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© Mag. Karl Wimmer   

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abheben von den Konflikten der  ersten



Ordnung,  die  daraus  resultieren,  dass die

Leute von der  Prämisse  ausgehen, es

gäbe die eine  richtige  Beschreibung der

Realität.  Denn wenn man  von  dieser

Vorannahme ausgeht, kommt  man  leicht  in

Konflikt darüber, wer  die  Realität  verwaltet

und wer den Zugang zu  ihr  hat. Wenn man

sagt, es gibt  keinen privilegierten Zugang

zur Realität, sondern 

wir müssen

versuchen, sie zu  modellieren, dann kriegt

der  Konflikt eine andere Bedeutung, er

wird nämlich Mittel zum Zweck.

Wenn Du den Begriff des Konfliktes eigentlich nicht verwenden willst,

sondern auf diese Ressourcenseite abstellt, wie beschreibst Du ihn dann?

Man 


kann ihn als 

ein 


Spiel

beschreiben, das  nach  einer  bestimmten

Abfolge miteinander gespielt wird. Wenn

man  den Konflikt beispielsweise als

Sieger-Besiegten-Modell 

sieht, 


dann

passt  das  Spiel 

als 

Beschreibung



natürlich sehr gut.  Ein  Spiel, in dem

Eskalationen möglich sind, wo beide

Beteiligten von der  Prämisse  ausgehen,

dass sie gewinnen können. Wenn das

nicht  der  Fall  ist,  wird  ein anderes Spiel

daraus. Wenn man beispielsweise davon

ausgeht,  dass  „Siege“  nie  endgültig

sondern  nur  vorübergehend  sind, so

werden 

sich 


andere 

Lösungsideen

entwickeln.

Was sind - von Dir aus gesehen - förderliche Momente,  um eine produktive

Nutzung dieser Ressource „Konflikt im Unternehmen“ zu gestalten?

Nicht nur im Unternehmen,  sondern

generell, denke ich.  Sobald die  Idee, es

gäbe eine einzige,  unteilbare  Wahrheit,

weg  ist,  eröffnen  sich ganz andere

Sichtweisen oder Optionen. Dann ist

dieses  Entweder-Oder,  diese Unter-

scheidung: ich oder du, weg. Wenn man

an  dieser Stelle die Idee einführt,  alle

Beteiligten haben recht und sind  guten

Willens, dann hat man die Suche, wer  das

Schwein  ist  und  wer  der Prinz, weg.

Sobald diese Idee aus dem Raum ist,

ändert  sich alles. Man  sucht dann nicht

nach der „richtigen“ Sicht oder Be-

schreibung  der  Realität,  sondern nach

der  „nützlichen“,  die unter  Berücksichti-

gung  der  widerstreitenden  Interessen

die  größten Chancen auf  Durchsetzung

hat. Dann kann man  die  Konflikte  wieder

auf der Sachebene behandeln.

Die 


Beziehungsebene, 

auf der


jemand  disqualifiziert  wird in seiner

Sichtweise,  tritt  nicht in  den  Vorder-

grund.

Ich würde gerne noch einmal zu dieser Ebene der Inszenierung  von Konflikten

kommen. Hast Du da Ideen, Beispiele  für diese  Inszenierung  von Konflikten in

Unternehmen, die Dir in den Sinn kommen. Verläufe, Abläufe.

Ich  denke zum Beispiel, was wir ja in

erster  Linie in der  Beratung machen,

dass zirkuläre Interviews auch eine

Inszenierung von Konflikten sind. Wie

man 


es 

im 


einzelnen macht, ist

wahrscheinlich  relativ  egal. Workshop-

Designs  kann  man ja gut so inszenieren.

Wichtig  scheint mir generell  zu sein, die

Idee  einzuführen,  dass es mehrere

legitime Sichtweisen gibt, das  ist - glaube

ich - eher eine Frage  der  eigenen

Kreativität, wie man das erreichen kann.



Fällt Dir abschließend noch  ein besonders wichtiger  Punkt im Zusammen-

hang mit Konflikt ein?

Ich denke, wenn  Du den  Begriff  nimmst,

entmystifizierst und  sagst,  welche  Phäno-

mene eigentlich mit diesem Begriff be-

schrieben sind, dann kommst Du auf  eine

Ebene,  auf  der es nicht so sensationell  ist.

Ich  denke,  der  Konflikt  ist  der  Normal-



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zustand, und die Frage ist eher,  wie es



kommt,  dass  Leute keinen Konflikt haben

oder phantastisch übereinstimmen. Bei

äußerer Bedrohung kann so etwas sein,  der

„Israel-Effekt“ etwa, oder  alle  schreien  Hurra

wegen  der  Franzosen:  Dann hast du wo-

möglich  ganz  wenig Konflikt, ganz viel Ko-

ordinierung von Mitteln.  Alle meinen, sie

müssten einig sein, und das ist ein voll-

kommen  pathologisches  Maß an Konflikt-

losigkeit. Konflikt ist - denke  ich - der Nor-

malzustand.  Insofern brauchen wir  keinen

Namen dafür.

Gäbe es keine Konflikte mehr, müssten wir uns ganz schnell  zusammensetzen, um

sie zu schaffen. Nach dem jüngsten Gericht, habe  ich gerüchteweise gehört, wird es

keine mehr  geben.  Zurzeit  allerdings  wären wir  armselige,  wenn überhaupt selige

Menschen, würden uns die Konflikte  gestrichen  werden. Nicht einmal  auf  der  Stufe

ausrangierter Computer oder Maschinen  würden wir uns bewegen, weil Konfliktlosig-

keit gleichzeitig trieblos, gefühllos, bewegungslos, unmenschlich, freudlos, wunschlos

und arglos bedeutet.

Das  Arge des  Konfliktes ist unvergleichbar mit der  Arglist  einer Welt ohne  Konflikte.

Ohne  Konflikte sind wir wahllos, verantwortungslos, und unser Leben wäre deter-

minisierend programmiert. An sich  ist es genug, wenn  unser  Tod feststeht -  die

Augenblicke mehr, die wir bewusst leben dürfen, sind nur mit Konflikten denkbar.

Leben  und  bewusste  Entwicklung  als  einzigartige Menschen hängen von dem

wandelnden Gelingen, den Krisen und Konflikten mit uns, mit anderen und unserer

Umwelt ab.

Fassen wir die beinhalteten Aussagen über den Konflikt zusammen, dann heißt dies:

• Wir haben Konflikte und  brauchen Konflikte.

• Konflikte tragen dominant und bestimmend zu unserer eigenständigen, persönlich-

en Entwicklung bei.

• Unsere Konfliktbewusstheit erlaubt uns  freiheitlich, selbstverantwortlich  und auto-

nom eigene Entscheidungen und Handlungen als einzigartige Wesen zu treffen.





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