Microsoft Word art01 cybel-michalska



Yüklə 119,99 Kb.

tarix17.11.2018
ölçüsü119,99 Kb.


 

 

 

 



 

A

GNIESZKA 



C

YBAL


-M

ICHALSKA


 

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza 

w Poznaniu 

 

 



DUALIZM W UJMOWANIU KARIERY 

– AKCENTOWANIE JEJ SUBIEKTYWNEGO 

I OBIEKTYWNEGO SENSU 

 

 



 

A

BSTRACT



. Cybal-Michalska Agnieszka, Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i 

obiektywnego sensu  [

Dualism in Career Perception – Emphasising Its Subjective and Objective Sense

]. 

Studia Edukacyjne nr 29, 2013, Poznań 2013, pp. 7-19. Adam Mickiewicz University Press. ISBN 978-



83-232-2738-0. ISSN 1233-6688 

Contemporary research on career demands takes into account multi-contextual changes in the world 

of work. For employees, these changes mean new requirements. A plethora of theoretical attempts to 

define the career more precisely undoubtedly shows the multiplicity of problems in the analysis of 

this complex phenomenon. Contemporary discussion on the subject of career is definitely linked 

with emphasising the subjective and objective sense attributed to it. The following considerations 

will constitute an attempt to describe and explain a dualistic career perception in symbolic interac-

tionism. Theorizing the problem of individual career practice stresses issues related to the possibility 

to understand reasonable actions taken by individuals. These are the actions that make social life 

meaningful. In this tradition, social structures are considered to create a context for the meaning of 

human creativity. The main focus is on the interplay between societies and organisations. This game 

constitutes the structure of the position in which individuals are present and within which identifi-

able career patterns are created. 

Key words: career, career dualism, objective sense of career, subjective sense of career, organisation, 

identity 

 

 

Współczesne studium kariery nakazuje uwzględniać wielokontekstowe 



zmiany w świecie pracy, które stawiają przed pracownikami nowe wyma-

gania. Do najważniejszych zalicza się wzrost roli przypisywanej karierze 

oraz zdolność do planowania, zarządzania i monitorowania własnej kariery 

w perspektywie całożyciowej. Rozwój kariery oraz programy zarządzania 

karierą, będące kluczowymi zagadnieniami zarówno z perspektywy jedno-

stek, jak i organizacji, są skoncentrowane na wielu aspektach: 

STUDIA  EDUKACYJNE  NR  29/2013 



8  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

od karier indywidualnych oraz relacji między pracą a rodziną; do polityki i dylema-



tów strategicznych, takich jak starzenie się siły roboczej, stosowanie nowej technolo-

gii, czy wydajność organizacji

1



 



Patrząc na problem z tej perspektywy „badanie karier jest badaniem za-

równo zmian jednostek, jak i zmian organizacji, a także zmian w społeczeń-

stwie”

2



Na szczególną uwagę zasługuje, rozwijane w ciągu ostatnich pięćdzie-

sięciu lat (prace m.in. E. Ginzberga, D. Supera, A. Roe, J. Hollanda, D. Tie-

demana), kompleksowe podejście do rozwoju kariery, akcentujące wymóg 

korzystnego wpływu tegoż procesu zarówno dla podmiotu, jak i organizacji. 

Inicjatywa i kreatywność dla rozwoju kariery wymaga zaangażowania ze 

strony obydwu „bytów”: jednostki i struktury organizacji. W rezultacie, jest 

to odstąpienie od wzorca postrzegania kariery jako własności organizacji na 

rzecz perspektywy, w której podmiot jest zmuszony powziąć odpowiedzial-

ność za jej rozwój. Ponadto, rozwój kariery jest ujmowany jako system (a nie 

zbiór) „połączeń” zasobów ludzkich ze strukturami organizacji. W tę per-

spektywę rozważań wpisują się rozstrzygnięcia teoretyczne Z.B Leibowitz, 

C. Farren i B.L. Kaye (1986)

3

 oraz Evansa i Bartolome (1981), Hall i Hall 



(1979), a także Levinsona (1984), Mortimer i Borman (1987). Odnoszą się one 

bezpośrednio do jednostek, „które pracują, a pośrednio – poprzez pojęcie 

pracy – do instytucji, w której pracują”

4

. Tym samym, koncentracja uwagi 



teoretyków kariery zwróciła się w stronę otoczenia pracy, a problematyka 

rozwoju kariery – ku uchwyceniu, jak ujmuje to Hoffman, dwustronności, 

gdzie 

 

jedna strona związana jest z podmiotowym wnętrzem (…), jak wizerunek siebie czy 



poczucie tożsamości, a druga strona dotyka pozycji oficjalnej, relacji prawnej oraz stylu 

życia podmiotu będąc częścią publicznie dostępnego instytucjonalnego kompleksu

5



 



Bogactwo teoretycznych prób dookreślenia kariery ukazuje niewątpliwie 

wielość ujęć problemowych w analizie tego złożonego zjawiska. Współcze-

________________ 

1

 M.B Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Generating new directions in career theory: the case for 



a transdisciplinary approach, [in:] Handbook of career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Law-

rence, Cambridge 2004, p. 7. 

