Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
22 edən amillərin nəzərə alınması, yararlılıq dərəcəsinin müəyyən edilməsi üçün fizioloji meyarların eksperiment və digər metodlarla əsaslandırılması, fizioloji mexanizmlərin öyrənilməsi, bu işdə tibbi məsləhətlərdən həmişə işlərin təşkilində tibb işçiləri ilə yanaşı sosioloqlardan, iqtisadçılardan, psixoloqlardan, onların təmsil etdikləri elmi sahələrin müddəalarından geniş və kompleks istifadə edilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bütün bunlar kadrların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsinin elmi cəhətdən əsaslandırılması üçün müstəsna rola malikdir. Bunun kadrların qabiliyyətinin obyektiv, ədalətli qiymətləndirilməsində, onların öyrənilməsində səhvə yol verilməsi hallarının azaldılması, kadr axıcılığının azaldılması, əməyə mənəvi tələbatın formalaşması baxımından da əhəmiyyəti vardır.
Kadrların peşə seçilməsi və peşə təmayülü məsələlərinə peşə yararlığından başqa hər bir peşənin adamlarından tələb etdiyi psixo-fizioloji keyfiyyətlərin öyrənilməsi, həmçinin konkret iş sahəsində işləməyə tövsiyyə edilmək psixo- fizioloji keyfiyyətinin müəyyənləşdirilməsi də daxildir. Heyətlə işin planlaşdırılması onların formalaşmasında mühüm rol oynayır. Kadrlarla iş planı hər bir müəssisə, idarə və nazirlik üzrə tərtib olunur. Burada istehsal vəzifələri, elmi-texniki tərəqqidən irəli gələn tələblər nəzərə alınır. Kadrlarla iş planı cari və perspektiv planların tərtib olunması ilə əsaslandırılır. Müəssisə, firma və şirkətlərin iş təcrübəsində kadrlarla iş planı dörd mərhələdə aparılır: - birinci mərhələdə təsərrüfat rəhbərlərinin, MT -nin tərbiyə edilməsi onların keyfiyyətcə tərkibinin yaxşılaşdırılması, ehtiyat kadrların yaradılması, kadrların yeniləşməsi, onların attestasiyası, gənc mütəxəssislərlə iş, onların yerləşdirilməsi məsələləri; - ikinci mərhələdə kadrların (əsas və əlavə tələbata uyğun olaraq) hazırlıq formaları ilə əlaqədar olan bütün məsələlər;
23 - üçüncü mərhələdə elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə işlər; - dördüncü məsələdə isə kadrların müəsisə və idarədaxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur. Kadr potensialında daha çox praktiki əhəmiyyət kəsb edən məsələlər aşağıdakılardan ibarətdir: 1. işçilərin mövcud əmək bölgüsü və əmək kooperasiyasına uyğun olaraq düzgün yerləşdirilməsi; 2. təşkilata və onun bölmələrinə hansı peşə-ixtisasdan və nə qədər işçinin lazım gəldiyini müəyyənləşdirmək; 3. nə qədər yeni peşədən olan işçinin işə qəbul etmək və köhnə işçilərdən nə qədər ixtisar etmək; 4. işçiləri öz potensialına uyğun istifadə etmək; 5. əmək resursları, kadrları keyfiyyətcə inkişaf etdirmək, bunun üçün lazım gələn xərcləri müəyyənləşdirmək; 6. kadrlara olan tələbatı (operativ və strateji) planlaşdırmaq; 7. kadrların işə cəlb edilməsinin təşkilat daxili və xarici mənbələrini araşdırmaq və müəyyən etmək. Heyətlə işin planlaşdırılmasında heyətin marketinqi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Heyətin marketinqinin ən başlıca vəzifələrindən biri işçilərə olan tələbatın və onun ödənilməsi məsələlərinin müəyyən edilməsidir. Bununla yanaşı heyətin marketinqi bazar prinsipləri əsasında kadr siyasətini, marketinq fəaliyyətini həyata keçirməkdən ibarətdir. Həmin fəaliyyət isə müvafiq informasiyaların əldə edilməsi, firmadaxili və firmadan kənar amillərin, əmək bazarı amillərini nəzərə alınmasını, heyətin marketinq planının tərtib edilməsini, müvafiq tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutur. Kadr resurslarının qiymətləndirilməsi heyət ilə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsidir. Kadr resurslarının qiymətləndirilməsi ən çətin və mübahisəyə
24 səbəb olan bir məsələdir. Burada ən vacib məsələlərdən biri qiymətləndirmə üçün ilkin materialların toplanmasıdır. Həmin ilkin materiallar aşağıdakılardan ibarətdir: 1. iş yerinin modeli və onun ünsürləri: peşə biliyi və bacarığı, şəxsi keyfiyyəti, xidmət karyerası, əməyin təşkili və ödənilməsi; 2. kadrların attestasiyası haqqında əsasnamə və ilkin materiallar: attestasiya kartları, attestasiya edilənin sorğu vərəqəsi, iş yerinin modeli, əməkdaşla kontrakt, ştat cədvəli, vəzifə təlimatları, bal qaydasında qiymətləndirmə, heyətin kompleks qiymətləndirilməsi, işçinin şəxsi keyfiyyəti, qiymətləndirmə testlərinin hazırlanması və tətbiqi, işin nəticələrinə görə fərdi töhfənin qiymətləndirilməsi; 3. kadrların reytinq qiymətləndirilməsi metodu; 4. müəssisə fəlsəfəsi: firmadaxili fəhlə və mütəxəssislər arası qarşılıqlı münasibət prinsipləri və qaydaları, dəyərlər sistemi, kollektiv müqavilə və s.;
5. təşkilatdaxili əmək qaydaları; 6. digər ilkin məlumatlar: əməkdaşın şəxsi vərəqəsi, ştat cədvəli, sosioloji anketlər, psixoloji testlər. Yuxarıda göstərilən bəziləri həm də kadr resurslarının qiymətləndirilməsi metodları kimi çıxış edir (sorğu, attestasiya və s.). Bütövlükdə kadr resurslarının qiymətləndirilməsi metodlara aşağıdakıları aid etmək olar: - ekspert qiymətləndirilməsi; - kiritik situasiyalar yaratmaq əsasında kiritik qiymətləndirmə; - xüsusi testlər əsasında testləşdirmə; - işgüzar oyunlar; - sosioloji sorğular; - müşahidə; - rankirovka; - proqram-nəzarət; - imtahan; - biznes-planın müdafiəsi; - əməyin kompleks qiymətləndirilməsi; Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|