Низомий номидаги Тошкент давлат педагогика университети


Qarama -qarshi shaxs - juda aniq turdagi



Yüklə 38,53 Kb.
səhifə4/6
tarix02.03.2022
ölçüsü38,53 Kb.
#84249
1   2   3   4   5   6
Бобожонова Шахнозанинг

Qarama -qarshi shaxs - juda aniq turdagi .

U o'z ishiga ehtiyotkorlik bilan yondashadi. O'ziga talablarni kuchaytiradi. Boshqalarga ko'proq talablar qo'yadi va shunday qiladi, u bilan ishlaydigan odamlar undan ayb topganday tuyuladi. Anksiyete kuchaygan. Tafsilotlarga haddan tashqari sezgir. Boshqalarning fikrlariga juda katta ahamiyat berishga moyildir. Ba'zida u to'satdan do'stlari, tanishlari bilan munosabatlarni uzadi, chunki unga xafa bo'lganga o'xshaydi. U o'zidan azob chekadi, o'z xatolarini, muvaffaqiyatsizliklarini boshdan kechiradi, ba'zida ular hatto kasallik (uyqusizlik, bosh og'rig'i va boshqalar) bilan to'laydi. Tashqi tomondan, ayniqsa cheklangan hissiy namoyishlar... Guruhda haqiqiy munosabatlarni his qilish unchalik yaxshi emas.

2-саволга жавоб

Konflikt" so'zi lotincha münaqişə - to'qnashuv "so'zidan kelib chiqqan va boshqa tillarda: ingliz, nemis, frantsuz tillarida deyarli o'zgarmagan. Turli zamonaviy nomaxsus ensiklopediyalarda qabul qilingan konflikt ta'riflarining tahlili ularning o'xshashligini ochib beradi. Mojarolar hayotimizning abadiy hamrohidir. Har qanday mojaroning zamirida odatda konstruktiv yoki halokatli oqibatlarga olib keladigan qarama-qarshilik yotadi.

Har qanday tashkilotning asosini odamlar (jamoa) tashkil etadi va ularsiz tashkilotning ishi mumkin emas. Shu munosabat bilan ishlab chiqarish vaziyatlari ko'pincha jamoalarda yuzaga keladi, bunda odamlar o'rtasida keng ko'lamli masalalar bo'yicha qarama-qarshiliklar aniqlanadi. O‘z-o‘zidan bu kelishmovchilik va qarama-qarshiliklar ijodiy fikr harakatida ijobiy omil bo‘lib xizmat qilishi mumkin. Biroq, ular keskinlashib, muvaffaqiyatli hamkorlikka to'sqinlik qilishi va nizoga olib kelishi mumkin.

"Tashkilotdagi nizo - bu jamoaning muloqot qiluvchi a'zolari o'rtasidagi ongli qarama-qarshilik, uni tashkilot ichidagi hissiy munosabatlar fonida hal qilishga urinishlar bilan birga keladi."

“Ko'pchilik mojarolar ishtirokchilarining irodasidan tashqari yuzaga keladi. Buning sababi shundaki, ko'pchilik nizolar haqida oddiy tushunchaga ega emas yoki ularga ahamiyat bermaydi.

“Tashkilot rahbari, o'z roliga ko'ra, odatda har qanday mojaroning markazida bo'ladi va uni o'zi uchun mavjud bo'lgan barcha vositalar bilan hal qilishga chaqiriladi. Mojarolarni boshqarish rahbarning eng muhim funktsiyalaridan biridir. O'rtacha hisobda menejerlar ish vaqtining 20 foizini har xil turdagi nizolarni hal qilish uchun sarflaydilar. Har bir menejer nizolar, ular paydo bo'lganda xatti-harakatlar usullari, oldini olish va hal qilish vositalari va usullari haqida bilishi kerak. Aksariyat odamlar ziddiyatli vaziyatlardan munosib yo'l topa olmasliklari bilan ajralib turadi.