2

 Tamże, p. 8. 



3

 B. Adekola, Career planning and career management as correlates for career development and 



job satisfaction. A case s study of Nigerian Bank Employees, Australian Journal of Business and 

Management Research, 2011, 2, p. 100-101. 

4

 M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Generating new directions, p. 11. 



5

 Hoffman, podaję za: G.W. Dalton, Developmental views of careers in organizations, [in:] 



Handbook of career theory, p. 90. 


 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  



 

sna dyskusja na temat kariery zdecydowanie łączy się w dużym stopniu  

z podkreśleniem subiektywnego i obiektywnego sensu nadawanego dome-

nie kariery. Poniższe rozważania będą próbą opisu i eksplanacji dualistycz-

nego ujmowania kariery w interakcjonizmie symbolicznym

6



Interakcjonizm symboliczny, należący do szerszego paradygmatu zwa-

nego socjologią interpretatywną, nawiązującą wyraźnie do tradycji socjolo-

gii humanistycznej czy „rozumiejącej” (M. Weber), określa świat ludzi jako 

środowisko symboliczne, które jest przez uczestników życia społecznego 

aktywnie tworzone, utrzymywane i przekształcane. Kategoriami służącymi 

do ich opisu są: jaźń, interakcja i społeczeństwo, pojmowane jako kolektyw-

ne działanie, a nie organizacja społeczna

7

. Oryginalność tej szkoły myślenia 



odnosi się do trzech podstawowych założeń, które H. Blumer, przewodzący 

szkole chicagowskiej, dookreślił jako: 

 

1) ludzie działają na bazie znaczeń, jakie mają dla nich rzeczy, 2) znaczenia pochodzą 



z interakcji, 3) znaczenia są modyfikowane przez ich interpretacje, dokonywane 

przez ludzi w aktualnych sytuacjach

8



 



W gruncie rzeczy, to za sprawą socjologów z Chicago kariera stała się 

„soczewką” do oglądu szerszych procesów społecznych. Porównanie przez 

E.C. Hughesa kariery do muzycznej fugi wskazuje na powiązanie ze sobą 

czterech aspektów: 

 

(a) kariery łączą to, co obiektywne, z tym, co subiektywne; (b) kariery pociągają za 



sobą zmianę statusu; (c) kariery są prawnie własnością zbiorową; i być może naj-

ważniejsze, (d) kariery łączą jednostki ze strukturą społeczną

9



 



Zaprezentowana perspektywa teoretyczna, która ciągle zachowuje swoją 

żywotność, wyraźnie sytuuje rozumienie kariery w „świecie” interakcji spo-

łecznych (w kontekście organizacyjnym akcentując symboliczny porządek 

organizacji) oraz uwzględnia Goffmanowską „socjoanalizę” (jak określa to 

P. Bourdieu dla odróżnienia psychoanalizy Z. Freuda), dając „pierwszeństwo 

procesom wzajemnego oddziaływania i komunikowania społecznego”

10



________________ 



6

 Podjęte w artykule wątki zostały w znacznie szerszym kontekście i przy jednoczesnym 

odwołaniu się do interpretacji wyników własnych badań empirycznych nad młodzieżą aka-

demicką w relacji do kariery pojęte przez autorkę w pracy zatytułowanej: Młodzież akademicka  



a kariera zawodowa, Kraków 2013. 

7

 E. Hałas, Interakcjonizm symboliczny, Encyklopedia socjologii, 1998, t. 1, s. 353 i 354-355. 



8

 Tamże, s. 353. 

9

 S.R. Barley, Careers, identity, and institutions: the legacy of the Chicago School of Sociology, 



[in:] Handbook of career theory, p. 41. 

10

 E. Hałas, Osobliwości interakcjonizmu Ervinga Goffmana, Studia Socjologiczne, 2007, 1, s. 148. 




10  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

Omawiana orientacja teoretyczna poszerza rozumienie „kariery” bacząc 



na fakt, iż jest mniej jednolita aniżeli perspektywa strukturalno-

funkcjonalna, a jej ubogacony zakres wynika z faktu skupienia uwagi nie 

tylko na strukturze społecznej, ale również na dostrzeżeniu jednostki i jej 

udziału w życiu społecznym. W problematyce karier nie ogranicza się 

 

do wymiernych aspektów ruchliwości zawodowej, ale identyfikuje z szeroko rozu-



mianymi zmianami statusowymi, które są uniwersalne i wszechobecne na każdym 

poziomie organizacji społecznej

11



 



To swoiste przezwyciężenie ograniczeń strukturalno-funkcjonalnej kon-

cepcji roli wiążącej ją ze statusem, jak podkreśla E. Hałas, zaowocowało 

wprowadzeniem pojęć: 

 

przyjmowania i tworzenia roli oraz tożsamości, koncepcji siebie, obrazu siebie, sca-



lania roli i osoby, dystansu do roli, prezentacji jaźni, obsadzania w roli

12



 

To w procesie interakcji i komunikacji tworzone są znaczenia, a sytuacja 

jest definiowana. 

