___________________________________________________
© Mag. Karl Wimmer
•
Konflikt & Kooperation
•
www.wimmer-partner.at
59
8.7.
Zielrahmen
• Was möchten Sie erreichen?
➔
Ziel
(positiv formuliert, in eigener Kontrolle)
• Wie wissen Sie, dass Sie das
erreicht haben?
➔
Evidenz
(Wie sehen Sie dann aus? Wie hören, spüren, schmecken, riechen, ...?)
• Wann, wo, mit wem, wie oft wollen Sie dies haben?
➔
Kontext
(Genaues, Konkretes fixieren/vereinbaren)
• Wie verändert sich dadurch Ihr Leben?
➔
Ökologie (Drei Ideen)
8.8.
"Verhandlungsrahmen"
Eine Vorgehensweise zur Konfliktbearbeitung
Menschen haben oft Konflikte miteinander, weil das Ziel des/r einen im Widerspruch
zu dem Ziel des/r anderen steht. In so einem Fall ist es günstig, einen größeren
Rahmen zu finden, der beide Ziele beinhaltet.
Eine wichtige Frage bei Konflikten ist öfters: "Welchen Preis zahlen Sie, um dieses
Ziel zu erreichen?"
Wenn zwei oder mehrere Partner miteinander im Konflikt stehen:
• Jede/n PartnerIn getrennt fragen, ob er/sie bereit ist, mit dem/der anderen zu
verhandeln und eine Lösung zu finden, die für beide befriedigend ist.
• Fragen Sie jede/n PartnerIn getrennt, was er/sie will. Übersetzen Sie
gegebenenfalls das Problem oder den Konflikt für jede/n der beteiligten
PartnerInnen als Bedürfnis, das nicht erfüllt wird. Wenn Sie dies neu formuliert
haben, achten Sie darauf, dass Sie eine Zustimmung für diese Formulierung von
allen Parteien bekommst.
• Finden Sie die positive Absicht (das Ziel) hinter dem Bedürfnis jedes/r PartnerIn.
Sie können z. B. fragen: "Was ist es, was Sie damit erreichen wollen?" Feedback
geben bzw. wiederholen. Fragen Sie die Partner einzeln, was ihr spezifisches Ziel
für sie tun wird (Metaziel) und wiederholen Sie es.
• Finden Sie ein gemeinsames Ziel, sodass alle zustimmen, wenn Sie es formulieren;
z. B. "Ich vermute, dass Sie beide dem zustimmen, das und das zu wollen". Diese
Zustimmung tatsächlich einholen und verankern (bekräftigen).
Als VerhandlerIn können Sie so allgemein werden, wie es nötig ist, um ein
gemeinsames Ziel zu finden, dem alle PartnerInnen zustimmen können. Manchmal
kann es sein, dass man z. B. nur dazu Zustimmung bekommt, dass alle darin
übereinstimmen, gut miteinander auskommen zu wollen.
___________________________________________________
© Mag. Karl Wimmer
•
Konflikt & Kooperation
•
www.wimmer-partner.at
60
Weitere Schritte, wenn ein gemeinsames Ziel gefunden wurde:
• Sammlen Sie die Bedürfnisse der PartnerInnen und geben Sie Feedback.
• Brainstorming von verschiedenen Möglichkeiten oder Lösungen, um diese
Bedürfnisse zu erfüllen.
• Bewerten Sie jede Lösung in bezug auf die Erfüllung der Bedürfnisse.
• Wählen Sie geeignete Lösung(en).
• Planen Sie die Durchführung der Lösungen.
• Bewerten Sie die Ergebnisse.
• Wenn es nicht für alle Parteien zufriedenstellend ist, wiederholen Sie den
ganzen Vorgang.
8.9.
Konfliktregelung ohne Niederlagen - 6 Stufen
nach B. Fittkau u.a.: Kommunikation lernen und umlernen
Stufe 1:
Den Konflikt identifizieren und definieren
D.h. abgrenzen gegen andere Probleme; (Sich Zeit nehmen, den Konflikt
klar aussprechen, Ich-Aussagen senden, Kooperation anbieten, auf
niederlagelose Methode der Regelung verweisen).
„Wo genau liegen die Probleme?“
Stufe 2:
Mögliche Lösungen entwickeln.
(Keine Lösung bewerten, zu möglichst vielen Vorschlägen anregen, alle
Beteiligten einbeziehen, Angst vor Inkompetenz bei der Lösungssuche
abbauen).
„Welche unterschiedlichen Lösungen sehen die Konfliktparteien?“
Stufe 3:
Lösungsmöglichkeiten kritisch bewerten.
(Streichung der für einzelne unannehmbaren Lösungen, Gefühle der
Beteiligten bei einzelnen Vorschlägen erfahrbar machen, Ich-Aussagen
senden).
„Was spricht für/gegen die einzelnen Lösungen?“
Stufe 4:
Sich für die beste annehmbare Lösung entscheiden.
