. 

2.

 

Кулиев

 Т.А. Регулируемая рыночная экономика. Баку, 2000. 

3.

 

Управление

 человеческими ресурсами. Монография. 2014. 

4.

 

Адамчук

 В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М., ЮНИТИ, 

2008. 407 с. 

5.

 

Гавриилов

 Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. - 

М

.,  Экономика,  2005.Деарецкая  Г.В.,  Махнарылов  В.П.  Социология  труда:  Уч.  пособие.  - 

Киев

, 2007. 

6.

 

Дикарем

 А.А; Мирская М.И. Социология труда: Уч. пособие. – М., Высшая школа, 2009. 

7.

 

Дитяшева

 А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. - М., 

2008. 

8.

 

Дорин

 А.В. Экономическая социология: Уч. пособие. – Мн., ИП "Экоперспектива", 2007. 

9.

 

Зубов

 В.М. Как измеряется производительность труда в США. - М., Финансы и статистика, 

2006. 

10.

 

Веснин

 В.Р. Менеджмент. М., 2009. 

11.

 

Большаков

 А.С. Менеджмент. СПБ, 2000. 

12.

 

Валуев

 С.А. и др. Организационный менеджмент. М., 1993. 

13.

 

Виханский

 О.С. Стратегический менеджмент. М., 1995. 

14.

 

Инновационный

 менеджмент. под ред. Ильенковой Я.Д. М., 1997. 

15.

 

Дессер

 Г. Управление персоналом. М., 1997. 

16.

 

Зуб

 Т.А. и др. Лидерство в менеджменте. М., 1993. 

17.

 

Диксон

 П. Управление менеджментом. М., 1998