Teoretyzowanie problemu praktykowania kariery jednostek (co podkre-

śla w swoich koncepcjach m.in. H. Garflinkle), najbardziej akcentuje zagad-

nienia związane z możliwością zrozumienia sensownie zorientowanych 

działań jednostek i nadawania przez nich znaczenia życiu społecznemu.  

W tej tradycji uważa się, że struktury społeczne tworzą kontekst dla znacze-

nia ludzkiej kreatywności

13

. Zaproponowana perspektywa, co podkreśla 



R.J. Thomas, kładzie nacisk na 

 

wzajemną grę pomiędzy (1) społeczeństwami i organizacjami, jako strukturą pozycji, 



w której jednostki są obecne i w której powstają identyfikowalne (…) klasy karier 

oraz (2) percepcjami, strategiami i zachowaniami, które kształtują w odpowiedzi jed-

nostek na struktury

14



 

E. Hałas, referując problem jaźni społecznej jako interakcji symbolicznej, 

wyraźnie akcentuje, iż zewnętrzne i wewnętrzne uwarunkowania podmiotu 

„podporządkowane są jednemu dynamicznemu procesowi jaźni, przejawia-

________________ 

11

 E.  Rokicka,  Pojęcie „kariery”. Perspektywa strukturalno-funkcjonalna i interakcjonistyczna



Przegląd Socjologiczny, 1992, XLI, s. 116. 

12

 E. Hałas, Interakcjonizm symboliczny, s. 356. 



13

 J. Wheeler-Brooks, Structuration Theory and Critical Consciousness: Potential Application for 



Social Work Practice, Journal of Sociology and Social Welfare, 2009, XXXVI, 1, p. 123-124. 

14

 R.J. Thomas, Blue-collar careers: meaning and choice in a world of constraints, [in:] Handbook 



of career theory, p. 355. 


 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  

11 



 

jącej się w działaniach”

15

. O tym, iż nie jest to obraz zbyt przesocjalizowany 



świadczy fakt uwypuklenia sposobu doświadczania siebie w interakcji,  

odkrywanie sensu „różnicy” dla krystalizowania się tożsamości podmiotu  

w wyniku permanentnej interakcji pomiędzy zindywidualizowanym 

 

„Ja” a otoczeniem społecznym. Jednostki, jak podkreślają B.G. Glaser  



i A.L. Strauss, 

„wędrują” między statusami, które współtworzą we współdziałaniu i interakcjach  

z innymi, zwrotnie zyskując potwierdzenie własnych wyobrażeń o sobie i własnej 

tożsamości

16



To ważkie dostrzeżenie takich subiektywnych aspektów kariery, jak: sta-



tus jednostki, koncepcja siebie podmiotu, reakcje społeczne na odgrywanie 

ról, sprawia, że jednostki nie są ujmowane jako „byt stabilny”. Jaźń, która 

jest relacyjna i powstaje w procesach uspołecznienia, jest raczej „wielością 

rzeczywistości, niż jedną rzeczywistością”

17

. W perspektywie interakcjoni-



stycznej zakłada się, iż wynegocjowany między uczestnikami życia społecz-

nego porządek społeczny jest nietrwały. Intencjonalne działania podmiotów 

przyczyniają się do jego reprodukowania bądź zmiany. Wyraźnie zaakcen-

towany w omawianej perspektywie dualizm w ujmowaniu kariery to kom-

pozycja elementów obiektywnych i subiektywnych. Odnosi się bowiem, co 

zostało już podkreślone, nie tylko do wymiernych aspektów ruchliwości 

zawodowej i zmian statusowych, ale także analizuje „procesy symbolizacji, 

komunikowania znaczeń, uzgadniania sensów i dopasowywania do nich 

zachowań”

18

. Kluczowe wydaje się stwierdzenie, iż „wprawdzie kariery po-



zostają czymś, co tylko jednostki mogą doświadczyć, ale nie są czymś, co 

tylko jednostki tworzą”

19



Kariera w dużym stopniu zależy, co podkreślają interakcjoniści, od „pro-



cesów komunikacji, rozumianych jako negocjowanie wspólnych planów 

działania i tożsamości, roli i statusu”

20

. Omawiając ten aspekt zagadnienia 



warto uszczegółowić, iż 

kariery, praca i tożsamość  są postrzegane jako połączone aspekty tożsamości. (...) 

Zdarzenia i interakcje w sytuacjach organizacyjnych prowadzą do zmian w defini-

cjach siebie i innych oraz do zachowań, które chronią tożsamość

21



________________ 



15

 E. Hałas, Symbole i społeczeństwo. Szkice z socjologii interpretacyjnej, Warszawa 2007, s. 96. 

16

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 116. 



17

 E. Hałas, Symbole i społeczeństwo, s. 115. 

18

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 116. 



19

 S.R. Barley, Careers, identity, and institutions, p. 51. 