(Genau die Lösung beschreiben, die Lösung nicht als endgültig, sondern
als wandelbar ansehen, abfragen, ob alle Beteiligten sie akzeptieren).
„Wie sieht die beste Lösung genau aus?“
Stufe 5:
Wege zur Ausführung der Entscheidung ausarbeiten.
(Klare Handlungsgrenzen bestimmen, genau festlegen, wer was macht).
„Wie wird die Lösung durchgesetzt?“
Stufe 6:
Spätere Untersuchung über die Funktionsfähigkeit der Lösung und
der Einhaltung getroffener Absprachen.
(Prozessanalyse, Ergebnisanalyse, ev. Korrekturen, da bestimmte Situa-
tionen falsch eingeschätzt wurden).
„War die getroffene Entscheidung zur Regelung des Konfliktes richtig?“
___________________________________________________
© Mag. Karl Wimmer
•
Konflikt & Kooperation
•
www.wimmer-partner.at
61
8.10. Mediation
P. Velikay: Konfliktregulierungsmodell bei Trennungen und Scheidungen
Angesichts der aktuellen politischen Diskussion zum Thema Scheidungen möchte ich
Ihnen eine spezielle Methode der Konfliktbearbeitung im Streitfall vorstellen:
Mediation wurde etwa seit Mitte der 1980er Jahren in den Vereinigten Staaten ent-
wickelt als Alternative zum herkömmlichen Anwaltsprozess, in dem jede Partei um „ihr
Recht“ kämpft und emotionale Kränkungen in der Regel nicht berücksichtigt werden.
Mediation ist eine Methode, die von JuristInnen, PsychotherapeutInnen und Sozial-
pädagogInnen gleichermaßen entwickelt wurde und von all diesen Berufsgruppen
heute auch praktiziert wird.
Mediation bedeutet Vermittlung. Der/die MediatorIn als neutraler Dritte/r hilft
dem streitenden Paar, Lösungen zu finden, die auf niemandes Kosten gehen; geregelt
werden Unterhaltsansprüche, Vermögensfragen und alle Belange, die die gemein-
samen Kinder betreffen. Ausschlaggebend sind dabei die persönlichen Vorstellungen
der KonfliktpartnerInnen von Gerechtigkeit und Fairness: In der Mediation geht es
nicht darum, „den/die PartnerIn fertig zu machen“ oder „das Maximum für sich selbst
herausschlagen, egal um welchen Preis“. Es geht vielmehr um das Erreichen kreativer
Lösungen, auf deren Basis jede/r der beiden StreitpartnerInnen sein/ihr zukünftiges
Lebens sinnvoll aufbauen kann.
Diesen Prozess trotz Enttäuschungen, Wut und Trauer einzugehen, bedarf einer be-
wussten Entscheidung der KonfliktpartnerInnen. Ihn in Gang zu setzen und in Gang
zuhalten ist die Aufgabe des/der MediatorIn. Er/sie wird zur Schlüsselfigur für ein kon-
struktives Gespräch, das zwischen den KonfliktpartnerInnen unter Umständen un-
möglich geworden ist und das sich in gegensätzlichen, verhärteten Positionen wider-
spiegelt. Der/die MediatorIn muss den Sinn festgefahrener Standpunkte herausar-
beiten; er/sie muss dafür sorgen, dass dahinterstehende Bedürfnisse und Interessen
erkannt werden können.
In einem nächsten Schritt werden dann neue, kreative Lösungsmöglichkeiten gesucht,
die den Bedürfnissen und Interessen jeder einzelnen Konfliktpartei Rechnung tragen.
Mediation ist ein Prozess, in dem Gegensätzlichkeiten nicht geglättet, sondern deutlich
und bewusst gemacht werden. Die Kunst des/der MediatorIn liegt in der Wahrung
seiner/ihrer Unparteilichkeit gegenüber den Konfliktparteien und in der Fähigkeit,
einander widersprechende Anschauungen und LeInbensrealitäten nebeneinander
stehen lassen zu können. In dem der/die Mediator beide Seiten versteht, wird auch
ein neues, gegenseitiges Verständnis der KonfliktpartnerInnen füreinander möglich.
Das ist die Basis, auf der neue und individuell gerechte Lösungen ausgehandelt
werden können, welche die Buchstaben des Gesetzes nicht sklavisch erfüllen. Das
neugewonnene, gegenseitige Verständnis ist auch die Grundlage, auf der der
teuflische Kreislauf von ständig neuen Verletzungen zur Ruhe kommen kann.
Mediation umfasst in der Regel eine begrenzte Anzahl von Sitzungen. Erfahrungen
in Deutschland, wo Mediation seit wenigen Jahren durchgeführt wird, zwingend eine
durchschnittliche Mediationsdauer von 6 Sitzungen, in komplizierten Fällen werden 12
Sitzungen abgehalten. (Mediation wird in Deutschland in freien Anwalts- und
PsychologInnenpraxen ebenso wie in geförderten Familienberatungsstellen