Tanlangan mavzuning dolzarbligi zamonaviy dunyoda bozor munosabatlarining tez sur'atlarda rivojlanishi bilan, o'z vaqtida va to'g'ri qabul qilinishi bilan bog'liq. boshqaruv qarori ko'p jihatdan xodimlar mehnati qanchalik samarali tashkil etilganiga bog'liq. Shuning uchun jamoaning samarali ishlashini ta'minlash uchun ziddiyatli vaziyatlarni minimallashtirish kerak.

Har birida mehnat jamoasi har doim ishqalanish, norozilik, qarama-qarshi fikrlar va manfaatlar uchun joy mavjud, ya'ni shaxslararo munosabatlarda nizolar muqarrar. Har qanday tashkilotda turli odamlar va bo'limlar o'rtasidagi manfaatlarning ob'ektiv nomuvofiqligi allaqachon o'ziga xosdir. Bu nomuvofiqliklar konflikt yoki potentsial konflikt shaklida mavjud.

Ushbu ishning maqsadi nizolarni boshqarish muammosini o'rganish va kompaniyadagi xodimlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish usullarini taklif qilishdir.

Ushbu maqsadni hal qilish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:

Kompaniyadagi nizolarni o'rganishning nazariy asoslarini o'rganish: ularning mohiyati va ularni hal qilish usullari;

Konfliktli vaziyatlarni hal qilish yo'llarini ko'rib chiqing;

Shaxsiy ijtimoiy va mehnat nizolarini samarali boshqarishga ta'sir qilishning profilaktik usullarini taklif qilish.

Kurs ishining tuzilishi kirish, 2 bob, xulosa, foydalanilgan manbalar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

1. Konfliktlarni boshqarishning nazariy jihatlari

1 Konflikt tushunchasi, uning turlari, sabablari va vazifalari

"Konflikt juda murakkab va psixologik hodisa bo'lib, uni o'rganish muvaffaqiyati ko'p jihatdan dastlabki uslubiy va nazariy binolarning sifatiga, qo'llaniladigan usullarga bog'liq".

“Eng keng tarqalgani mojaroni tushunishning ikkita yondashuvidir. Ulardan birida qarama-qarshilik, qarama-qarshilik, tomonlarning, fikrlarning qarama-qarshiligi, nomuvofiqligi sababli qarama-qarshilik sifatida ta'riflanadi. Ushbu yondashuv bilan jonsiz tabiatda nizolar mumkin. Yana bir yondashuv - konfliktni unda ishtirok etuvchi sub'ektlarning farqlari (manfaatlari, qadriyatlari, faoliyati bo'yicha) bilan berilgan munosabatlar tizimi, o'zaro ta'sirning rivojlanish jarayoni sifatida tushunishdir. Bu erda o'zaro ta'sir sub'ekti individual shaxs yoki odamlar va odamlar guruhlari bo'lishi mumkin deb taxmin qilinadi.

“Birinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni salbiy hodisa sifatida ta’riflaydi. Ular konfliktlarni buzg'unchi va konstruktivlarga ajratadilar. Ushbu yondashuv doirasida konfliktda ishlash texnologiyasiga oid ko'pgina ishlar manipulyatsiya bo'yicha tavsiyalar beradi, bu "nizolarni boshqarish", "nizolarni boshqarish" deb ataladi. Bunday boshqaruvning asosiy maqsadi konfliktni o'zi uchun maksimal foyda bilan bartaraf etishdir. nizolarning oldini olish

Ikkinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni o'zaro aloqada bo'lgan odamlarning mavjudligining tabiiy sharti, tashkilot, har qanday jamiyat rivojlanishining quroli deb bilishadi, lekin umuman olganda va uzoq vaqt davomida u oqibatlar kabi halokatli emas. nizolarni, ularning axborot va ijtimoiy blokadasini bartaraf etish. Ushbu yondashuv zamonaviy konflikt sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, tashkiliy rivojlanish nazariyasi, konfliktning umumiy nazariyasi uchun xosdir.

