Microsoft Word H? Az cavablar Yekun doc

Ə

mək  qanunvericiliyinə  əsasən  kollektiv  saziş  müvafiq  icra  hakimiyyəti 

orqanı,  həmkarlar  ittifaqlarının  və  işəgötürənlərin  birlikləri  arasında  bağlanan, 

işçilərin əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması, əməyin mühafizəsi, məşğulluğun təmin 

edilməsi  və  digər  sosial  müdafiə  tədbirlərinin  həyata  keçirilməsi  sahəsində  birgə 

fəaliyyətə dair tərəflərin öhdəliklərini müəyyən edən razılaşmadır.   

Ə

mək qanunvericiliyi kollektiv sazişin 3 növünü müəyyən etmişdir: 

a)  Baş  kollektiv  saziş  —  respublikada  sosial-iqtisadi  siyasətin  aparılmasının 

razılaşdırılmış ümumi prinsiplərini müəyyən edir. 

b)  Sahə  (tarif)  kollektiv  sazişi  —  müvafiq  sahənin  sosial-iqtisadi  inkişafı 

istiqamətlərini,  peşə  qrupları,  sahənin  işçiləri  üçün  əmək  şəraiti  və  əmək 

haqqı, sosial təminatları müəyyən edir. 

c)  Ərazi  (rayon)  kollektiv  sazişi  —  ərazi  xüsusiyyətləri  ilə  bağlı  müəyyən 

sosial-iqtisadi problemlərin həlli şərtlərini müəyyən edir. 

 

 

38. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları 

Ə

mək  müqaviləsinə  xitam  verilməsinin  əsaslarmı  ümumi  və  əlavə  əsaslara 

təsnifləşdirmək olar. 

Ə

mək  müqaviləsinə  xitam  verilməsinin  ümumi  əsasları  Azərbaycan 

Respublikası  Əmək  Məcəlləsinin  68-ci  maddəsində  öz  əksini  tapıb.  Bu  əsaslar 

aşağıdakılardır: 

a)

 tərəflərdən birinin təşəbbüsü; 

b)

 əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; 

c)

 əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; 

ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar; 

d)

 tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; 

e)

 tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. 

ş

çi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə, 

ə

mək müqaviləsini ləğv edə bilər. 

ş

çi,  yaşa,  əlilliyə  görə  təqaüdə  çıxdıqda,  təhsilini  davam  etdirmək  üçün 

müvafiq  təhsil  müəssisəsinə  daxil  olduqda,  yeni  yaşayış  yerinə  köçdükdə,  başqa 

işəgötürənlə  əmək  müqaviləsi  bağladıqda  və  qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmuş 

digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. 

---

Ə

gər  işçi  ilə  bağlanmış  əmək  müqaviləsində  onun  ləğv  edilməsinin 

sənədləşdirilməsi barədə Əmək Məcəlləsindən fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə 

tutulmayıbsa,  onda  istər  işçi,  istərsə  işəgötürən  tərəfindən  və  istərsə  də  tərəflərin 

iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin 

ə

saslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 

işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin 

möhürü  ilə  təsdiqlənməlidir.  Bu  əmrin  surəti,  işçinin  əmək  kitabçası  və 

işəgötürənin  son  haqq  -  hesabı  (istifadə  edilməmiş  əmək  məzuniyyətinə  görə  pul 

ə

vəzi,  işçiyə  ödənilməli  əmək  haqqı  və  digər  ödəmələr)  ilə  birlikdə  sonuncu  iş 

günü işçiyə verilməlidir. 

 

39.  stirahət vaxtının anlayışı və növləri 

stirahət  vaxtı  dedikdə,  təqvim  vaxtının  o  hissəsi  başa  düşülür  ki,  həmin 

müddət  ərzində  işçi  əmək  qanunvericiliyinə  uyğun  olaraq  əmək  öhdəliklərinin 

yerinə  yetirilməsindən  azad  edilməlidir.  şçi  həmin  vaxtı  özünün  şəxsi  fikri  ilə 

ə

mək  qabiliyyətinin bərpa olunmasına və  özünün  maraqlarının  təmin  olunmasına 

sərf etməlidir. 

stirahət vaxtı 4 növə bölünür. 

1.  stirahət  və  nahar  üçün  fasilə.  ş  günü  ərzində  işçilərə  2  saatdan  artıq 

olmayan  istirahət  və  nahar  etmək  üçün  fasilə  verilməlidir.  Fasilə,  adətən  işə 

başlayandan  4  saat  sonra  verilir  və  həmin  müddət  iş  vaxtına  daxil  edilmir. 

Günlərarası fasilə iş gününün bitməsi və növbəti iş gününün başlaması ilə müəyyən 

olunur.  şçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 

12 saat olmalıdır. 

2.  Bazar  günləri.  Hər  bir  işçiyə  həftələrarası  fasiləsiz  istirahət  günlərindən 

istifadə  etməyə  şərait  yaradılmalıdır.  Həftələrarası  istirahət  günlərinin  sayı 

beşgünlük  iş  həftəsində  2  gün,  altıgünlük  iş  həftəsində  isə  bir  gün  olmalıdır. 

Həftəlik fasiləsiz istirahət müddəti 42 saatdan az olmamalıdır.  

3. Bayram günləri.  Müəssisələrdə, idarələrdə, təşkilatlarda bu bayram günləri 

iş  öhdəlikləri  yerinə  yetirilmir  (Oktyabrın  18-də  -  Dövlət  Müstəqilliyi  günü, 

Noyabrın  12-də  -  Konstitusiya  günü  və  Noyabrın  17-də  -  Milli  Dirçəliş  günləri 

istisna  olmaqla,  belə  ki,  həmin  günlər  bayram  günləri  olsa  da  istirahət  günləri 

deyildir). 

---

4.

 Məzuniyyət.  Bütün  işçilərə  onların  iş  yeri  və  orta  aylıq  əmək  haqları 

saxlanılmaqla illik məzuniyyətlər verilir. 

Ə

mək  məzuniyyəti  -  işçinin  normal  istirahəti,  əmək  qabiliyyətinin  bərpası, 

sağlamlığının  mühafizəsi  üçün  işdən  ayrılmaqla  öz  mülahizəsi  ilə  istifadə  etdiyi, 

müddəti ƏM-də nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır. 

 

40. 

Fərdi əmək mübahisələri 

Ə

mək fəaliyyətinin

 həyata keçirilməsi prosesində  işçilərin və işəgötürənlərin 

mənafelərinin  üst-üstə  düşməməsi, 

  bəzən  onların  maraqlarının  bir-birinə  zidd 

olması çox vaxt onlar arasında

 münaqişələrin yaranmasına gətirib çıxarır. 

Belə münaqişələr işçilərlə işəgötürənlər arasında bilavasitə danışıqlar yolu ilə 

tənzimlənmədikdə  həm ayrıca bir işçinin, həm də bütün əmək kollektivinin (və ya 

onun bir hissəsinin) mənafeləri ilə bağlı olan əmək münasibətlərinə çevrilir. Fərdi 

ə

mək  mübahisəsi  —  əmək  müqaviləsinin,  kollektiv  müqavilənin  və  sazişin 

şə

rtlərinin,  tərəflərin  öhdəliklərinin  yerinə  yetirilməsi,  habelə  Əmək  Məcəlləsinin 

və  digər  normativ  hüquqi  aktların  tətbiqi  zamanı  fərdi  qaydada  işəgötürənlə  işçi 

arasında yaranan fikir ayrılığıdır. 

Mübahisənin xaraktеrinə görə bütün fərdi  əmək mübahisələri iki yеrə ayrı-

lır: 

a) iddia xaraktеrli mübahisələr; 

b) qеyri-iddia xaraktеrli mübahisələr. 

Fərdi əmək mübahisələri özünün hüquqi təbiətinə görə - iddia xaraktеrli mü-

bahisələrdir.  

Iddia pоzulmuş (yaxud pоzulması еhtimal еdilən) hüququn müdafiəsi tələbi-

dir. Dеməli, iddia xaraktеrli əmək mübahisələri pоzulmuş,  yaxud pоzulması еhti-

mal еdilən əmək hüququnun müdafiəsi haqqında mübahisələrdir. Iddia mübahisə-

ləri həm bir işçinin, həm də işçilər qrupunun iştirakı ilə оla bilər. 

Qеyri-iddia xaraktеrli mübahisələr yеni əmək şərtləri müəyyən еdildikdə, ya-

xud mövcud əmək şərtləri dəyişdirildikdə yaranan  mübahisələrdir. Bu halda söh-

bət hüququn mövcud оlmaması ilə əlaqədar subyеktiv hüququn bərpasından, yaxud 

pоzulmasından  gеtmir,  lakin  hüquqi  ifadəsini  tapmaq  istəyən  müəyyən  mənafе 

mövcuddur. Məsələn, işəgötürən işçilərə fərdi əmək müqaviləsi  ilə və ya kоllеktiv 

müqavilə  ilə  tənzimləmə  qaydasında  müəyyən  еdilmiş  əmək  haqqını  ödəyir  və 

о

nun bu vəzifəsini icra еtməsi  şübhə dоğurmur. Lakin işçilər ödənilən əmək haq-

qının məbləğini mübahisələndirərək, bеlə hеsab еdirlər ki, bir sıra hallarla əlaqədar 

həmin  məbləğ daha yüksək оlmalıdır. Dеməli, söhbət əmək  müqaviləsinin şərtlə-

rindən birinin dəyişdirilməsindən, pоzulmuş subyеktiv hüququn bərpasından dеyil, 

yеni subyеktiv hüququn müəyyən еdilməsindən gеdir. Bir qayda оlaraq, bеlə  mü-

bahisələr kоllеktiv xaraktеr daşıyır. 

 

41.

 

 Cinayət hüququnun anlayışı və vəzifələri 

---