20

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 116. 



21

 R.L.  Blankenship,  Organizational Careers: An Interactionist Perspective, The Sociological 

Quarterly, 1973, 14, p. 88. 



12  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

Nie sposób nie zauważyć w tych ustaleniach wyraźnych odwołań do 



Goffmanowskiej „polityki tożsamości uprawianej w interakcjach”

22

. W tak 



sportretowanej tożsamości 

 

rzeczywistość subiektywna składa się ze „świata wewnętrznego”, który jest dostęp-



ny tylko dla danej osoby, oraz ze „świata zewnętrznego”, który jest dostępny także 

dla innych osób i który tworzy podwaliny rzeczywistości obiektywnej

23



 



Rozwojowy wpływ interakcji pomiędzy jednostką a środowiskiem orga-

nizacji podkreślają między innymi S. Dill, Hilton i Retman (1962) uznając, iż 

 

jednostki rozwijają się poprzez serię interakcji pomiędzy sobą a środowiskiem orga-



nizacji (…), poprzez opinie zwrotne i informacje, które jednostki dostają w odpowie-

dzi na ich decyzje i działania

24



 



Subiektywne i obiektywne aspekty systemu ludzkich poczynań oparte 

na znaczeniach, których źródło stanowi interakcja, mogą być zilustrowane 

za pomocą metafor, których funkcje M. McMahon dookreśla jako budowa-

nie relacji i kierowanie komunikacją, co służy modyfikacji znaczeń na dro-

dze ich interpretacji. Heurystyczny potencjał „gry”, jako metafory kariery, 

może stanowić ramy do eksplanacji wyzwań rozwoju kariery i podejmowa-

nych strategii doradztwa zawodowego

25



Sytuując problematykę karier w kontekście organizacyjnym, należy od-

wołać się do modelu sytuacji organizacyjnej w interakcjonizmie. Dokonując 

jego rekonstrukcji, wypada zaakcentować po pierwsze, że podstawą organi-

zacji są jej członkowie, a po drugie, że rzeczywistością przynależną organi-

zacji jest rzeczywistość społeczna. Chcąc się przyjrzeć bardziej szczegółowo 

tym aspektom, należy zaznaczyć, iż tylko członkowie organizacji mogą 

________________ 

22

 E. Hałas, Osobliwości interakcjonizmu, s. 148. 



23

 R.V. Dawis, Person-environment-correspondence theory, [in:] Career choice and development

ed. Brown & Associates, San Francisco 2002, p. 428. 

24

 G.W. Dalton, Developmental views, p. 95. 



25

 Patrz: R.G.L. Pryor, J.E.H. Bright, Game as a career metaphor: a chaos theory career counsel-



ling application, British Journal of Guidance and Counselling, 2009, 1. Metafora może być uży-

teczna, jak podkreślają Pryor i Wright, dla rozpoznania natury doradztwa. Spoglądając na 

doradcę jak na trenera (negocjatora znaczeń), można wyróżnić: a) instruktora fitness – „przygo-

towuje jednostki do ważniejszych wydarzeń w karierze, takich jak rozmowa o pracę”; 

b) osobistego menadżera – „negocjuje administracyjne i finansowe ustalenia”; c) psychologa spor-

towego – „odnosi się do kwestii motywacyjnych i adaptacyjnych, takich jak kłopoty ze znale-

zieniem pracy”, d) lekarza drużyny – „doradza na temat stylu życia i kwestii zdrowotnych oraz 

pomaga w powrocie do pracy po przerwie, na przykład w powrocie do pracy po przerwie, 

spowodowanej sprawami domowymi”; e) kapitana drużyny – „prowadzi drużynę, dając przy-

kład i podejmując decyzje w «ferworze walki», a także poprzez dzielenie się osobistymi do-

świadczeniami, ustanawia cele doradztwa”. Tamże, p. 41. 




 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  

13 



 

postrzegać, rozumieć, definiować, oceniać, interpretować i wchodzić w interakcje  

z symbolicznym porządkiem (…), mogą treści znaczeniowe nadawane przez nich 

organizacji przekazywać w procesach interakcji, w jakie wchodzą z innymi członka-

mi organizacji

26



 

Kluczowe znaczenie mają zatem członkowie, bowiem kreują oni sytuacje 

symboliczne. W tym kontekście rację ma R.L. Blankenship, podkreślając, iż 

 

tylko członek może postrzegać, zrozumieć, zdefiniować, ocenić, zinterpretować  



i wejść w interakcję z symbolicznym porządkiem. Tylko członek może wybrać i wy-

negocjować wspólne cele. Tylko członek może ustanawiać moralne znaczenia w or-

ganizacji w interakcjach programowych z innymi członkami i z publicznością. Tylko 

członek może podjąć jakiekolwiek działanie

27



 



Tak więc, organizacja staje się realna i prawdziwie zdolna do działań 

poprzez tworzenie karier członków organizacji. W tym kontekście, jak nieco 

żartobliwie ujął to Van Maanen (1977), „ludzie nie robią kariery, to kariery 

robią ludzi”