“Ikkinchi yondashuv konfliktni boshqarish va o'zaro ta'sirni optimallashtirish, konfliktning rivojlanishini o'z-o'zini tartibga soluvchi mexanizm sifatida nazariy jihatdan asoslashning mumkin emasligini nazarda tutadi. "Yechim", "hal qilish" o'rniga "yengib o'tish" atamasi qo'llaniladi, bu konflikt bartaraf etilmasligini, balki rivojlanishni ta'minlaydi, tashkilotda, birinchi navbatda, kasbiy va jamiyatda tabaqalanishni kuchaytiradi - asos bo'lgan ijtimoiy tabaqalanish. ijtimoiy va tashkiliy barqarorlik ... U boshqa sohalarda, boshqa ijtimoiy o'lchovlarda kamroq halokatli bo'lgan boshqa to'qnashuvlarga aylanadi. Ushbu yondashuv konfliktning dastlabki bosqichlarida siyosiy va ma'muriy manipulyatsiyaning keyingi konstruktivligini inkor etmaydi, balki sub'ektlarning o'zaro ta'sirining axborot to'liqligini va zarur tavakkalchilikni ta'minlashga, uning oxirgi bosqichiga o'tish imkoniyatini ta'minlashga asoslanadi. bosqichi."

“Zamonaviy nuqtai nazar shundan iboratki, yaxshi boshqaruvga ega bo'lgan tashkilotlarda ba'zi nizolar nafaqat mumkin, balki hatto orzu qilingan bo'lishi mumkin. Albatta, ziddiyat har doim ham bo'lavermaydi ijobiy xarakter... Ba'zi hollarda, u bir kishining ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ziddiyat ham turli nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, beradi Qo'shimcha ma'lumot, ko'p sonli muqobil va muammolarni aniqlashga yordam beradi. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlari va tashvishlarini ifoda etish va shu orqali hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiyalar va loyihalarni yanada samarali amalga oshirishga olib kelishi mumkin, chunki turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ularni amalda amalga oshirishdan oldin sodir bo'ladi. Shunday qilib, konflikt o'zaro ta'sir jarayonida yuzaga keladigan muhim qarama-qarshiliklarni hal qilishning eng keskin usuli sifatida tushuniladi, bu konflikt sub'ektlarining qarshi ta'siridan iborat bo'lib, ijobiy va salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladi.

Har qanday konfliktning mohiyati diagramma shaklida ifodalanishi mumkin (1-rasm).

1-rasm Konfliktning mohiyati

“Sxemada konfliktda qanday aloqalar boʻlishi mumkinligi va uni hal qilish yoʻllari koʻrsatilgan. To'g'ri, amalda hamma narsa biroz murakkabroq.

Agar konflikt sub'ektlari qarshilik ko'rsatsalar, lekin bir vaqtning o'zida salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmasalar (masalan, jangovar sport turlarini muhokama qilish paytida) yoki aksincha, salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmasalar-da, lekin ularni tashqi tomondan ko'rsatmasalar, bir-biriga qarshi turmanglar. , keyin bunday holatlar to'qnashuvdan oldingi. Mojaro sub'ektlarining qarama-qarshiligi uchta yo'nalishda rivojlanishi mumkin: aloqa, xatti-harakatlar, faoliyat.

"Bugungi kunda harbiy fanlar, san'at tarixi, tarix, matematika, pedagogika, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, psixologiya, sotsiologiya, falsafa, iqtisod va boshqa fanlar doirasida olib boriladigan konfliktning deyarli bir-biriga bog'liq bo'lmagan barcha tadqiqotlarini tizimga bog'lash zarur. boshqa fanlar. Bunday tizim sun'iy ta'lim bo'lmaydi. Uning yaratilishi mumkin, chunki har qanday konfliktning asosi tizimni shakllantirish rolini o'ynaydigan qarama-qarshilikdir. turli xil turlari ziddiyat va ularni o'rganishning turli darajalari uchun. Uni yaratish zarur, chunki odamlar, davlat organlari o'zlarining individual psixologik, huquqiy, falsafiy, sotsiologik, iqtisodiy va boshqa jihatlari bilan emas, balki yaxlit real nizolar bilan shug'ullanadilar.

