Microsoft Word zulu disser docx
Yüklə 0,55 Mb. Pdf görüntüsü
|
41
formalaşdırır, təşkilatda işləyəcək əməkdaşın tipi ondan asılıdır. 4. Qarşıda duran dəyişikliklərin, ümumilikdə təşkilatın fəaliyyət nəticələrinin gözləmələri. Gözləmələr həm ayrı-ayrı əməkdaşların, həm də müxtəlif qrupların maraqlarına toxunur.Işə qəbul, işdən azad etmə və xidməti üzrə irəliləyişlə, xidməti informasiya mübadiləsinin texnologiyaları, axtarışların genişləndirilməsi və elan edilməsi, təşkilatda müəyyən təntənələrin aparılması ilə bağlı davranış ritualları və prosedurlar. Beləliklə, təşkilati mədəniyyət təşkilatdakı hakim dəyərli normaların və davranış qaydalarının, düşünmə obrazının və ənənələrinin toplusunu təqdim edir. Onlar iyerarxik strukturda tutduqları yerdən asılı olmayaraq, təşkilat əməkdaşlarının davranışındakı mənanı və xarakteri müəyyənləşdirir. Təşkilatın mədəniyyəti çox hallarda onun ətraf aləmi və orada öz yerini, onun strateji təsis edilmə məqsədlərini görməsi ilə müəyyənləşdirilir. Təşkilati mədəniyyət idarəetmənin psixologiyası və heyətin idarə edilməsi problemləri üzrə ədəbiyyatda təhlil edilən çoxlu amillərin təsiri altında üz-üzə gəldiyi problemlərə reaksiya kimi formalaşır. Strateji idarəetmənin tətbiqi, seçilmiş strategiyanın həyata keçirilməsi təşkilatda onun strukturunda və mədəniyyətində mühüm dəfyişikliklərin həyata keçirilməsi zəruriliyilə bağlıdır. Təcrübənin, psixologiya və müxtəlif vəziyyətlərdə insanların davranışı haqqında elm sahələrindəki çoxsaylı tədqiqatların nəticələrinin göstərdiyi kimi əgər dəyişikliklər hadisələrin adi gedişatını dəyişirsə və ya təşkilatda yaranmış status-kvo üçün potensial təhlükədən ibarətdirsə, onda onlar müqavimət ilə üzləşir. Müqavimətin daşıyıcıları insanlardır. Təşkilatda bu, ilk növbədə, müxtəlif iyerarxik səviyyələrin rəhbərləri, maraqların planlaşdırılan dəyişikliklərə toxunan sıravi işçilər və menecerlərdir. Dəyişikliklər prosesində onlar çox vaxt onlara növbəti təzvhürlərə malik ola biləcək müqavimət göstərir: - dəyişiklikləri cari işlərin axınında «basdırmaq» cəhdi ilə bağlı təşkilat daxili 42
dəyişikliklərin birbaşa sabotajı; - dəyişikliklərin başlanmasını uzatmaq (gücənin xeyrindənsə, gündüzün şəri yaxşıdır»); - prosesin gecikməsinə və planlaşdırılmışlarla müqayisədə məsrəflərlərin artımına səbəb olan dəyişikliklər prosesində ağılasığmaz çətinliklərin meydana gəlməsi və s. Beləliklə, müqavimət dedikdə ağılasığmaz təxirəsalınmalara səbəb olan hallar, problemlər, əlavə məsrəflər və təşkilatdakı strateji dəyişikliklərin qeyri-sabitliyi prosesi başa düşülür. Müqavimət fərdi və qrup xarakteri daşıya bilər. Xüsusi bir şəxsin müqaviməti ə gər insan özünü təhlükəli vəziyyətdə hiss etdikdə yaranır. Bu, xüsusi fərd dəyişikliklərin müsbət nəticələrinə və aqibətlərinə inanmadıqda; yeni işlə bacarmayacağına və artıq olacağına görə ehtiyat etdikdə; ixtisasını dəyişməyə qadir olmadıqda və ya bunu və ya yeni təşkilati mədəniyyəti istəmədikdə baş verir. Menecerlər, onların idarəetmə strukturundakı mövqelərinə təhlükədə olduqda, yəni, ə məyə görə ödənişin azalmasına real təhlükə yarandıqda, təşkilat ehtiyatları üzərində nəzarət zəiflədikdə və bunun nəticəsi kimi nüfuz aşağı düşdükdə dəyişikliklərə müqavimət göstərir. Dəyişikliklərə fərdi reaksya əminliklərin gücündən, hərəkətverici motivlərdən və şəxsiyyətin dəyişikliklərinə münasibətlən asılıdır. Qruup müqaviməti fərdi müqavimətdən öz təzahürlərinə görə fərqlənir. O, daha güclüdür, daha sabit xarakter daşıyır və onun aradan qaldırılması üçün həddən artıq böyük səylər tələb edir. Bu, onunla izah edilir ki, ümumi öhdəliklərə, tapşırıqlara və maraqlara malik menecerlərin və ya mütəxəssislərin qrupları təşkilatda onların vəziyyətini müdafiə edən və ümumilikdə onların davranışının xarakterini müəyyənləşdirən eyni fikirlər, davranış normaları işləyib hazırlayır. Müəyyən səviyyələrin rəhbərləri təşkilatda ümumi qüvvəyə malik olan və bütün idarəetmə sisteminə təsir göstərən özünəməxsus şəkildə koalisiyalar yaradır. Ona
43
görə də qrup müqavimətinin gücü qrupun vəziyyətinə təhlükə miqyaslarına, onda qəbul edilmiş dəyərləri və davranış normalarını pozan dəyişikliklərin artım sürətinə proporsionaldır. Dəyişikliklərə müqavimət gücü təşkilati strukturun və mədəniyyətin gözlənilən dəyişikliklərə uyğunsuzluğu dərəcəsi; dəyişikliklərin aparılması müddətinin davamlılığı və sürəti; rəhbərlər üçün nüfuzun və hakimiyyətin itirilməsi təhlükəsi; ümumilikdə təşkilat üçün dəyişikliklərin nəticələri və onun əməkdaşlarının ə ksəriyyətinin firmanın sağ qalması probleminə münasibəti ilə müəyyənləşdirilir. Təşkilatda strateji dəyişiklikləri uğurla həyata keçirmək üçün onlara göstərilən müqaviməti aradan qaldırmaq, dəyişiklik düşmənlərini tərəfdarlara çevirmək lazımdır. Başlıca məsələ – müqavimətə sadə reaksiyadan ona düşüncəli təsirə keçmək, yəni, müqaviməti idarəetməkdir. Bu zaman növbəti sxem üzrə fəaliyyət göstərmək məqsədəuyğundur: 1. Planlaşdırılan müqavimətin xarakterini müəyyənləşdirmək, strukturlaşdırmaq və təhlil etmək. Əsas qrupları və müqavimətin potensial daşıyıcıları olan ayrı-ayrı şə xsləri üzə çıxarmaq. 2. Dəyişikliklər prosesinin başlamasına qədər müxtəlif qruplarla və ayrı-ayrı şə xslərlə hazırlıq işlərinin aparılması yolu ilə potensial şəkildə mümkün müqaviməti minimuma endirmək. 3. Dəyişikliklərin aparılması prosesində qalıq müqavimətin aradan qaldırılması üzrə kompleks tədbirlər işləyib hazırlamaq və həyata keçirmək, fəaliyyət proqramını işləyib hazırlamaq və zəruri ehtiyatları seçmək, o cümlədən, dəyişiklik tərəfdarlarından dayaq qruplarını yaratmaq. 4.Təşkilatın strukuturundakı və
mədəniyyətindəki dəyişiklikləri qanuniləşdirmək, onları məntiqi sonadək davam etdirmək. Müqavimətin aradan qaldırılmasını əməkdaşların davranışının strateji təhlilindən və proqnozun tərtibindən, dəyişikliklərin xarakteri və ümumilikdə təşkilat üçün
Yüklə 0,55 Mb. Dostları ilə paylaş:
|