28



Dookreślając problem, należy zwrócić uwagę, iż przedstawiciele interak-



cjonizmu rzeczywistość społeczną rozpatrują jako „rzeczywistość tworzoną 

przez jej członków w procesach nadawania znaczeń i interpretowania ich  

w kategoriach organizacyjnych”

29

. W tym sensie, kariery są konstruowane 



przez alternatywy i zasoby interpretacyjne, oferowane jednostkom przez 

zbiorowość organizacyjną, do której przynależą

30

. Wydaje się, że najważniej-



szym aspektem jest uchwycenie faktu, że 

 

„kiedy jednostka działa na rzecz organizacji”, wówczas organizacja staje się dla niej 



realna i jest realna (jeśli patrzymy na nią) przez pryzmat efektów działań jednostko-

wych


31

 



W procesach społecznych podmiot poznający jest podmiotem działają-

cym, wchodzącym w interakcje z symbolicznym porządkiem. W tym sensie, 

organizacja jest 

 

siatką symbolicznych interakcji wytworzoną w procesie wzajemnego dopasowywa-



nia działań w sytuacjach wspólnie definiowanych jako organizacyjne

32



 

________________ 

26

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123. 



27

 R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 89. 

28

 S.R. Barley, Careers, identity, and institutions, p. 51. 



29

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123. 

30

 S.R. Barley, Careers, identity, and institutions, p. 51. 



31

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123. 

32

 Tamże. 



14  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

Jednakże, co warto podkreślić za R.L. Blankenshipem, symboliczny po-



rządek organizacji stanowi trudno uchwytny obiekt badań empirycznych  

i nie sposób odnieść się do niego bezpośrednio, stąd bywa traktowany jako 

cele. Z tego względu, warto przywołać rozróżnienie na trzy poziomy sym-

bolicznych celów, zależnych od siebie wzajemnie, a mianowicie: 1) cele 

ogólne, abstrakcyjne organizacji jako całości; 2) cele programowe kilku for-

malnych pododdziałów oraz funkcjonalnych podgrup organizacji, 3) cele 

osobiste członków organizacji, nie wyłączając ogólnych planów karier, zin-

ternalizowanych standardów wydajności i konkretnych celów programo-

wych. W istocie, każdy cel służy dwóm pozostałym, jak również stanowi 

warunek niezbędny do ich zaistnienia

33

. Właściwością celów organizacyj-



nych jest ich abstrakcyjność. Ich funkcja nie odnosi się do bezpośredniego 

działania, lecz osadza się w 

 

zdolności do przedstawienia repertuaru odpowiednich i możliwych do zaakcepto-



wania znaczeń podjętych działań. Symboliczny porządek odsłania moralny porządek 

działań


34

 



Kluczowe w studiach nad organizacją jest pojęcie „kariery”. Organizacja 

staje się realna i zdolna do działania drogą interpretacji nadawanych karie-

rom przez jednostki. Ważne jest, jak podkreśla E. Rokicka, zwrócenie uwagi 

na trzy typy elementów: a) porządek symboliczny, a więc cele organizacji  

i programy działań; b) działania; c) „sieć wzajemnie przecinających się, za-

chodzących na siebie, konkurencyjnych i komplementarnych karier, z któ-

rych każda związana jest z poszczególną jednostką i zależna od innych jed-

nostek”


35

. Powyższe uwagi skłaniają do sformułowania wniosku, iż kariery 

w organizacji „pośredniczą pomiędzy programowymi i symbolicznymi ele-

mentami sytuacji w organizacji”

36

. Kariery osobiste stanowią czynnik moty-



wujący do negocjowania wspólnych planów działania oraz interakcji ze 

współpracownikami. Punktem odniesienia dla praktyki negocjacyjnej są 

zdefiniowane symbole i cele organizacyjne w ramach trwających planów 

działania, które definiują, jak również modyfikują i ograniczają pozostałe 

elementy sytuacji organizacyjnej

37

. Tym samym, kariery wskazują również 



na instytucjonalne formy uczestnictwa, charakterystyczne dla świata spo-

łecznego, obrazując jej obiektywny wymiar

38



________________ 



33

 R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 90. 

34

 Tamże, p. 90-91. 



35

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123. 

36

 R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 88. 



37

 Tamże, p. 91. 

38

 S.R. Barley, Careers, identity, and institutions, p. 49. 