Bu mulohazalar mustaqil fan - konfliktlarni boshqarishni ajratib ko'rsatish zarurligini asoslaydi. Uni har tomonlama o'rganish ob'ekti - bu umuman nizolar, mavzu esa ularning paydo bo'lishi, rivojlanishi va yakunlanishining umumiy naqshidir ".

Ijtimoiy psixologiyada konfliktlarni asos qilib olingan mezonlarga qarab ko‘p qirrali tasnifi mavjud.

“Mojaro shaxsiy bo'lishi mumkin. U ko'p shakllarga ega bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan shakllardan biri bu rollar to'qnashuvi bo'lib, bir kishiga uning ishining natijasi qanday bo'lishi kerakligi to'g'risida qarama-qarshi talablar qo'yiladi. Shaxs ichidagi ziddiyat ishlab chiqarish talablari shaxsiy ehtiyojlar yoki qadriyatlarga mos kelmasligi natijasida yuzaga kelishi mumkin.

Mojaro shaxslararo bo'lishi mumkin. Ushbu turdagi to'qnashuvlar eng keng tarqalgan hisoblanadi. Tashkilotlarda u turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ko'pincha bu cheklangan resurslar, kapital yoki uchun kurash ishchi kuchi, jihozlardan foydalanish, bo'sh lavozim... Shuningdek, u o'zini shaxslar to'qnashuvi sifatida namoyon qilishi mumkin. Turli xil shaxsiy fazilatlarga, qarashlarga va qadriyatlarga ega bo'lgan odamlar ba'zida bir-birlari bilan kelisha olmaydilar. Bundan tashqari, shaxs va guruh o'rtasida ziddiyat mavjud. Bu o'zini shaxsning kutishlari yoki talablari va guruhda ustunlik qiladigan xatti-harakatlar va mehnat me'yorlariga qarama-qarshilik sifatida namoyon qiladi. Ushbu ziddiyat etakchilik uslubining etarli emasligi, jamoaning etuklik darajasi, rahbarning malakasi va jamoa mutaxassislarining malakasi o'rtasidagi nomuvofiqlik, jamoaning ma'naviy qiyofasi va xarakterini rad etish natijasida yuzaga keladi. guruh rahbari.

Guruhlararo nizolar jamoaning rasmiy guruhlari ichida, jamoaning norasmiy guruhlari ichida, rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida yuzaga keladi.

«Konfliktlar teng darajadagi ishtirokchilar o‘rtasidagi konfliktlarga bo‘linadi (gorizontal konflikt); ijtimoiy zinapoyada past va yuqori sub'ektlar o'rtasida (vertikal ziddiyat) va aralash, bunda ikkalasi ham ifodalanadi.

Eng keng tarqalgan to'qnashuvlar vertikal va aralashdir.

Sabablar soniga qarab, bir omilli, ziddiyat bir sababga asoslangan bo'lsa; ikki yoki undan ortiq sabablarga ko'ra yuzaga keladigan ko'p omilli nizolar, shuningdek, bir nechta sabablar bir-birining ustiga qo'yilganda to'plangan to'qnashuvlar va bu konflikt intensivligining keskin oshishiga olib keladi.

Vaqt parametrlariga ko'ra, nizolar qisqa muddatli bo'linadi (ko'pincha ular o'zaro tushunmovchilik yoki tezda tan olinadigan xatolar natijasidir); cho'zilgan (chuqur ma'naviy va psixologik travma yoki ob'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq).

Mojaroning davomiyligi qarama-qarshilik mavzusiga va to'qnash kelgan odamlarning xarakter xususiyatlariga bog'liq. Uzoq muddatli to'qnashuvlar juda xavflidir, bunda qarama-qarshi tomonlar o'zlarining salbiy holatini kuchaytiradilar.

“Mojarolar tashkilot uchun ma’nosi bilan ham, ularni hal qilish usuli bilan ham ajralib turadi. Konstruktiv va buzg'unchi to'qnashuvlarni farqlang. Har qanday konflikt rivojlanish vositasi sifatida konstruktiv xususiyatga ega. Inqirozlarsiz o'tadigan mojarolar mavjud, ammo ular juda kamdan-kam hollarda va qoida tariqasida intellektual va kommunikativ madaniyat juda yuqori bo'lgan tashkilotlar (ham korporativ, ham har bir xodim, ayniqsa ma'muriyat) va jamiyatning o'zi uchun xosdir. rivojlanishning bir xil yuqori darajasida bo'lishi kerak. Konstruktiv to'qnashuvlar tashkilot va uning a'zolari hayotining asosiy jihatlariga, muammolariga ta'sir qiladigan kelishmovchiliklar bilan tavsiflanadi. Ularning ruxsati tashkilotni rivojlanishning yangi, yuqori va samarali darajasiga olib keladi, mehnat sharoitlari, texnologiyalar, boshqaruv munosabatlarining yaxshilanishiga olib keladi. Konfliktning ijobiy roli konflikt ishtirokchilarining o'z-o'zini anglashining o'sishidadir. Ko'p hollarda konstruktiv ziddiyat ma'lum qadriyatlarni shakllantiradi va tasdiqlaydi, hamfikrlarni birlashtiradi, hissiyotlarni xavfsiz va konstruktiv tarzda chiqarish uchun xavfsizlik klapanining rolini o'ynaydi. Buzg'unchi to'qnashuvlar salbiy, ko'pincha buzg'unchi harakatlarga olib keladi, ular ba'zida janjal va boshqa salbiy hodisalarga aylanadi, bu guruh yoki tashkilotning samaradorligini keskin pasaytiradi, jamoada keskinlikni keltirib chiqaradi va xodimlarning neyropsikologik holatiga og'ir ta'sir qiladi.

Konfliktlarning sabablari va vazifalari

"Tashkilotdagi nizolarning sabablari haqida ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar mavjud":

· konflikt inson xarakterining mulki, ustunlikka intilish, hukmronlik qilish, konfliktli xatti-harakatlar - sub'ektiv sabablar;

· konflikt shaxsga bog'liq bo'lmagan ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi.

“Ular nizolarning sabablarini beshta asos bo‘yicha tasniflaydi: axborot, tuzilma, qadriyatlar, munosabat va xulq-atvor va nizolarning beshta asosiy omilini (sabablarini) aniqlaydi:

Axborot omili - bu bir tomon uchun maqbul bo'lgan, ikkinchisi uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan ma'lumotlar. Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: tomonlardan birining to'liq bo'lmagan, noto'g'ri ma'lumotlari; istalmagan oshkor qilish; munozarali masalalarni hal qilishda faktlarni yetarlicha baholamaslik; noto'g'ri ma'lumotlar, mish-mishlar.

Strukturaviy omil - guruhning rasmiy va norasmiy belgilari (yuridik hokimiyat va qonunchilikning o'ziga xosligi, erkak va ayolning maqomi, huquqlari, ularning yoshi, an'analarning roli, turli ijtimoiy normalar).

Qiymat omili - e'lon qilingan yoki rad etilgan tamoyillar; guruhning barcha a'zolari tomonidan ta'qib qilinadi. Ular guruhga tartib va ​​maqsad hissini olib keladi. Bu qiymatlar, masalan:

· shaxsiy e'tiqod va xulq-atvor tizimlari (xurofotlar, afzalliklar);

· e'tiqod va xatti-harakatlarning guruh tizimlari;

· e'tiqod tizimlari va ijtimoiy xatti-harakatlar;

· butun insoniyat qadriyatlari;

· kasbiy qadriyatlar;

· diniy, madaniy, mintaqaviy, mahalliy va siyosiy qadriyatlar.

Aloqa omili - ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi qoniqish yoki o'zaro ta'sirning yo'qligi. Aspektlarga e'tibor qarating:

· munosabatlarning asosi (ixtiyoriy yoki majburiy);

· munosabatlarning mohiyati (mustaqil, bog'liq, o'zaro bog'liq);

· munosabatlarni kutish;

· munosabatlarning ahamiyati;

· munosabatlarning qiymati;

· munosabatlarning davomiyligi;

· munosabatlar jarayonida odamlarning uyg'unligi;

· tomonlarning munosabatlarga qo'shgan hissasi.

Xulq-atvor omili - bu xatti-harakatlar strategiyasidir ziddiyatli vaziyat: qochish, moslashish, raqobat, murosaga kelish, hamkorlik.

“Eng umumiy shaklda nizolar sabablarining uchta sinfini aniqlash mumkin:

Ijtimoiy-iqtisodiy - zamonaviy jamiyatdagi nizolar ob'ektiv mavjud ijtimoiy-iqtisodiy qarama-qarshiliklarning mahsuli va namoyonidir;

Ijtimoiy-psixologik - turli ehtiyojlar, motivlar, faoliyat maqsadlari va odamlarning xatti-harakatlari tufayli yuzaga keladigan nizolar;

Ijtimoiy-demografik - odamlarning jinsi, yoshi, turli millatlarga mansubligiga qarab munosabatlari, xatti-harakatlari motivlari, maqsad va intilishlaridagi farqlar tufayli yuzaga keladigan nizolar.

Sabablari nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklarning uch turi mavjud:

Maqsadlar to'qnashuvi. Vaziyat shundan iboratki, unda ishtirok etuvchi tomonlar kelajakda ob'ektning istalgan holatini boshqacha ko'rishadi.

Qarashlar to'qnashuvi - hal qilinayotgan muammo bo'yicha tomonlarning qarashlari, g'oyalari va fikrlari bo'yicha kelishmovchilik.

Tuyg'ular to'qnashuvi, ishtirokchilarda bir-birlari bilan bo'lgan munosabatlarining asosi bo'lgan turli xil his-tuyg'ular va his-tuyg'ular mavjud bo'lganda. Odamlar o'zlarining xatti-harakatlari, biznes qilishlari va o'zaro munosabatlari bilan bir-birlarini g'azablantiradilar.

“Tashkilotda ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishining sabablari juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

· ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishdagi kamchiliklar, noqulay mehnat sharoitlari, uni rag'batlantirish shakllarining nomukammalligi;

· rahbarning tajribasizligi sababli noto'g'ri harakatlari (topshiriqni taqsimlay olmaslik, mehnatni rag'batlantirish tizimidan noto'g'ri foydalanish, bo'ysunuvchining psixologiyasini tushuna olmaslik);

· rahbarning ish uslubidagi kamchiliklar va noto'g'ri xatti-harakatlari, sobiq rahbarlarning ish uslubi ta'sirida qo'l ostidagilar ongida mustahkam o'rin olgan stereotiplar bilan to'qnashuv;

· ishlab chiqarish hayoti hodisalarini baholashda ishchilar fikrlarining turlichaligi;

· guruh ichidagi xulq-atvor normalarining buzilishi, jamoaning turli guruhlarga bo'linishi, turli toifadagi ishchilar o'rtasida kelishmovchiliklarning paydo bo'lishi (masalan, "eski ishchilar" va "yangilar", "almashtirilmaydigan" larni ajratish);

· odamlar manfaatlarining ziddiyatlari, ularning vazifalari mehnat faoliyati;

· shaxsiy, ijtimoiy-demografik (jins, yosh, ijtimoiy kelib chiqishi) farqlari tufayli nomuvofiqlik. Bir jinsli jamoalarda shaxsiy nizolar tez-tez uchraydi, ular oxir-oqibat xodimlar munosabatlarining biznes sohasiga ta'sir qiladi va ishchi kuchining rivojlanishiga hissa qo'shmasdan, ishbilarmonlik nizolarga aylanadi;

· shaxslarning shaxsiy xususiyatlari - xulq-atvorning o'ziga xos xususiyatlari, mehnatga va jamoaga munosabati, xarakter xususiyatlari.

Shuningdek, tashkiliy nizolar haqida gapirganda, nizolar sabablarining ikki darajasini ta'kidlash kerak: tashkiliy (boshqaruv muammolari) va psixologik (odamlar o'rtasidagi munosabatlar muammolari).

Konfliktning funktsiyalari - bu konfliktning yoki uning natijalarining raqiblarga, ularning munosabatlariga, ijtimoiy va moddiy muhitga ta'siri. Ta'sir doirasiga qarab konfliktning quyidagi asosiy funktsiyalarini ajratish mumkin: ruhiy holatlarga va natijada ishtirokchilarning sog'lig'iga ta'sir qilish; raqiblarning munosabatlariga ta'sir qilish; ularning sifati bo'yicha individual faoliyat; konflikt yuzaga kelgan guruhning ijtimoiy-psixologik iqlimi haqida; guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyati sifati to'g'risida.

“Taʼsir yoʻnalishiga koʻra konfliktning buzgʻunchi va konstruktiv funksiyalari ajratiladi. Guruh munosabatlarida konfliktning konstruktiv funktsiyasi turg'unlikning oldini olishga hissa qo'shishda namoyon bo'ladi, innovatsiyalar, rivojlanish (yangi maqsadlar, me'yorlar, qadriyatlarning paydo bo'lishi) manbai bo'lib xizmat qiladi. Kollektiv a'zolari o'rtasida mavjud bo'lgan ob'ektiv qarama-qarshiliklarni ochib beradigan va bartaraf etadigan konflikt guruhning barqarorlashuviga yordam beradi. Guruh darajasidagi konfliktning buzg'unchi funktsiyasi aloqa tizimining, munosabatlarning buzilishida, qadriyatlarga yo'naltirilgan birlikning zaiflashishida, guruhning birlashishining pasayishida va natijada guruh faoliyati samaradorligining pasayishida namoyon bo'ladi. butun guruh. Odatda, konflikt ham konstruktiv, ham buzg'unchi tomonlarga ega bo'ladi, chunki konflikt rivojlanishi bilan uning funksionalligi o'zgarishi mumkin. Qarama-qarshilik muayyan funktsiyaning ustunligi bilan baholanadi.

3-саволга жавоб

Ijtimoiy  normalar,  sanktsiyalar  va  shaxs.  Ijtimoiy  norma  –  shaxs  hayotida  shunday 

kategoriyaki,  u  jamiyatning  o`z  a`zolari  xulq-atvoriga  nisbatan  ishlab  chiqqan  va  ko`pchilik 

tomonidan  e`tirof  etilgan  harakatlar  talablaridir.  Masalan,  o`zbeklar  uchun  biror  xonaga  kirib 

kelgan  insonning  kim  bo`lishidan  qat`iy  nazar,  “Assalomu  alaykum”  deb  kelishi  –  norma; 

o`quvchining o`qituvchi bergan topshiriqlarni bajarishi lozimligi – norma; xotinning er hurmatini 

o`rniga  qo`yishi,  qaynonaga  gap  qaytarmaslik  –norma;  avtobusda  yoki  boshka  jamoat 

transportida  kichikning  kattalarga,  nogironlarga  o`rin  bo`shatishi  –  norma  va  hakozo.Bu 

normalarni  ayrim  –  alohida  odam  ishlab  chiqmaydi,  ular  bir  kun  yoki  bir  vaziyatda  ham  ishlab 

chiqilmaydi. Ularning paydo bo`lishi ijtimoiy tajriba, hayotiy vaziyatlarda ko`pchilik tomonidan 

e`tirof  etilganligi  fakti  bilan  xarakterlanadi,  har  bir  jamiyat,  davr,  millat  va  ijtimoiy  guruh 

psixologiyada muhrlanadi. 

Ijtimoiy normalarning u yoki bu davrda, u yoki bu toifa vakili bo`lmish shaxs tomonidan 

qay  darajada  bajarilishi  yoki  unga  amal  qilinayotganligi  ijtimoiy  sanktsiyalar  orqali  nazorat 

qilinadi. 


Yüklə 38,53 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə