Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
18 I. Fərdi əmək məhsuldarlığı; II. ctimai əmək məhsuldarlığı; Ə mək məhsuldarlığı 3 üsulla ölçülür: I. Natural üsul; II. Əmək üsulu; III. Dəyər üsulu. Natural üsul eynicinsli məhsul istehsalında istifadə edilir, kloqram, ton, litr, m 3
Ə mək üsulu əsasən müəssisədaxili bölmələrdə, əmək məhsuldarlığının ölçülməsində istifadə olunur və norma saatla ifadə edilir. Dəyər üsulu istehsalın bütün səviyyələrində tətbiq edilir və ən universal üsul hesab edilir, lakin bu üsulların hər birinin çatışmayan cəhətləri vardır. Natural üsulun çatışmayan cəhəti tətbiq dairəsinin məhdud olması və yalnız eynicinsli məhsul istehsalında istifadə edilməsidir. Əmək üsulunun nöqsan əmək normalarının keyfiyyətindən və normativ bazanın səviyyəsindən asılı olmasıdır. Dəyər üsulunun norması pul ifadəsində hasilatın faktiki səviyyəsi mövcud istehsalın quruluşundan, məhsulun qiymətindən və məhsulun çeşidindən asılı olması və hasilat səviyyəsinə canlı və əşyalaşmış əmək üzrə xərclərin nisbəti başqa müəssisələrlə kooperasiya əlaqələri hazır məhsulla bitməmiş istehsal arasındakı nisbətin təsir göstərməsi aid edilir. Ə mək məhsuldarlığının artırılması ehtiyyatları onun konkret amillərinin təsiri ilə əlaqədar olduğu üçün bu amilləri və onların təsnifatını bilmək lazımdır. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə təsir edən amillərin düzgün təsnifatı onun artımının ayrı-ayrı amillər üzrə iqtisadi və texniki cəhətdən əsaslandırılmasında, planlaşdırılmasında və elmi cəhətdən öyrənilməsində böyük əhəmiyyət kəsb edir. Ə mək məhsuldarlığının yüksəldilməsi amilləri 3 qrupa bölünür:
19 I. Fəaliyyət sahəsinə görə. Bura daxildir: sahə və sahələrarası amillər, təsərrüfat miqyasında fəaliyyət göstərən və bütün xalq təsərrüfatı sahələri üçün eyni olan amillər və bilavasitə iş yerlərində fəaliyyət göstərən amillər: II. stiqamətə görə. Bura daxildir: maddi texniki amillər, ictimai, iqtisadi və təşkilati amillər. III. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə göstərdiyi təsirlərə görə. Bura daxildir: əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün lazımi şəraitləri yaradan amillər, əmək məhsuldarlığının səviyyəsini müəyyənləşdirən amillər.
20 II FƏS L. KADR RESURSLARININ ÖYRƏN LMƏS VƏ Q YMƏTLƏND R LMƏS § 1. Kadr resurslarının öyrənilməsi istiqamətləri Kadr resurslarının öyrənilməsi, onların fəaliyyəti üzərində ardıcıl nəzarətin qoyulması, təsərrüfat və sosial-iqtisadi məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların icrasının yoxlanılması, idarəetmə fəaliyyətinin təşkili üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Ardıcıl nəzarət kadrların tərbiyə edilməsi, tapşırılmış iş üçün onların məsuliyyətinin artırılması, buraxılan səhvlərin vaxtlı-vaxtında aradan qaldırılması üçün vacibdir. Kadrların fəaliyyəti üzərində nəzarətin həyata keçirilməsində idarəetmə sənədlərinin düzgün qurulmasının mühüm əhəmiyyəti vardır. Bu sənədlərdə onalrın şəxsi fəaliyyəti, rəhbərlik etdikləri sahələrin fəaliyyəti, həmin sahəyə aid yuxarı orqanların qərar və göstərişləri dəqiq əks olunmalıdır. Burada kadrların öyrənilməsi və sınaqdan çıxarılması məsələlərinə müstəsna əhəmiyyət verilməlidir. Müasir elmi-texniki tərəqqi kadrların öyrənilməsi, seçilməsi, irəli çəkilməsi, yerləşdirilməsi, habelə hazırlanmasında onların işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini, qabiliyyətini müəyyən edən obyektiv metodlardan istifadə olunmasını zəruri edir. Burada bir sıra metodlardan, o cümlədən sosial məsələlər üzrə anketin doldurulması, işçilərin təfəkkürü, yaddaşı və s. bilmək üçün testlərdən, idarəetmə situasiyalarından, qrup halında diskussiyalardan istifadə olunur. Kadr resurslarının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi müəyyən sistemə ə saslanmalıdır. Burada ən başlıca cəhət müəssisənin hər bir bölmə rəhbəri üçün müəyyən peşə tələblərinin müəyyən edilməsidir. kinci cəhət hər bir mühəndis- texniki işçilər, mütəxəssis və qulluqçuların fərdi qabiliyyətinin öyrənilməsi və onun qabiliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsidir. Üçüncü cəhət isə rəhbər kadrlar ehtiyatı planının hazırlanması və bu planda rəhbər işə namizədlərin əks olunmasıdır. Burada hər bir rəhbər işçinin icra edəcəyi işin məzmunu və
21 funksiyalarının həcmi nəzərə alınaraq onlara qarşı ümumi tələblərlə yanaşı konkret tələblər də irəli sürülür. Ümumi tələblər onların intizamlı olması, ünsiyyətə girmək qabiliyyəti, təmkinliyi, nüfuzu, intellektual inkişafı, əməksevərliyi və s.-dən ibarətdir. Konkret tələblər isə (məsələn sex rəisi üçün) onun texniki təhsilli olması, texniki-iqtisadi və operativ planlaşdırma metodlarını, işin texnologiyasını və s.-ni bilməsidir. Kadrların öyrənilməsi çoxcəhətli idarəçilik faəliyyəti ilə əlaqədardır. Bu sosiologiya, psixologiya, o cümlədən, mühəndis psixologiyası, əməyin psixologiyası, bir sıra sosial-iqtisadi məsələlərlə şərtlənir. Bütün bunlar nəticə etibarilə birlikdə, məcmuu halda şəxsiyyətin, onun peşəkar təşkilatçılıq qabiliyyətinin kompleks öyrənilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman bir çox formalardan, məlumatlardan, söhbətlərdən, müşahidə və testləşdirmədən geniş istifadə olunur. Burada hər bir formanın öz yeri, əhəmiyyəti vardır. Müşahidə, söhbət və testləşdirmə kadrların öyrənilməsinin aktiv formalarıdır. Məlumdur ki, müxtəlif istehsal prosesləri, əmək fəaliyyəti bir-birindən xeyli dərəcədə fərqlənir. Ona görə də hər bir iş sahəsi, əmək fəaliyyəti üçün kadrlar seçərkən bu cəhət hökmən nəzərə alınmalıdır. Burada başlıca cəhət işçinin psixo-fizioloji keyfiyyətinin, iş qabiliyyətinin əmək fəaliyyəti ilə uyğunluğunun təmin edilməsidir. Bu isə hər bir iş, peşə-ixtisas üzrə işlərə olan tələblər və həmin tələblərdən asılı olaraq, peşəseçmə, peşə təmayülü və onların konkret iş sahələri üzrə yerləşdirilməsi mexanizmi vasitəsilə həyata keçirilir. Deməli, kadrlar seçilərkən, onların peşəsini, ixtisasını və təhsilini nəzərə almaq hələ kifayət deyildir. Bu zaman onların psixo-fizioloji keyfiyyəti də nəzərə alınmalıdır. Peşəseçmə və peşə təmayülü kadrların əməyindən istifadə olunmasından mühüm ə həmiyyətə malikdir. Bu həm də əməkdən istifadənin təşkilinin mühüm sistemidir. Bu sistemdə ayrı-ayrı əmək fəaliyyətinin və peşələrin qarşılıqlı xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, onlara və adamlara olan tələblərin nəzərə alınması, həmin əmək fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsi mühüm yer tutur. Burada ən çətin məsələlərdən biri həmin iş fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsidir. Burada peşə yararlığına təsir Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|