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Territorialkonflikte sind vermutlich deshalb notwendig, weil ohne Festlegung eines - wenn



auch noch so geistigen - Territoriums die Sicherheit und Identität und damit verbunden die

Arbeitsfähigkeit einer Gruppe auf die Dauer nicht gewährleistet werden kann.



 Verteilungs- und Ressourcenkonflikte

Die Mittel, die einer  Gruppe  zur  Verfügung  stehen, sind knapp. Das zur Verfügung

stehende Budget kann nicht alle Wünsche befriedigen. Oder: Das zentrale Fotokopiergerät

oder der Laserdrucker ist  dauernd  besetzt.  Konflikte  über die Benutzung ließen sich nur

vermeiden, wenn jeder Abteilung ein Kopierer (oder Laserdrucker) zur Verfügung stünde.



 Unter-(Sub-)gruppenkonflikte

Ganz  selten sind die Beziehungen der Mitglieder einer Gruppe  untereinander völlig

gleichmäßig und symmetrisch. Meistens bilden sich innerhalb von Gruppen Untergruppen

heraus, etwa Paare oder Dreiecksbeziehungen. Die Untergruppen werden meist mit einem

etwas  negativen  Beigeschmack als  "Klüngeln",  "Cliquen"  oder  "Banden" bezeichnet. Sie

haben von der emotionalen Situation der Gruppe her grundsätzlich etwas Konspiratives an

sich und werden mit Argwohn betrachtet. Diese Subgruppen  (Koalitionen,  Bündnisse)

beeinflussen oft die Machtkonstellationen in Gruppen erheblich.



 Zugehörigkeits-(Membership-)Konflikte

Wer gehört  zur  Gruppe  und - wie intensiv gehört er/sie zur Gruppe? Diese Frage  ist -

ausgesprochen  oder  unausgesprochen - oft Quelle von  Konflikten. In Gruppen, die

intensiver zusammenarbeiten oder in neu gebildeten Gruppen, wenn sie einen bestimmten

Intensitätsgrad der Kooperation erreicht haben, gibt es meistens einen Punkt, an dem fast

alle Mitglieder das Gefühl haben:  Jetzt sind wir eine Gruppe (oder ein Team)! Dies ist

zugleich auch der Beginn der Möglichkeit von Zugehörigkeitskonflikten, wenn  der eine oder

andere sich dennoch nicht so intensiv zur Gruppe  zugehörig fühlt wie  andere

Gruppenmitglieder.    Zugehörigkeitskonflikte  haben  den Sinn, die Einheit der Gruppe zu

gewährleisten, da sie entweder die betreffenden Mitglieder  ausschließen  oder  besser

integrieren.



  Führungs-(Leadership-)Konflikte

Hier  handelt es sich um die sehr häufige Frage:  Wer  führt die Gruppe?  Nach welchem

Willen geht es? Wessen Wort gilt mehr als das Wort anderer? Wer erfüllt die  für die Gruppe

notwendigen Führungsfunktionen besser  oder rascher als  andere  Gruppenmitglieder? Die

Vertretung der Gruppe nach außen insbesondere ist eine der Streitfragen dieser Konfliktart.

Die Übernahme von  Führungsfunktionen  muss  nicht  notwendigerweise mit Konkur-

renzkonflikten innerhalb einer Gruppe verbunden sein. Zu den  effizientesten  Formen des

Führens gehören im Gegenteil die eher lautlosen,  wenig  auf "Prestige" und "Rang"

bedachten Einflussnahmen.

 Normierungs- und Bestrafungskonflikte



Sie  treten dann auf, wenn ein Mitglied gegen die Spielregeln der  Gruppe verstoßen hat.

Durch  Bestrafung  soll die Norm wieder hergestellt werden  und  das  betreffende

Gruppenmitglied wieder in die  Gruppe  integriert werden. Die härteste Form der Bestrafung



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ist der Ausschluss aus der Gruppe. Im Mittelalter gab es dafür den Ausdruck "Vogelfreiheit".



Er/sie gehört nicht zu uns oder eben nirgends hin.



 Verteidigungskonflikte

Sie treten auf, wenn ein Mitglied von außen angegriffen wird. Es  ist ohne weiteres möglich,

daß die einzelnen Gruppenmitglieder sein Verhalten nicht billigen, trotzdem  werden sie aber

nach außen hin dieses Gruppenmitglied verteidigen.



 Substitutionskonflikte

Viele Konflikte werden nicht direkt mit der Problematik ausgetragen, an der sie entstehen und

die sie eigentlich  betrifft, sondern verschoben  auf einen anderen Konfliktgegenstand, der

leichter zu diskutieren ist.  Der Nachteil dieser Verschiebung  besteht  darin,  dass am

Pseudokonfliktgegenstand  das Problem natürlich nicht lösbar ist. Oft ist aber diese

Verschiebung eine Zwischenetappe zur Identifikation des wahren Konfliktes.



 Herrschaftskonflikte

Darunter  verstehen wir alle die Konflikte, die auf asymmetrische Machtverteilung  zurück-

zuführen sind. Im Volksmund werden solche Konflikte meist mit dem Satz beschrieben:

§1 "Der Chef hat immer recht."

§2 "Hat der Chef einmal nicht recht, tritt automatisch §1 in Kraft."

Das bedeutet, dass in Konfliktsituationen  zwischen "Obertanen" und "Untertanen" die

Obertanen auf Grund ihrer Machtposition, die durch die Zentralisierung notwendig ist, in der

Lage sind, gegen den Willen der  Untergebenen  bestimmte  Entscheidungen  auch dann

durchzusetzen,  wenn einmal die Untergebenen  sachlich im Recht sind oder mit dieser

Entscheidung nicht einverstanden sind.



 Rollenkonflikte

Können sich aus  unterschiedlichen,  zum Teil widersprüchlichen Erwartungen und

Anforderungen im Rahmen einer bestimmten Rolle oder Funktion ergeben. So kann sich z.

B.  für eine/n MitarbeiterIn, der/die neben seiner/ihrer  Haupttätigkeit  noch an einem Projekt

mitarbeitet, ein Konflikt  daraus ergeben, dass sein/ihr/e HauptabteilungsleiterIn  einen

gleichbleibend hohen Einsatz für die Linienaufgaben  fordert und der/die ProjektkoordinatorIn

auf raschere Ausführung der Projektaufgaben drängt.

Ein Spezialfall von Rollenkonflikt ist der Doppelmitgliedschafts-Konflikt:



    Doppelmitgliedschafts-Konflikte

Diese  Konflikte  entstehen  dann,  wenn eine bestimmte Person zu zwei  verschiedenen

Gruppen  gehört, die einander widersprechende Anforderungen  stellen. Notwendigerweise

entsteht dieser Konflikt bei allen Vorgesetzten, mit Ausnahme der Allerobersten. Denn jede/r

Vorgesetzte, z. B. AbteilungsleiterInnen, gehört einerseits  der Abteilung an, die er/sie leitet.

Diese erwartet von  ihrem/r  ChefIn  vertreten zu werden usw.  Andererseits  gehört diese/r

AbteilungsleiterIn  etwa  der  Konferenz  der  Gruppe, die einem/r  HauptabteilungsleiterIn

untersteht, an. Auch diese Gruppe  erwartet, dass  der/die AbteilungsleiterIn dieser Gruppe




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