Microsoft Word sna 2014 survey Final Report



Yüklə 2,45 Mb.
səhifə1/21
tarix17.09.2018
ölçüsü2,45 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21

ANALIZA E NEVOJAVE PËR AFTËSI 2014

Tiranë, Dhjetor 2014




Përbërja e Ekipit:

Lindita Rama – Autore dhe drejtuese e grupit të autorëve, konsulente e ILO


Farhad Merhan - Statisticien, konsulent i ILO
Jonida Radomi – Konsulente vendore e ILO
Pranvera Elezi - INSTAT
Liljana Fusha – INSTAT
Donna Koeltz – Ish Specialiste e Lartë Punësimi, ILO
Brikena Nallbani – Nëndrejtore e Përgjithshme, Shërbimi Kombëtar i Punësimit
Etleva Gjelaj – Drejtore e Drejtorisë së Statistikave dhe Informacionit, Shërbimi Kombëtar i

Punësimit


Maria do Carmo Gomes- Këshilluese Teknike e ILO, Drejtuese e Projektit IPA 2010 për ZhBNj dhe specialiste për AFP

Ylli Çabiri - Ish Koordinator i Komponentit 2 të Projektit IPA 2010 për ZhBNj
Teuta Zejno - Koordinatore e Komponentit 2 të Projektit IPA 2010 për ZhBNj

Me kontributin e vlefshëm për zbatimin e ANA2014 të SHKP dhe të stafit të Zyrave Rajonale të Punësimit.



Përmbajtja


PËRMBLEDHJE EKZEKUTIVE....................................................................................................4

SHKURTIME.......................................................................................................................8

1. INFORMACION I PËRGJITHSHËM................................................................................9

Integrimi Europian.....................................................................................................................9

Zhvillimet ekonomike.................................................................................................................9

Investimet e Huaja Direkte.....................................................................................................10

Punësimi.................................................................................................................................. 11

Arsimi dhe Formimi Profesional...............................................................................................12

Analizat e Nevojave për Aftësi...........................................................................................................12

2 HYRJE ...............................................................................................................15

Konteksti Lokal.......................................................................................................................15

Kuadri Institucional .................................................................................................................16

ANA2014: Objektivat dhe Metodologjia......................................................................................17

3 BIZNESET QË JU NËNSHTRUAN ANKETËS.................................................................................20

Përzgjedhja e Kampionit.....................................................................................................................20

Karakteristikat e Rajoneve................................................................................................................21

Madhësia dhe Përbërja e Bizneseve......................................................................................................22

Karakteristikat e Punonjësve............................................................................................................23

Kompanitë dhe Punonjësit........................................................................................................27

Dimensioni Gjinor....................................................................................................................30

Punësimi i Personave me Aftësi të Kufizuara........................................................................................32

Shqetësimet e Bizneseve për Punësimin..............................................................................................34

Perspektiva e Bizneseve .............................................................................................................38

4 AFTËSITË DHE ZOTËSITË E STAFIT EKZISTUES.............................................................................41

5 REKRUTIMI PËR VENDET E LIRA TË NES......................................................................................51

Plotësimi i Vendeve të Lira............................................................................................................. 51

Rëndësia e Aftësive..........................................................................................................................53

Aftësitë/Kriteret e Vështira për t‘u Gjetur...............................................................................................60

Planet për Produktet e Reja........................................................................................................65

Planet për Rekrutimet e Reja......................................................................................................68

6 NEVOJAT PËR TRAJNIM....................................................................................................75

Trajnimet për Përmirësimin e Aftësive....................................................................................................75

Pengesat ndaj Trajnimit...........................................................................................................................87

Bashkëpunimi me Shërbimet e Punësimit........................................................................................................88

7 KONKLUZIONET................................................................................................................92


Shtojca1: Dokumenti Metodologjik................................................................100

Shtojca 2: Pyetësori..............................................................................................................116