 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  

15 



 

W tym kontekście warto podkreślić, iż w symbolizmie codziennych od-

działywań w myśli E. Goffmana rytuał interakcji nie ma utrwalonych (to 

znaczy raz na zawsze ustalonych) procedur i związany jest z czynnym 

udziałem uczestników

39

. Ujmując, za A.L. Straussem, organizację w metafo-



rycznym sensie, przyrównując ją  do  areny,  należy uznać, iż jednostki 

„wchodzą w interakcje w celu nadawania interpretacji i odgrywania różno-

rodnych indywidualnych i organizacyjnych karier”

40

. Istotę stanowi, jak 



podkreśla R.L. Blankenship, traktowanie kariery organizacyjnej za podsta-

wową formę strukturalną, z której sytuacje organizacyjne czerpią swoją 

zdolność do działania w społeczeństwie. Autor o sytuacji organizacyjnej pi-

sze, iż jest 

 

częściowo kompleksową siecią przecinających się, nachodzących na siebie, konkuru-



jących i uzupełniających się karier, każda jest prowadzona przez konkretnego człon-

ka, na każdą mają wpływ także pozostali członkowie danej organizacji

41



 



W dynamice tych karier proces dostosowywania organizacji do potrzeb 

otoczenia ujawnia permanentne zmiany, wyrażające się w ruchliwości za-

wodowej, rotacji na stanowiskach. Zmiany te, nierzadko racjonalizujące stan 

i strukturę zatrudnienia, nie są wolne od subiektywnego aspektu. Jednostka 

na „etapie wprowadzenia do pracy” wyznacza swoisty teren wpływu w or-

ganizacji, na „etapie osiągnięć w pracy” – dąży do realizacji wyznacznika 

indywidualnej ścieżki kariery, a na „etapie utrzymywania osiągnięć” może 

wchodzić w rolę mentora i konsultanta

42



Dualizm w ujmowaniu kariery, poprzez uchwycenie obiektywnego i su-



biektywnego aspektu, nakazuje zogniskować uwagę na procesach komuni-

kacji. W tym miejscu warto przypomnieć, iż E. Goffman, podobnie jak 

A.M. Rose (który jako jeden z pierwszych skodyfikował omawianą teorię), 

przyjmuje koncepcję komunikowania w szerokim ujęciu, to znaczy „obejmu-

jącego znaczące symbole i znaki naturalne [ale i wartości – dop. A.C-M], 

kiedy oddziałujący znajdują się w swojej bezpośredniej obecności”

43

. Autor 


The Interaction Order. American Sociological Association scharakteryzował inter-

akcję społeczną „jako to co ujawnia się wyłącznie w sytuacjach społecznych, 

to znaczy w takich warunkach, gdy dwie lub więcej jednostek pozostaje  

________________ 

39

 E. Hałas, Osobliwości interakcjonizmu, s. 1. 



40

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123. 

41

 

R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 89. 



42

 A. Miś, Kształtowanie karier w organizacji, [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. H. Król, 

A. Ludwiczyński, Warszawa 2006, s. 487. 

43

 E. Hałas, Osobliwości interakcjonizmu, s. 150. 




16  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

w fizycznej obecności pozwalającej na odpowiedź”



44

. To właśnie w proce-

sach komunikacji dokonuje się swoiste połączenie porządku symbolicznego 

(przekazywanie określonych znaczeń) z działaniami (dopasowywanie po-

stępowania do znaczeń). Odgrywanie kariery polega właśnie na wyróżnio-

nym połączeniu. Jednostki negocjują porozumienie w ramach organizacyjnej 

warstwy symboliki, bowiem skłania podmiot do tego jego indywidualna 

kariera. Odgrywanie własnych karier i starania z tym związane są działa-

niami, które określają, modyfikują inne elementy kontekstu organizacyjne-

go. Nie należy jednak wyciągać automatycznie wniosku, iż porządek sym-

boliczny organizacji jest prostą funkcją indywidualnych wysiłków na rzecz 

własnej kariery, bądź  że kariery stanowią pochodną międzyludzkich inte-

rakcji, czy też są ubocznym produktem porządku symbolicznego

45

. Dorobek 



omawianej perspektywy nakazuje uznać, jak podkreśla B.G. Glaser, iż 

 

kariery, programy działań i symboliczny porządek oddziałują na siebie wzajemnie, 



przede wszystkim za pośrednictwem negocjacji, jakie toczą się między jednostkami, 

tworząc w rezultacie organizację we wszystkich jej aspektach, tj. symbolicznym, 

strukturalnym i dynamicznym

46



 

Proces interakcyjny sprawia, iż działalność organizacyjna jest wynego-

cjowanym rutynowym porządkiem, w którym „działanie i symbolizm są 

zjednoczone przez konstrukcję i postanowienia członków odnośnie ich ka-

rier w ramach wspólnie zdefiniowanej sytuacji organizacyjnej”

47

. Niewąt-



pliwie uznaje się doniosłe znaczenie tej aktywności. Wprowadza się  ją bo-

wiem w życie 

 

z pewnym stopniem pewności i ciągłości, zdeterminowanym przez wcześniejsze  



i obecne negocjacje związane z umową, stworzoną na kształt symbolicznego porząd-

ku, celów kariery członków danej organizacji oraz racjonalności i moralnej popraw-

ności trwających programów

48



 

Subiektywny wymiar, którego egzemplifikację stanowią: wysokość wy-

nagrodzenia, prestiż, szacunek i przywileje, „potwierdzają obiektywny sta-

tus jednostki i są społeczną reakcją na ten status”

49

. Życie podmiotu składa 



________________ 

44

 Tamże, s. 153. Należy jednak dopowiedzieć, iż obszar badań E. Goffmana posługuje się 



węższą koncepcją interakcji, aniżeli u większości interakcjonistów symbolicznych, co sprawia, 

że nie obejmuje on całej dziedziny interakcji społecznych. Tamże. 

45

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 123-124. 



46

 Tamże, s. 124. 

47

 R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 89. 



48

 Tamże. 


49

 

Tamże, s. 92. 




 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  

17 



 

się z częstych i doniosłych przesunięć od jednego statusu do drugiego (nie 

pozostaje to bez znaczenia dla konstytuowania tożsamości jednostki), co po-

zwala na zdefiniowanie procesu socjalizacji jako procesu syntezy zawodo-

wych identyfikacji

50

. Idąc tym tropem, wniosek z tego, iż negocjowanie  



karier jest „podstawowym procesem włączonym w społeczne tworzenie or-

ganizacji”

51

. Charakteryzując tę orientację teoretyczną, trzeba uwzględnić 



istnienie subiektywnego aspektu kariery (obok obiektywnego) w Goffma-

nowskim sensie przez przywołanie kategorii „kariery moralnej” (nazywanej 

też duchową), odwołującej się do obrazu siebie i tożsamości podmiotu. Au-

tor, odwołując się do moralnego (duchowego) aspektu kariery, ma na uwa-

dze sekwencję zmian, które „kariera pociąga za sobą w osobowości jednost-

ki i w jej wizerunku oraz postrzeganiu siebie i innych”

52

. O koncepcji kariery 



powie on, iż „umożliwia poruszanie się w przód lub wstecz pomiędzy (…) 

własnym Ja, a społeczeństwem, które jest dla tego Ja ważne”

53

. Zajmując to 



stanowisko, wskazuje się na istnienie współzależności pomiędzy pracą, toż-

samością i karierą, jako aspektów moralnie określonego obiektu, jakim jest 

podmiotowe Ja, które ma zdolność monitorowania, oceny i odpowiadania 

na karierę. Ponadto, powtarzalność i tworzenie regularności interakcyjnych 

rutyn ma na celu „zdefiniowanie i zrytualizowanie moralnej wartości lub jej 

braku konkretnych członków organizacji”

54



W omawianym paradygmacie uogólnienia na temat karier wiązały się  



z potrzebą wniknięcia w głębsze warstwy rzeczywistości społecznej w po-

szukiwaniu odpowiedzi na pytanie: „jak możliwy jest porządek organiza-

cyjny i kariery”

55

, akcentując interakcyjne i symboliczne podstawy rzeczywi-



stości społecznej. Tym samym, indywidualistycznie i instytucjonalnie  

wycieniowany poziom analiz przyczynia się do paralelnego zainteresowania 

zbiorem koncepcji jednostkowo-instytucjonalnych zwróconych ku: subiek-

tywnym (indywidualnym) i obiektywnym (przypisanym organizacji) po-

glądom na temat kariery (np. Van Maanen i Schein, 1977), psychologicznym 

vs sytuacyjnym determinantom indywidualnego podejścia do pracy (np. 

Joyce, Slocum i Von Glinow, 1982), rozróżnieniu pomiędzy mikro i makro 

poziomami analizy (np. Hall, 1986). Wyróżnione koncepty służą rozwojowi 

teorii kariery. W tym kontekście za wartość dodaną teorii kariery można 

uznać, w przeciwieństwie do wielu teorii zachowania organizacyjnego, kon-

________________ 

50

 G.W. Dalton, Developmental views, p. 95. 



51

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 124. 

52

 R.L. Blankenship, Organizational Careers, p. 92. 



53

 Tamże. 


54

 Tamże, p. 93. 

55

 E. Rokicka, Pojęcie „kariery”, s. 125. 




18  

Agnieszka Cybal-Michalska

 

centrację na całościowym obrazie podmiotu w relacji do pracy, jak i koncen-



trację na organizacji czy instytucji, dla której się pracę podejmuje. W rozu-

mieniu kariery, uwzględniając wymiar instytucjonalny (traktujący również 

zawód jako instytucję)

56

, można bowiem przyjąć, iż wymagane w organiza-



cji zachowania wspólnotowe w powiązaniu w pełnionymi przez jednostkę 

rolami, w otoczeniu praktykowanej pracy, determinują rozwój jej kariery

57



Najbardziej optymalne rezultaty kariery (ujmowane zarówno z perspektywy 



jednostkowej, jak i organizacyjnej) osiąga się przez kongruencję pomiędzy 

„cechami jednostki a żądaniami, wymaganiami i nagrodami środowiska or-

ganizacji”

58

. Podejście to odnosi się do rozwoju kariery akcentując fakt, że 



 

łączy się ona ze zorganizowanym, sformalizowanym i zaplanowanym wysiłkiem, 

aby osiągnąć równowagę pomiędzy potrzebami kariery jednostki a wymaganiami 

strukturalnymi organizacji

59



 



Stanowisko to uwzględnia również T.D. Hall, definiując rozwój kariery 

jako wynik interakcji pomiędzy indywidualnym planowaniem kariery przez 

podmiot a zinstytucjonalizowanymi procesami zarządzania karierą.  

C. McDaniels i N.C. Gysbers ujmują karierę w szerokim kontekście, wskazu-

jąc, iż jest ona totalną konstelacją wielu czynników (psychologicznych, socjo-

logicznych, edukacyjnych, fizycznych, ekonomicznych) przy współudziale 

elementu przypadkowości

60

. Problem ten nie rysuje się wszakże z całą wy-



razistością jednolicie. Zaproponowany przez N.E. Bell i B.M. Staw model 

kontroli osobistej w organizacjach akcentuje zmienną, jaką jest osobista 

kontrola otoczenia, uznając, iż „jest to mechanizm poznawczo-wyko-

nawczy, za pomocą którego jednostka wyraża swoje indywidualne cechy 

w kontekście relacji działań do organizacji i swojej kariery”

61

. To on przede 



wszystkim ma tłumaczyć podmiotowe zachowania, kiedy to jednostka bę-

dąc źródłem własnej aktywności nadaje swoim działaniom w karierze or-

ganizację kierunkową. 

 

________________ 



56

 Przykładem przemawiającym za traktowaniem zawodu jako instytucji jest praca arty-

styczna. Artyści „mogą nie przynależeć do żadnej formalnej organizacji; jednakże, wspólno-

towe zachowanie w świecie sztuki daje artyście karierę w relatywnie ustanowionej formie”. 

M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Generating new directions, p. 12. 

57

 Tamże, p. 11-12. 



58

 N.E. Betz, L.F. Fitzgerald, R.E. Hill, Trait-factor theories: traditional cornerstone of career the-



ory, [in:] Handbook of career theory, p. 26. 

59

 B. Adekola, Career planning, p. 100. 



60

 Tamże, p. 101. 

61

 N.E. Bell, B.M. Staw, People as sculptors versus sculpture: the roles of personality and personal 



control in organizations [in:] Handbook of career theory, p. 234. 


 

Dualizm w ujmowaniu kariery – akcentowanie jej subiektywnego i obiektywnego sensu

  

19 



 

BIBLIOGRAFIA 

 

Adekola B., Career planning and career management as correlates for career development and job 



satisfaction. A case s study of Nigerian Bank Employees, Australian Journal of Business 

and Management Research, 2011, 2. 

Arthur M.B., Hall D.T., Lawrence B.S., Generating new directions in career theory: the case for 

a transdisciplinary approach, [in:] Handbook of career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall, 

B.S. Lawrence, Cambridge 2004. 

Barley S.R., Careers, identity, and institutions: the legacy of the Chicago School of Sociology, [in:] 

Handbook of career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Cambridge 2004. 

Bell N.E., Staw B.M., People as sculptors versus sculpture: the roles of personality and personal 



control in organizations, [in:] Handbook of career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall,  

B.S. Lawrence, Cambridge 2004. 

Betz N.E., Fitzgerald L.F., Hill R.E., Trait-factor theories: traditional cornerstone of career the-

ory, [in:] Handbook of career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Cam-

bridge 2004. 

Blankenship R.L., Organizational Careers: An Interactionist Perspective, The Sociological 

Quarterly, 1973, 14. 

Cybal-Michalska A., Młodzież akademicka a kariera zawodowa, Kraków 2013. 

Dalton G.W., Developmental views of careers in organizations, [in:] Handbook of career theory

eds M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Cambridge 2004. 

Dawis R.V., Person-environment-correspondence theory [in:] Career choice and development, ed. 

Brown and Associates, San Francisco 2002. 

Hałas E., Interakcjonizm symboliczny, Encyklopedia socjologii, 1998, t. 1. 

Hałas E., Osobliwości interakcjonizmu Ervinga Goffmana, Studia Socjologiczne, 2007, 1. 

Hałas E., Symbole i społeczeństwo. Szkice z socjologii interpretacyjnej, Warszawa 2007. 

Miś A., Kształtowanie karier w organizacji, [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. H. Król, 

A. Ludwiczyński, Warszawa 2006. 

Pryor R.G.L., Bright J.E.H., Game as a career metaphor: a chaos theory career counselling appli-

cation, British Journal of Guidance and Counselling, 2009, 1. 

Rokicka E., Pojęcie „kariery”. Perspektywa strukturalno-funkcjonalna i interakcjonistyczna

Przegląd Socjologiczny, 1992, XLI. 

Thomas R.J., Blue-collar careers: meaning and choice in a world of constraints, [in:] Handbook of 



career theory, eds M.B. Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence, Cambridge 2004. 

Wheeler-Brooks J., Structuration Theory and Critical Consciousness: Potential Application for 



Social Work Practice, Journal of Sociology and Social Welfare, 2009, XXXVI, 1. 

 



20  

Agnieszka Cybal-Michalska



 

 

 





Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə