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4.1.4. 

Kompromiss

Kompromiss  stellt eine bereits  ziemlich reife und fortgeschrittene Form  der  Konflikt-

bearbeitung dar. Hier geht es darum, dass die Beteiligten in etwa im  gleichen Ausmaß

ihre Einzelinteressen „zurückstecken“ und so zu einer für beide  annehmbaren Ent-

scheidung finden. Diese  Entscheidung sollte von beiden gleichermaßen  akzeptiert

werden. Kompromisse, oft auch als „Minimalkonsens“ bezeichnet, stellen bereits eine

gute Basis für kooperatives Handeln dar. Allerdings bleibt  auch diese Form der Kon-

fliktbearbeitung noch in den jeweiligen  Einzelinteressen  verhaftet,  von  denen  eben

freiwillig „Abstriche“ gemacht werden. Zu einem  neuen  „allgemeinen  Interesse“ wird

dadurch nicht vorgedrungen. Zusätzlich besteht  beim Kompromiss ähnlich wie  beim

Kampf die Gefahr, dass es einen Sieger und einen Besiegten gibt. Die Abstriche des

einen müssen nicht so  groß sein wie die des anderen, und damit ist latent wiederum

Unzufriedenheit angelegt.

4.1.5. 

Konsens

Konsens ist die reifste Form der Konfliktbearbeitung. Nur bei Erreichen eines Konsens

kann von echter Konfliktlösung gesprochen werden. Konsensfindung bedeutet  einen

dialektischen Prozess, in dessen Verlauf  sich die KonfliktpartnerInnen mit den

Interessen des/r anderen echt identifizieren und durch einen oft langwierigen Konsens

zu einer Lösung auf einer neuen Stufe finden. Auf dieser neuen Stufe sind sowohl die

Interessen des/r einen  wie  auch  des/r  anderen maximal  enthalten. Als „potentielle/r

Andere/r“ erkennt man die Beschränktheit  des  Eigeninteresses  und findet so eine

Lösung, bei der die Interessen  ineinander  verschmelzen und beide zur effektiven

Lösung des Problems wirksam einen Beitrag leisten.

Der Nachteil dieser Strategie  ist,  dass sie einen  oft langwierigen Prozess

voraussetzt,  der nie ganz abgeschlossen  sein wird. Weiters erfordert  sie  hohe

menschliche Reife, d.h. die Fähigkeit zum Umgang mit irrationalen Ängsten, Zwängen,

Abhängigkeiten und nicht  zuletzt mit Herrschaft.  Echter  Konsens verlangt weitest

gehendst  den  Abbau von Herrschaftsbeziehungen  und wird so  auch nur schwer

erreichbar sein. Konsensuelle Konfliktlösung ist freilich die optimale Voraussetzung für

eine gelungen Zusammenarbeit, da jeder  einzelne  voll  motiviert an der  Bearbeitung

der jeweiligen  Aufgabe  bzw. an der Erreichung des  gemeinsamen  Zieles arbeiten

wird.

4.2. Vor- 

und 

Nachteile der fünf

Konfliktlösungsarten

•

 Flucht

Vorteile: 

rasch, einfach, schmerzlos, kein Verlierer

Nachteile: 

keine Lösung, unbefriedigend, konfliktverschärfend, keine

Weiterentwicklung, kommt immer wieder, hinterlässt Depressionen

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•

 Kampf

• Vernichtung

Vorteile: 

Dauerlösung, einmalig, gründlich, Auslese, sauber, unkompliziert,

geistig anspruchslos, wenigstens einer überlebt

Nachteile:   

inhuman, verbreitet Schrecken, nicht korrigierbar, nur einer

überlebt, auch miese Auslese, Weiterentwicklung gefährdet

• Unterwerfung

Vorteile: 

Umkehrbarkeit, längerfristige Auseinandersetzung, relativ schnell,

Überleben, Sicherheit, klar wiederholbar, Unterworfener weiter

verwendbar, Besserer setzt sich durch, Auslese,

entwicklungsfähig, klare Verantwortung, neue Konflikte,

Arbeitsteiligkeit, Hierarchie

Nachteile: Umkehrbarkeit, oft nicht beste Lösung, ewiges Elend, willenlos,

nicht regierbar, riskant, nur einer setzt sich durch, Unbeständigkeit,

starre Rollenverteilung, neue Konflikte, Abhängigkeit, starre

Heiligkeit (konservative Verhärtung)

•

  Delegation

Vorteile: 

gemeinsame Rechtsverbindlichkeit, Objektivität, Sachlichkeit,

Kompetenz, endgültig, Sicherheit, Risikovermeidung, unparteiisch,

Sieg/Niederlage überwunden, neutral

Nachteile: 

keine Identifikation mit Ergebnis möglich, Beteiligte werden

inkompetent, dauert lang, revidierbar, Parteien desinteressiert

•

 Kompromiss

Vorteile: 

Teileinigung, Prestigebewahrung, Teilverantwortung der Betroffenen

Nachteile: Teilzufriedenheit

Aus der schematischen Übersicht der Konfliktmodelle zeigt sich, dass wir für die Kon-

fliktaustragung im wahrsten Sinne des Wortes zahlreiche  Schlepper vorfinden. Das

Kampfmodell ist geeignet, die Spannungen zu  steigern und über Machtverhältnisse

Handlungsimpulse zu setzen, die sonst dem Kampfgetümmel zum Opfer fallen

würden.

Organisationen sind durch ihre Entscheidungsebenen so konzipiert, dass  einzelne

Verantwortliche  (An-)Weisungsbefugnisse haben, die eine  zerstrittene Abteilung

wieder zu der Organisation dienlichen Handlungen zwingt.  Das  Fluchtmodell wird in

der bewussten  Handhabung verbissenen  Streitparteien oder stagnierten Wiederho-

lungsermüdern erlauben, einen neuen  Zeitpunkt für die Konfliktaustragung zu setzen.

Zweifellos geht es bei den drei Modellen um die bewusste, auch wertschätzende An-

wendung und Vermittlung, neue Wege zur Befriedigung oder für neue Entwicklungen

aufzutun.

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