PËRMBLEDHJE EKZEKUTIVE
Historiku
Gjatë periudhës kohore 1998 - 2008 Shqipëria shënoi rritje të qëndrueshme, por nga viti 2009 deri në 2013, norma e rritjes pësoi rënie mesatarisht në 2.4%, duke arritur minimumin e saj në 0.4% në vitin 2013. Ky ngadalësim në performancën ekonomike të vendit u shkaktua nga një numër faktorësh të ndryshëm. Këto faktorë lidhen kryesisht me përdorimin e tejzgjatur të instrumenteve monetare dhe fiskale për të ushqyer rritjen ekonomike, ndërkohë që nga ana tjetër u neglizhuan reformat strukturore në ekonomi.Gjithashtu, duhet theksuar dhe nuk duhet lënë pa përmendur edhe kriza globale financiare pas vitit 2008. Aktualisht, Shqipëria po përballet me nevojën për identifikimin e burimeve të reja të cilat do të ushqejnë rritjen ekonomike dhe do të krijojnë profilin ekonomik për dekadat e ardhshme. Investimet e Huaja Direkte mbeten potencialisht të rëndësishme për rritjen ekonomike, jo vetëm si një burim financimi, por edhe si një faktor unik modernizimi duke transferuar njohuritë teknike, duke nxitur produktivitetin dhe zgjeruar bazën e prodhimit.Pavarësisht periudhës së fundit që dëshmon për rritje të IHD, situata e tyre në të ardhmen do të varet nga stabiliteti makroekonomik, politik dhe institucional së bashku me reformat strukturore dhe investimet në kapitalin njerëzor. PBB është dyfishuar në më pak se një dekadë, megjithatë, niveli i papunësisë është rritur vit pas viti me një devijim të konsiderueshëm që lidhet me faktin e mosmarrjes në konsideratë të punëkërkuesve në zonat rurale.
Sistemi i Arsimit dhe Formimit Profesional në Shqipëri përfshin si Shkollat Profesionale ashtu edhe Qendrat e Formimit Profesional.Megjithëse qeveritë e ndryshme kanë qenë vazhdimisht të interesuara për përputhjen e njohurive dhe aftësive të ofruara nga sistemi i Arsimit dhe Formimit Profesional me kërkesat e tregut të punës, arritjet kanë qenë shumë të pakta në këtë aspekt. Me qëllim arritjen e një harmonizimi efikas midis tyre, që nga viti 2008 në mënyrë periodike është kryer një Analizë e Nevojave për Aftësi e cila siguron informacionin e nevojshëm për përmirësimin e aftësive sipas nevojave të tregut të punës.
ANA2014
Objektivat kryesore të ANA20141 janë identifikimi i mangësive tek aftësitë dhe profili i punonjësve në tregun e punës, i profesioneve për të cilat punonjësit aktualë nuk kanë aftësitë ose profilin e kërkuar, i profesioneve për të cilat rekrutimi i punëmarrësve të rinj duket se është i vështirë, i natyrës së nevojave për trajnim sipas profesioneve si edhe i nivelit të marrëdhënieve të duhura midis ndërmarrjeve dhe institucioneve përkatëse shtetërore. Kjo anketë u krye duke përdorur një metodologji tërësisht të përmirësuar, e cila paraqet avantazhet kryesore të mëposhtme: (i)U përzgjodh një kampion prej 2,056 biznesesh në vend të 988 bizneseve;(ii)u përdor një metodologji e re zgjedhje: zgjedhja/kampioni ishte përfaqësues gjeografikisht dhe sipas degëve të aktivitetit ekonomik;(iii)u përdorën tre rajone (zona) standarde si zona raportuese të përcaktuara nga INSTAT-i;(iv)madhësia e zgjedhjes u përcaktua në bazë të shtresimit të qartësipas rajonit, sipas degës së aktivitetit ekonomik dhe madhësisë së ndërmarrjes;(v)u përdor "Profesioni" si variabël kyç për të identifikuar nevojat për aftësi në vend të "kategorive profesionale" të përdorura në anketat e mëparshme;(vi)rezultatet janë të disponueshme si për zgjedhjen/kampionin ashtu edhe për ekonominë në tërësi; (vii) në analizë u përfshi dimensioni gjinor, nëpërmjet përdorimit të një variabli të ri "Kompani në pronësi/të drejtuara nga femra"; dhe (viii) bashkëpunimi formal midis SHKP-së dhe INSTAT-it dhe ndikimi i tij në besueshmërinë e të dhënave/përdorimit të Regjistrit të Ndërmarrjeve.
Puna në terren u krye nga stafi i trajnuar i Shërbimit Kombëtar të Punësimit dhe i Zyrave Vendore të Punës.Procesi i hedhjes së të dhënaveu krye nga operatorët e trajnuar të SHKP-së me një nivel gabimi të pakonsiderueshëm.Kodimi NACE dhe ISCO fillimisht u krye nga stafi i INSTAT-it, bazuar në një Marrëveshje të përbashkët, dhe në një etapë të dytë ishin ekspertët vendorë të ILO-s të cilët ndoqën një procedurë kontrolli dhe riparimi.Peshimi i të dhënave të zgjedhjes (sampling weights) lejojnë derivimin e vlerave kombëtare dhe rajonale të bazuara në rezultatet e zgjedhjes.
1ANA 2014 u asistua nga Projekti IPA 2010 për Zhvillimin e Burimeve Njerëzore, i financuar nga Bashkimi Europian dhe i zbatuar nga ILO.
Vlerësimi i të dhënave të zgjedhjes u bazua tek Pesha fillestare e zgjedhjes, Korigjimi i mos-përgjigjes dhe fazat e Kalibrimit.Përpunimi i të dhënave dhe analiza u kryen duke patur parasysh të gjitha objektivat specifike të anketës dhe duke përfituar nga të gjitha mundësitë e ofruara nga mbledhja e të dhënave sipas pyetësorit të përgatitur.
Konkluzionet
