Projet de chapitre sur les determinants psychologiques de la performance au travail

Partie I : Le lien psychologique entre l’individu, son travail et son organisation

Parmi les déterminants psychologiques, la motivation, la satisfaction et l’implication s'avèrent essentielles pour expliquer le processus de la performance au travail. Longtemps étudiés indépendamment, ces concepts sont aujourd'hui développés dans des modèles intégrateurs (Meyer et al., 2004) qui visent à comprendre comment ils sont inter reliés avec les comportements attendus par l'organisation, et comment ils contribuent à la performance de l'individu. Par ailleurs, leur intérêt réside dans le fait qu'ils redonnent une place centrale à la variable de personnalité. Dans le même temps, la taxonomie des cinq facteurs, le "big five", offre une modélisation qui unifie la littérature sur les traits de la personnalité, et sur laquelle reposent de nombreux travaux de recherche, dans le but d'exploiter les liens entre la personnalité et d'autres variables, parmi lesquelles la performance au travail. Parallèlement, la littérature souligne l'importance des affects, leur lien avec ces facteurs et par là même, avec la performance au travail.

1.1. Traits de personnalité, affects, émotions au travail

L'utilisation importante de tests ou d'outils d'évaluation de la personnalité par les praticiens témoigne de la conviction pour nombre d'entre eux, d'un lien significatif entre les traits de personnalité et la performance au travail des personnes évaluées. Pourtant, jusqu'au début des années 1980, ces liens n'étaient pas confirmés par les chercheurs : les méta analyses réalisées par Barrick et Mount (1991), Tett et al. (1991) montraient, à l'inverse, que le caractère prédictif de l'influence de la personnalité sur la performance d'un individu devait être considéré comme plutôt faible. De la même manière, jusqu'à cette époque, aucune taxonomie ne s'imposait vraiment pour classifier les traits de personnalité. Dans ces conditions, il semblait difficile de conclure valablement sur les liens entre les traits de personnalité et la performance au travail. Le modèle de la personnalité à cinq facteurs, ou « big five », qui s’est imposé dans les recherches, suscite aujourd’hui un certain engouement en comportement organisationnel et en psychologie organisationnelle. Il est de plus en plus adopté dans les recherches sur les liens entre la personnalité et les facteurs psychologiques de la performance au travail. Le même phénomène s’observe dans les travaux sur les affects et les émotions au travail. En effet, les modèles intégrateurs de la motivation, de l’implication et de la performance sollicitent les variables affectives, émotionnelles et dispositionnelles (Kanfer, 1990 ; Locke, 1997 ; Meyer et al., 2004, etc.). Leur émergence reflète la transformation des situations de travail (prestations de service, relations avec les clients, partage d’information, raccourcissement des délais de prise de décision,…) qui amènent de nombreux employés à supporter une charge émotionnelle parfois lourde, entraînant des conséquences sur leur performance au travail. De ce fait, l’étude des affects et des émotions au travail connaît également une impulsion nouvelle. Ainsi, allons-nous présenter les résultats des travaux relatifs aux liens entre la performance au travail, et d’une part les traits de personnalité, à partir du modèle des "big five", et d’autre part, les affects et les émotions au travail.

1.1.1. Le "big five" : un véritable apport dans l'influence des traits de personnalité sur la performance au travail ?

Après de nombreuses tentatives réalisées par les psychologues pour proposer une taxonomie de la personnalité, le modèle à cinq facteurs (Five Factor Model), plus connu sous le nom de "big five", hérité des travaux de Tupes et Christal³ dans les années 1960, s’est imposé dans les recherches en comportement organisationnel et psychologie industrielle/organisationnelle. Il est devenu une référence, grâce entre autres, aux travaux de McCrae et CostaError: Reference source not found. Cinq grandes dimensions des traits de la personnalité constituent cette taxonomie, considérée comme empiriquement stable et efficace⁴ :

- l'extraversion ("surgency"), oppose le fait d'être sociable, bavard, communicatif, ambitieux, enthousiaste…à celui d'être en retrait, timide, taciturne, réservé… ;
- la stabilité émotionnelle ("emotional stability") oppose le fait d’être calme, détendu, sûr de soi, serein, contrôlé… à être nerveux, anxieux, peu sûr de soi, vulnérable…;
- l'amabilité (« agreeableness » ou « likability ») représente le fait d'être courtois, tolérant, affectueux, facile à vivre, confiant, coopératif par opposition au fait d'être agressif, intolérant, froid…;
- la droiture (« conscientiousness ») oppose le fait d'être consciencieux, efficace, actif, de confiance, persévérant par opposition à celui d'être inorganisé, négligent, non fiable… ;
- l'ouverture intellectuelle, (« intellect » ou « intellectence ») représente le fait d'être curieux, cultivé, large d'esprit par opposition à celui d'être conventionnel, peu cultivé, simple et étroit d'esprit.
La plupart des méta analyses relatives aux liens entre la personnalité, modélisée par le "big five", et la performance au travail montre que deux dimensions, la droiture et la stabilité émotionnelle, sont positivement corrélées avec les différents types de performance retenus dans les recherches (Barrick et Mount, 1991 ; Salgado, 1997 ; Barrick et al., 2001). En particulier, Barrick et al. (2001)⁵ retiennent plusieurs types de performance : la performance au travail évaluée globalement (qui inclut des appréciations aussi bien que des données de productivité) ; les évaluations faites par les supérieurs hiérarchiques ; la performance "objective" (données de productivité, chiffre d’affaires/ventes, promotions, décisions relatives au salaire) ; la performance dans le travail en équipe et la performance dans la capacité à se former. Les personnes interrogées sont réparties en cinq groupes : professionnels (ingénieurs, avocats…), policiers, managers (de contremaîtres à cadres supérieurs), vendeurs, personnels qualifiés ou semi qualifiés (employés, aides soignantes, chauffeurs routiers…). Il s'avère que la dimension de droiture prédit, avec une validité élevée, la performance, quel que soit le type de performance retenu, et quels que soient les groupes professionnels. Barrick et al. (2001, p. 21) considèrent que la droiture « constitue la variable de trait de personnalité, orientée vers la motivation, que les psychologues industriels et organisationnels cherchaient depuis longtemps ; elle devrait jouer un rôle central dans les théories visant à expliquer la performance au travail ». La dimension stabilité émotionnelle, quant à elle, se révèle être une variable prédictive de deux types de performance, celle évaluée globalement et de celle du travail en équipe, et seulement pour deux groupes professionnels, celui des policiers et celui du personnel qualifié et semi qualifié. La corrélation entre la dimension droiture et la performance au travail évaluée globalement constitue un résultat nouveau, par rapport à ceux des méta analyses antérieures. Les trois autres dimensions du "big five", l'amabilité, l'ouverture intellectuelle, l'extraversion, ne prédisent que certains types de performance, pour certains groupes. Ainsi, l'extraversion est corrélée aux types de performance liée à la capacité à se former et à la performance du travail en équipe. Les liens sont observés pour les groupes de managers et d'officiers de police, mais pas pour les vendeurs (les autres groupes professionnels n’étant pas examinés). Concernant l'ouverture intellectuelle, avec une corrélation faible, de l'ordre au plus de 0.20, est un facteur uniquement déterminant de la performance liée à la capacité à se former. A propos de l'amabilité, ce facteur ne semble pas être une variable prédictive importante de la performance, même dans les situations de travail où les relations interpersonnelles sont importantes, telles que dans le cas des vendeurs et des managers.
Toutefois, ces résultats ne permettent pas de répondre à toutes les objections et limites énoncées dans les recherches antérieures, dont Barrick et al. (2001) se font d'ailleurs l'écho : la valeur des coefficients de validité est généralement inférieure à 0.30. Plus précisément, Hurtz et Donovan (2000) émettent des doutes sur la validité du construit des échelles retenues pour mesurer la personnalité : les mesures introduites dans les méta analyses antérieures ont été réaffectées a posteriori dans les dimensions du modèle des "big five". Ils soulignent également que les corrélations entre certaines dimensions de la personnalité et la performance, au premier rang desquelles la droiture, sont considérées comme solides, alors qu'elles ne le sont que par comparaison aux scores, plus faibles, obtenus entre les autres dimensions de la personnalité. Ainsi, Barrick et Mount (1991), Mount et Barrick (1998), Mount et al. (1998), obtiennent des coefficients de corrélation compris entre 0.20 et 0.23, entre la dimension de droiture et la performance au travail évaluée globalement. De tels liens (0.25) semblent d'ailleurs également obtenus dans les pays de l'Union Européenne (Salgado, 1997). Mais le débat n'est pas clos : Salgado (2003) démontre la validité prédictive nettement supérieure des inventaires de personnalité construits sur le modèle du "big five" (0.28)⁶ à celle d'autres types de questionnaires, basés sur une réaffectation a posteriori dans ce modèle (0.18). Il affirme que les coefficients de validité ont été sous-estimés par le passé, contredisant Hurtz et Donovan (2000) qui concluaient à une surestimation de ces valeurs. Selon lui, la dimension droiture est véritablement une variable prédictive de la performance au travail.

De même, Hurtz et Donovan (2000), Barrick et al. (2001) soulignent la complexité des liens entre dimensions de la personnalité et performance au travail. Ils proposent d'analyser les liens entre les différentes facettes de chacune des dimensions et les différents types de performance, voire leurs différents critères constitutifs. Ces pistes de recherche leur semblent particulièrement pertinentes pour certaines catégories de personnes telles que celles en contact avec les clients, les vendeurs, les managers. LePine et Van Dyne (2001) confirment la complexité des liens entre dimensions de la personnalité et performance au travail : en particulier, ils montrent qu'un même trait de personnalité peut avoir des relations positives avec certains aspects de la performance et négatives avec d'autres. Ils soulignent ainsi l'importance du contexte dans le choix des comportements retenus pour évaluer la performance. Ainsi, un comportement nécessaire à une performance, telle que la prise de décision rapide dans un environnement de travail immédiat qui change rapidement, pourra être négativement corrélé à la droiture.

Enfin, un ensemble de travaux met en évidence que les traits de la personnalité influent indirectement sur la performance. En particulier, Organ et Ryan (1995), Motowidlo et al. (1997) - qui s'appuient sur les travaux de McCrae et Costa - suggèrent qu'un ensemble de variables intermédiaires, qu’ils nomment les adaptations spécifiques (characteristic adaptations), modifient l'influence des traits de personnalité sur la performance au travail. Pour Motowidlo et al. (1997), les adaptations spécifiques résultent de l'interaction des processus d'apprentissage et des tendances fondamentales (basic tendancies) telles que les aptitudes physiques, l'aptitude à apprendre, les styles de perception … et la personnalité. Ainsi, ces différences individuelles, en particulier la personnalité, abordée par le modèle du "big five", et les aptitudes cognitives, combinées aux expériences vécues lors de situations d'apprentissage, conduiraient à faire varier les adaptations spécifiques. Des variables liées aux aptitudes cognitives influenceraient principalement la performance dans la tâche, tandis que les variables de personnalité auraient plutôt une influence sur la performance contextuelle. Ainsi, l'extraversion, la stabilité émotionnelle, l'amabilité, la droiture, l'ouverture intellectuelle devraient principalement influencer la performance contextuelle. Pour Motowidlo et al. (1997), trois variables intermédiaires interviennent entre les variables de personnalité et la performance contextuelle, les adaptations spécifiques liées : à la connaissance contextuelle (contextual knowledge), aux aptitudes contextuelles (contextual skills) et aux habitudes contextuelles de travail (contextual work habits). Ces trois types d'adaptation sont acquis à travers l'expérience. La connaissance contextuelle renvoie à la connaissance des faits, des principes, des procédures nécessaires à une action efficace dans des situations qui appellent de l'aide et de la coopération avec les autres : par exemple, savoir comment calmer un salarié énervé. Les personnes dont les caractéristiques de personnalité sont cohérentes avec ces éléments de connaissance contextuelle seraient plus efficaces dans de telles situations et plus en mesure de maîtriser cette connaissance. Les aptitudes contextuelles, quant à elles, sont les aptitudes à vraiment réaliser les actions reconnues comme efficaces pour faire face aux situations qui demandent aide et coordination avec les autres. De telles aptitudes contextuelles seraient déterminées par l'extraversion et l'amabilité. Enfin, les habitudes de travail contextuelles sont des modèles de réponse qui facilitent ou interfèrent avec la performance, en termes d'efficacité, en fonction des contextes de travail. Elles incluent des tendances typiques permettant d’aborder ou d’éviter des types variés de situations interpersonnelles et de groupe. Elles pourraient être influencées par la droiture, mais aussi par l'extraversion ou l'amabilité, qui reflètent les tendances à adopter un style de relations interpersonnelles plutôt qu'un autre. Bien qu'influençant majoritairement la performance contextuelle, la droiture est également considérée comme un antécédent des habitudes dans la tâche ou l'activité de travail, et pourrait donc également influencer la performance dans la tâche ou l'activité de travail. De leur côté, Barrick et al. (2005) tentent d'analyser l'influence modératrice de l'auto contrôle (self monitoring) dans la relation entre les dimensions de la personnalité et la performance dans des activités où la dimension interpersonnelle est importante : les personnes, dont le niveau d'auto contrôle est élevé, obtiennent des niveaux de performance interpersonnelle élevés quand la dimension extraversion de leur personnalité est considérée comme faible.
En définitive, le modèle des "big five" a fortement réactivé l'intérêt des chercheurs pour l’étude des liens entre dimensions de la personnalité et performance au travail. Toutefois, les travaux les plus récents montrent la complexité de ces liens, liée à la complexité des variables en elles-mêmes, mais aussi à l'influence de nombreuses variables intermédiaires et modératrices. Locke (1997) identifie huit études empiriques qui ont montré pleinement ou partiellement le rôle médiateur de l’auto-fixation des objectifs et de l’auto-efficacité sur les effets entre les traits de personnalité et la performance. Ainsi que le soulignent Hurtz et Donovan (2000), les recherches futures devraient porter sur l'utilité réelle de ce modèle, sur les dimensions qui le composent et leurs facettes respectives, afin de développer son caractère prédictif de la performance au travail, dans tous ses aspects et pour des activités professionnelles variées. Il pourrait être notamment, très utile de regrouper certaines facettes de la droiture, de la stabilité émotionnelle et de l'amabilité en un critère de facilitation interpersonnelle.

1.1.2. Le rôle des affects et des émotions dans la performance au travail

Les dispositions affectives embrassent plusieurs concepts qui sont inter reliés : les affects, les émotions et l’humeur. Les recherches du domaine entrecroisent ces différents concepts et nécessitent au préalable de les distinguer.

L’affect est souvent utilisé en tant que concept générique qui inclut les émotions et l’humeur. Il est défini tantôt comme un sentiment qui exprime ce que l’on ressent comme étant agréable ou désagréable, tantôt comme un trait de personnalité, tantôt comme une attitude (Garcia-Prieto et al.⁷ 2005). Il exprime en un terme générique les sentiments que l’individu éprouve vis-à-vis de quelqu’un ou de quelque chose. Globalement, un affect durable et faiblement intense relève de l’humeur ; un affect éphémère, mais intense, relève de l’émotion. Ainsi, l’humeur exprime un sentiment plus diffus, plus généralisé, moins intense, plus durable, mais dont les causes sont plus difficiles à cerner. L’humeur est parfois définie comme un état émotionnel qui perdure (Locke, 1997). Ce peut-être le cas du plaisir ou du déplaisir ressenti dans un emploi occupé. Changer de poste, ou modifier le contenu ou l’organisation de l’activité de travail, peut provoquer un changement susceptible de modifier l’humeur (vers le plaisir ou le déplaisir). Enfin, l’émotion est un phénomène plus éphémère et dirigé vers une cible précise (une personne, une chose, une situation). C’est un épisode temporaire qui implique un changement visible chez l’individu sous l’effet de facteurs externes (réaction à un comportement d’autrui, à un objet reçu) ou internes (réaction à une pensée, un souvenir, une sensation).

Une littérature croissante montre que les affects peuvent influencer les processus cognitifs (ex. la motivation au travail) et la performance dans certaines activités. Un état de l’art récent de travaux empiriques (Mitchell et Daniels, 2003) recense les facteurs qui peuvent être influencés par les affects et qui peuvent ensuite induire de la motivation et de la performance au travail. Il souligne que les affects peuvent ainsi agir positivement sur la créativité, la facilité de prise de décision, les comportements pro-sociaux, l’adaptation face aux événements stressants, l’utilisation d’approches constructives pour résoudre les conflits. Lorsque ces facteurs sont influencés positivement par les affects, on peut en attendre subséquemment des effets positifs sur la performance au travail. Cet état de l’art indique également que l’humeur influence le développement du sentiment d’auto-efficacité dès lors qu’une tâche ou une activité est bien maîtrisée. Il s’appuie par ailleurs sur les recherches de Wright et Cropanzano (2000) qui montrent l’influence positive du bien-être psychologique sur la performance au travail. Il s’agit de la propension de l’individu à ressentir des émotions positives et non des émotions négatives. Dans ce cas, le bien-être psychologique s’apparente à une orientation générale, en l’occurrence à l’humeur.

Mitchell et Daniels (2003) concluent néanmoins à l’ambiguïté des résultats de recherche. Certains ont trouvé que les affects résultaient de la performance – les émotions et humeurs seraient consécutives à la réussite, à la réalisation des objectifs - et d’autres, que les affects influenceraient la performance. Ils suggèrent que les recherches à venir considèrent l’existence d’une relation réciproque entre les affects et la performance. Pour ce faire, il serait nécessaire d’identifier clairement les affects qui influencent la performance, de ceux qui en dépendent. La seconde voie de recherche exige des études plus poussées du rôle des affects négatifs (ex. anxiété, frustration) dont les effets sur la performance sont insuffisamment connus à ce jour.