Ndërkohë që gjatë periudhës 1991-2013 ka patur një rritje të përgjithshme në numrin e bizneseve private në Shqipëri, ekonomia vazhdon të mbizotërohet nga bizneset mikro dhe të vogla.Pjesa më e madhe e punësimit në ekonominë shqiptare është në sektorët e Prodhimit dhe Shitjes me Shumicë, në Tregtinë me Pakicë dhe në sektorin e Riparimeve, ndjekur nga sektorët e Ndërtimit, Hotelerisë dhe Ushqimit.Rreth 60% e punësimit në Shqipëri është i përqëndruar në Rajonin Qendror, ndërsa niveli më i ulët i punësimit vërehet në Rajonin Jugor.Sektorët e Prodhimit, Shërbimeve Administrative dhe Mbështetëse përbëjnë punëdhënësin më të madh në bizneset e mëdha. Industria e Prodhimit të Veshjeve dhe Këpucëve si edhe shërbimet e operatorëve telefonikë (Call Centre) janë punëdhënësitmë të mëdhenj brenda grupit të bizneseve të mëdha. Ndërsa në bizneset mikro punëdhënësi më i madh mbetet Tregtia me Shumicë dhe ajo me Pakicë.
Shumica e bizneseve nuk kanë patur ndryshime përsa i përket numrit të punonjësve, punësimit dhe investimeve në kuadrin kohor 2013- qershor 2014.Megjithatë, rreth ½ e numrit të përgjithshëm të bizneseve po planifikojnë të ofrojnë produkte dhe/ose shërbime të reja gjatë 12 muajve të ardhshëm. Sektorët të cilët kanë përqindjen më të lartë të kompanive që po planifikojnë futjen e produkteve dhe teknologjive të reja janë si më poshtë: sektori i Informacionit dhe Komunikimit, ai i Furnizimit me Ujë, Kanalizimeve dhe Menaxhimit të Mbetjeve, si edhe sektori i Energjisë, Gazit, Avullit, etj. Megjithatë, është e nevojshme që këta sektorë të përmirësojnë performancën e tyre përsa i përket cilësisë së shërbimeve.
Në Shqipëri, punonjëset femra përbëjnë rreth 40% të numrit të përgjithshëm të punonjësve, por vetëm katër sektorë ekonomikë me në krye Prodhimin karakterizohen nga shumicë femrash.Rreth ¼ e bizneseve në tërësi të cilat mbulojnë afërsisht 17% të punësimit në përgjithësi kanë presidente femra.Numri i bizneseve ku mbizotërojnë meshkujt e punësuar është 2 herë më i madh krahasuar me ato biznese ku mbizotërojnë femrat.Përveç kësaj, vetëm 10% e bizneseve kanë raportuar punësimin e të paktën 1 personi me aftësi të kufizuara.Numri më i madh i bizneseve që kanë punësuar persona me aftësi të kufizuara i përket sektorit të prodhimit, furnizimit me ujë, kanalizimeve, menaxhimit të mbetjeve dhe bizneseve të mesme dhe të mëdha. Gjithashtu, bizneset të cilat e ushtrojnë aktivitetin e tyre në rajonin Qendror janë punëdhësit kryesorë për personat me aftësi të kufizuara, ndërsa të dy rajonet e tjera kanë punësuar vetëm 1/3e numrit të tyre të përgjithshëm.
Në përgjithësi, shqetësimet kryesore të bizneseve dhe për rrjedhojë të punëdhënësve janë Kultura e Punës dhe Kualifikimi i Papërshtatshëm.Shqetësimi që lidhet me Kulturën e Punës haset në një nivel më të lartë në bizneset e Rajonit Qendror dhe atij Jugor ndërsa në nivel më të ulët në Rajonin Verior. Kualifikimi i Papërshtatshëm i forcës së punës përbën një shqetësim veçanërisht më të madh në sektorët e Minierave, Energjisë, Gazit, etj. si edhe në atë të Pasurive të Paluajtshme. Gjithashtu, ky shqetësim është i pranishëm edhe në kompanitë e mesme dhe të mëdha.
Bizneset e vogla kanë deklaruar si shqetësim mungesën e aftësive të punonjësve të tyre dhe kjo lidhet më shumë me profesionet e kamerierit & banakierit.Përsa i përket Rajoneve, në Rajonin Jugor gjendet numri më i madh i bizneseve të pakënaqura me aftësitë e punonjësve të tyre.Ndërsa mangësitë në Rajonin Verior lidhen më tepër me profesionet në industritë e prodhimit, minierave dhe ndërtimit. Në Rajonin Qendror këto mangësi hasen më shumë në sektorin e shërbimeve, ndërsa në Rajonin Jugor vërehen më shumë në sektorin e shërbimeve dhe në atë të ndërtimit. Përsa i përket sektorëve, mungesa e aftësive përkatëse tek punonjësit aktualë duket se është relativisht e lartë në sektorët e Furnizimit me Ujë, Kanalizimeve, Menaxhimit të Mbetjeve dhe në Sektorin e Minierave dhe Guroreve duke përfaqësuar përkatësisht 41.9% dhe 40.2% të kompanive në sektor. Kamerierëve, banakierëve, kuzhinierëve dhe recepsionistëve/pritësve në shumicën e rasteve ju mungojnë aftësitë e komunikimit ndërsa punonjësve që merren me shitje ju mungon aftësia për të punuar në grup.Punëtorët në sektorin e Ndërtimit dhe në zanatet që lidhen me të (duke përjashtuar elektriçistët) nuk kanë përvojë të mjaftueshme pune.
Pothuajse të gjitha kompanitë e kanë adresuar çështjen e mungesës së aftsive të punonjësve të tyre ekzistues.Ndërkohë që për grupin e bineseve mikro zëvendësimi i stafit është një nga masat më të përdorura, për grupin e bizneseve të mëdha masa më e përdorur është trajnimi.Megjithatë, kontraktimi i shkollave apo qendrave profesionale për trajnime shumë rrallë shihet si një alternativë nga bizneset.Ka rezultuar që vetë bizneset private janë financuesit kryesorë të trajnimit për të gjitha grupet e profesioneve. Pjesa më e madhe e kompanive të Mesme dhe të Mëdha kanë ngritur struktrurën e tyre të trajnimin dhe rreth nje e treat e tyre kane nje ze te vecante ne buxhet per trajnim.

Numri i përgjithshëm i rekrutimeve të reja i parashikuar për 12 muajt e ardhshëm në Kornizë2 është rreth 42,121 ose 12.5% e forcës aktuale të punës. Operatorët e makinave qepëse dhe ato të operatorëve telefonikë (Call Centre) janë dy profesionet që aktualisht e udhëheqin tregun e punësimit në Shqipëri, me rreth 4,000 rekrutime të reja të parashikuara për secilin nga ato gjatë vitit të ardhshëm. Kamerierët renditen në vendin e tretë me 1,864 rekrutime të reja të parashikuara, për shkak të numrit relativisht të lartë të bar-restoranteve në Shqipëri dhe gjithashtu për shkak të faktit që ai përbën profesionin më problematik përsa i përket mungesës së aftësive të duhura siç u përmend më sipër. Është interesant fakti që që në listën e 15 profesioneve më të kërkuara rradhiten katër nga profesionet që lidhen me bar-restorantet: profesioni i kamerierit, banakierit, kuzhinierit dhe ndihmës-kuzhinierit. Rojet e sigurisë vazhdojnë të mbeten një profesion solid me kërkesë të lartë në tregun e punësimit.

Në ambientin ekonomik aktual në Shqipëri, biznesi i Vogël (me 5-19 punonjës) duket se është formati më me perspektivë përsa i përket punësimit.Ky biznes ka numrin më të madh të rekrutimeve të reja të parashikuara, nivelin më të lartë të rekrutimeve të reja dhe pikët më të ulëta përsa i përket vështirësisë për të pajtuar njerëz në punë. Nëngrupi i biznesit të Vogël udhëhiqet nga profesioni i kamerierit dhe banakierit i ndjekur nga korniza e ndërtimit dhe zanatet e lidhura me të.Përsa i përket Rajoneve, të tre rajonet kanë raporte të njëjta në lidhje me rekrutimet e reja dhe nivel të njëjtë vështirësie për të gjetur personin e përshtatshëm për profesionet përkatëse. Preferencat për profesione janë të njëjta në secilin rajon, përveç rastit të operatorëve ne Call Centre të cilët janë të vendosur kryesisht në Rajonin Qendror (pothuajse të gjitha brenda Tiranës) ndjekur nga një pjesë e vogël në Rajonin Verior (kryesisht në Durrës) ndërsa në Rajonin Jugor pothuajse nuk ekzistojnë.
Aftësitë profesionale dhe eksperienca e punës janë aftësitë/kërkesat të cilat konsiderohen si më të vështirat për t'u plotësuar.Në anën tjetër të spektrit "Aftësitë për shkrim e këndim". "Paraqitja e jashtme", "Gjinia", "Paga e pamjaftueshme në kompani" dhe "Kushtet e pakëndshme të punës" shumë rrallë përbëjnë vështirësi ose një pengesë të konsiderueshme për pajtimin e njerëzve në profesionin e kërkuar.

Të njohurit, të afërmit dhe miqtë si edhe njoftimet në gazeta, portalet e punës, faqet e internetit të kompanive përbëjnë metodën më të përdorur të rekrutimit nga kompanitë.Ndërkohë që të njohurit, të afërmit dhe miqtë mbeten metoda mbizotëruese për të gjitha Rajonet, ka edhe ndryshime midis Rajoneve përsa i përket pjesës relative të metodave të përdorura. Kjo metodë përdoret më shumë në Rajonin Jugor dhe atë Verior dhe shumë më pak në Rajonin Qendror. Në këtë të fundit, pjesa relative e përdorimit të njoftimeve në gazeta, portaleve të punës, faqeve të internetit dhe punonjësve ekzistues që i promovojnë këto vende pune është dy herë më e lartë ose edhe më shumë sesa përqindjet përkatëse në dy Rajonet e tjera.

Rekomandime të Përgjithshme
Kultura dhe qëndrimi ndaj punës kanë rezultuar si shqetësimet kryesore për shumicën e bizneseve në Shqipëri. Institucionet e arsimit dhe formimit profesional duhet të vendosin dhe të ndërmarrin një plan veprimi të menjëhershëm për t'i dhënë zgjidhje këtij shqetësimi. Gjithashtu me të njëjtën urgjencë duhet trajtuar edhe problemi i kualifikimit të papërshtatshëm që përbën një shqetësim tjetër të rëndësishëm për të gjithë sektorët e ekonomisë, veçanërisht për sektorët e minierave, energjisë dhe gazit.
Bizneset e vogla (5-19 punonjës) kanë më shumë vështirësi me Burimet Njerëzore kur flitet për rekrutimet, trajnimet, etj.Në një rast të tillë institucionet e ndërmjetme si për shembull zyrat e punës së SHKP ose kompanitë private të rekrutimit mund të luajnë një rol të veçantë për të asistuar nevojat për rekrutim/trajnim të bizneseve të vogla.
Rajoni Jugor duhet të ketë një plan të fokusuar veprimi për shkak të faktit që shumë aspekte të këtij studimi duket se janë më problematike këtu sesa në rajonet e tjera, të tilla si për shembull: situata problematike e deklaruar përsa i përket treguesve ekonomikë (punësimi, qarkullimi i stafit, investimet), kultura e punës së punonjësve, barra fiskale e punësimit, efekti i pagave të ulëta në performancën e punonjësve, etj.

Për të adresuar problemet që lidhen me aftësitë duhen organizuar kurse trajnimi për disa profile të veçanta si për shembull për kamerierët, banakierët, punëtorët e ndërtimit dhe shitësit e dyqaneve.Në këtë aspekt vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet rajonit Jugor.Për kamerierët, banakierët, kuzhinierët dhe recepsionistët/pritësit duhen organizuar kurse për aftësitë e komunikimit.Në zonat turistike organizimi i kurseve të tilla duhet të shihet me përparësi.Përveç kësaj, duhen ofruar edhe kurse për rritjen e aftësisë për të punuar në ekip, me fokus të veçantë tek personat që merren me shitje.

Është shumë e rëndësishme që të përmirësohet performanca dhe imazhi i sistemit të AFP si edhe komunikimi i tij me bizneset me qëllim zhvillimin e bashkëpunimit rutinë me ta përsa i përket ofrimit të shërbimit nga SHKP.Për këtë qëllim nevojitet financim publik shtesë.

2Bizneset në Kornizë përfaqësojnë popullsinë në tërësi të bizneseve aktive në Shqipëri nga ku është nxjerrë edhe Kampioni.Sektorët e Bujqësisë, Shëndetësisë dhe Arsimit nuk janë në Kornizën e kësaj ankete. Për më shumë hollësi referojuni Shtojcës 1: Dokumenti Metodologjik.

Rekomandimet Metodologjike

ANA 2014 ofroi informacion të vlefshëm në lidhje me dizenjimin e kampionit për cilësinë e Kornizës së zgjedhjes (sampling frame) si edhe adresoivështirësinë për të arritur tek të gjitha ndërmarrjet e trajtuara si kampion të tërhequra nga Regjistri i Ndërmarrjeve. Do të ishte me rëndësi që në anketat e ardhshme të dokumentoheshin edhe llojet e përpjekjeve të kryera për të arritur tek ndërmarrjet kampion dhe në secilin rast të shpjegohen arsyet e dështimit. Ky informacion do të ishte vendimtar për hartimin e procedurave të duhura për zvogëlimin e numrit të ndërmarrjeve në kampion për të cilat mungon informacioni.
Një fushë tjetër që ka nevojë për përmirësime në të ardhmen është dallimi midis personave të punësuar dhe punonjësve/punëmarrësve.Anketa fokusohet tek punëmarrësit e ndërmarrjeve, por as korniza e zgjedhjes/kampionit dhe as pyetësori nuk e përcaktojnë këtë koncept qartë.Rekomandohet që termi punonjës/punëmarrës në parim duhet të përfshijë të gjithë punonjësit/punëmarrësit e përhershëm dhe ato të përkohshëm, dhe të përjashtojë menaxherët-pronarë dhe personat e vetëpunësuar.
Përsa i përket punës në terren, do të ishte më e dobishme nëse do të punohej me intervistuesit në mënyrë individuale për të bërë një dallim të qartë midis hapësirave bosh dhe zerove gjatë plotësimit të pyetësorit pasi ato janë të dhëna që përpunohen ndryshe. E njëjta gjë vlen edhe për operatorët që merren me hedhjen e të dhënave.Masa specifike duhen marrë në lidhje me proceset e kodifikimit NACE dhe ISCO të kryera nga stafi i INSTAT si edhe me procedurën kontrollo-riparo të kryer nga ekspertët lokalë të ILO-IPA 2010.Cilësia e kodimit NACE dhe ISCO ndikon në mënyrë të ndjeshme në cilësinë e statistikave.Në veçanti NACE ka një impakt më direkt tek rezultatet e peshuara (të ekstrapoluara) dhe tek shkalla e gabimit statistikor të përllogaritur.Si rezultat, proceset e Kodimit ISCO dhe NACE mund të vazhdojnë të kryhen nga stafi i specializuar i INSTAT-it, por ato duhet të garantojnë kodim me cilësi të lartë.Rekomandohet që ekspertët e SHKP-së të bëjnë një kontroll të dytë para se të fillojnë përpunimin e të dhënave.
Në kuadrin e ANA 2014, çështjet metodologjike janë zgjidhur në mënyrë të përshtatshme dhe cilësia e pyetësorit është gjykuar shumë mirë.Hapi tjetër për SHKP-në mund të jetë zhvillimi i aftësive për zbatimin e instrumenteve shtesë në lidhje me informacionin mbi tregun e punës të tilla si ANA-të sektoriale ose qasje të tjera.




Dostları ilə paylaş:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə