Prosocijalno ponašanje: ponašanje organizacionog građanstva



Yüklə 458 b.
tarix20.09.2017
ölçüsü458 b.



Prosocijalno ponašanje: ponašanje organizacionog građanstva

  • Prosocijalno ponašanje: ponašanje organizacionog građanstva

  • Dobrovoljno, ne nalazi se u zvaničnim opisima radnih mesta

  • Učtivost, predusretljivost, savesnost.

  • Uvećava prijatnost radnog okruženja i povećava motivaciju, učinak i efikasnost



Organizaciono građanstvo se povećava kada se organizacija ponaša fer prema svojim zaposlenima

  • Organizaciono građanstvo se povećava kada se organizacija ponaša fer prema svojim zaposlenima

  • Pojam organizacione pravde: izuzetan značaj za motivaciju

  • Socijalizacija zaposlenih: doček, upoznavanje,informisanje, uvođenje u posao, upućivanje u mogućnosti napredovanja, dodatne edukacije itd.

  • “Po jutru se poznaje dan”

  • Ni ličnost ni poznavanje psihologije neće mnogo pomoći ako konkretni menadžer nije organizaciono podstaknut da razvije saradnju u timu ili organizaciji



POJAM I VRSTE KONFLIKATA

  • POJAM I VRSTE KONFLIKATA

  • Pojam konflikta najčešće se odnosi na sukob interesa (potreba, motiva, želja) i sukob vrednosti

  • 1. U ličnosti

  • 2. U grupi

  • 3. Među grupama



Reč konflikt je latinskog porekla i znači “sukobljavanje”

  • Reč konflikt je latinskog porekla i znači “sukobljavanje”

  • Asocira na borbu, rat, antagonizam, neprijateljstvo.

  • Konflikti nisu obavezno nešto loše: izlazak iz zone bezbednosti, rutine, konfora, stagnacije.

  • Gubitak dotadašnje „skupe“ stabilnosti može biti poželjan.

  • Prilika da se iznese na videlo ono što opterećuje odnos, da se eliminišu izvori nesloge, da se redefinišu osnovi novog sklada, da se uspostavi bolja ravnoteža.

  • U tom smislu, konflikt može da omogući regulaciju, evoluciju i prilagođavanje odnosa.



Konflikt može da predstavlja pokretački i dinamički element društvenih odnosa i jedini put dolaženja do promena.

  • Konflikt može da predstavlja pokretački i dinamički element društvenih odnosa i jedini put dolaženja do promena.

  • Ali može i da dovede do kidanja veza i da izaziva velike pometnje i patnje.

  • Ne treba izbegavati konflikt po svaku cenu jer se time izbegava čitav deo stvarnosti

  • Niti se treba ušančiti u konfliktu jer to znači živeti u napetosti, agresivnosti i samodestrukciji.



Konflikt se smatra normalnim kad ostaje omeđen razlozima koji su ga izazvali.

  • Konflikt se smatra normalnim kad ostaje omeđen razlozima koji su ga izazvali.

  • Ali kada se prelije na ostale sfere života, postane opsesija i kontaminira druge aktivnosti, može se nazvati patološkim.



Forme konflikta

  • Forme konflikta

  • Konflikt može biti otvoren (sudski procesi, ratovi, otvoreni sukobi mišljenja)

  • Može da bude skriven ili latentan: ne izražavaju se otvoreno neslaganje ili negativna osećanja, ali je antagonizam sve vreme prisutan.

    • Npr. želja da se nekome naudi može da podmuklo tinja iza kurtoaznih pa i nežnih manira.


Konflikt može da bude:

  • Konflikt može da bude:

  • strukturalan ili stalan: npr, između većine i opozicije u parlamentu ili

  • situacioni: privremeni nesporazum ili neslaganje.



Univerzalnost i nužnost konflikta

  • Univerzalnost i nužnost konflikta

  • U svim epohama i svim društvima prisutni konflikti: neminovnost koja proizlazi iz kolektivnog života.

  • Postojanje drugog je samo po sebi ograničenje sopstvenog uticaja, moći i prostora.



Loše, negativno, destruktivno, nije sam konflikt nego ponašanje u konfliktu.

  • Loše, negativno, destruktivno, nije sam konflikt nego ponašanje u konfliktu.

  • Ne zaboraviti ni u sukobima ideja da je čovek “desetina glava i devet desetina stomak” ili, “svest je samo vrh ledenog brega čija je potopljena masa podsvest”



Funkcije konflikta

  • Funkcije konflikta

  • Neki sociolozi (Kont, Dirkem) su konflikt smatrali ometajućim, destruktivnim elementom društvenog sistema i preprekom preko potrebnoj harmoniji međuljudskih odnosa.

  • Drugi (Marks, Zimel) u konfliktu vide pokretački i dinamizujući element društvenih odnosa, jedini put prema promeni, i to iz dva glavna razloga:

    • 1. ući u konflikt sa drugim (pojedincem, grupom, nacijom...) znači priznati njegovo postojanje i postojanje različitih životnih i misaonih sistema.
    • 2. izlazak iz konflikta podrazumeva postupke pregovaranja i dogovaranja koji omogućavaju strukturama, normama i odnosima da evoluiraju.


Na nivou individue, konflikt igra značajnu ulogu u procesu razvoja i sazrevanja.

  • Na nivou individue, konflikt igra značajnu ulogu u procesu razvoja i sazrevanja.

  • Intrapsihički konflikti: doprinos psihoanalize

  • Psihoanaliza smatra da je psihološki konflikt sastavni deo izgradnje ličnosti i njenog sazrevanja.

  • Konflikti između želja i zabrana, između nagona i savesti, između suprotnih želja i motiva itd.



Kad se sukobljavaju razne želje, različite alternative

  • Kad se sukobljavaju razne želje, različite alternative

  • Kad se sudaraju razne škole, mišljenja, razni stilovi i maniri ponašanja.

  • Kad za želju da se dobije nešto ne postoje odgovorajuće mogućnosti



1. konflikti interesa

  • 1. konflikti interesa

  • 2. konflikti moći

  • 3. konflikti identiteta

  • 4. teritorijalni konflikti

  • 5. konflikti odnosa

  • 6. kognitivni konflikti

  • 7.afektivni konflikti

  • 8. kulturološki konflikti



1. Konflikti interesa: rivalstvo oko posedovanja ili prava na upotrebu nekog dobra (materijalna ili simbolička dobra, resursi, itd.)

  • 1. Konflikti interesa: rivalstvo oko posedovanja ili prava na upotrebu nekog dobra (materijalna ili simbolička dobra, resursi, itd.)

  • 2. Konflikti moći: delimično proizlaze iz sukoba interesa. Svako teži da utiče na druge u pravcu sopstvenih interesa i da izbegne njihov pritisak; da poveća svoju moć i izbegne dominaciju drugog. Asimetrični odnosi.



3. Konflikti identiteta: borba za priznanje; svako teži da navede drugog da prizna njegovo postojanje i biće. To je glavni pokretač svake komunikacije i rituala interakcije.

  • 3. Konflikti identiteta: borba za priznanje; svako teži da navede drugog da prizna njegovo postojanje i biće. To je glavni pokretač svake komunikacije i rituala interakcije.

  • Moć drugog da ignoriše, odbaci ili omalovaži moj identitet ugrožava moj integritet i povređuje moje dostojanstvo i samopoštovanje.

  • Borba za odbranu omalovaženog, poniženog identiteta je najkrupniji uzrok sukoba.



4. Teritorijalni konflikti: čovek je teritorijalna životinja.

  • 4. Teritorijalni konflikti: čovek je teritorijalna životinja.

  • Teritorija = lični prostor koji se brani od upada i invazije. Tu spadaju i predmeti koji nam pripadaju (radni sto, pisma, četkica za zube, soba...)

  • Simbolički: sve što smatramo da je naše intimno – privatni život, osećanja, misli, „tajni vrt“.

  • Odbrana vlastite intime, teritorije i dobara od nametljivosti, intruzije i otimanja ima važnu ulogu u interpersonalnim komunikacijama. Mnogi sukobi nastaju zbog stvarnih ili pretpostavljenih „teritorijalnih“ prekršaja ili straha od njih



5. Konflikt odnosa: svi navedeni sukobi jesu relacioni sukobi, ali uzrok nekih konflikata je definisanje ili upravljanje odnosom.

  • 5. Konflikt odnosa: svi navedeni sukobi jesu relacioni sukobi, ali uzrok nekih konflikata je definisanje ili upravljanje odnosom.

  • Da bi jedan odnos bio skladan, potrebno je da postoji konsenzus između njegovih aktera o definiciji odnosa (da li je egalitarni, hijerarhijski, profesionalni, prijateljski, drugarski, seksualni...).

  • Neslaganje ili nesporazum oko definisanja odnosa je izvor sukoba, jer svaka strana hoće da nametne onoj drugoj sopstvenu definiciju.



6. Kognitivni (saznajni) konflikti: odnose se na različite percepcije i predstave o stvarnosti.

  • 6. Kognitivni (saznajni) konflikti: odnose se na različite percepcije i predstave o stvarnosti.

  • Česte situacije u kojima se borimo da nametnemo svoju „istinu“: čest uzrok nasilja

  • Sukobi mišljenja, vrednosti, ideološki, verski, politički uskobi.

  • Nasilni, jer vrednosti do kojih nam je stalo su konstitutivni deo našeg identiteta: napad na naše vrednosti doživljavamo kao pretnju po samo naše biće



7. Afektivni (emocionalni) konflikti: jednako česti kao i kognitivni.

  • 7. Afektivni (emocionalni) konflikti: jednako česti kao i kognitivni.

  • Strah od drugog ili privlačnost, ljubav ili mržnja, ljubomora, zavist, sujeta i sl. izazivaju violentne sukobe: rivalstvo među braćom i sestrama, „bračne scene“, svađe između prijatelja.

  • Veća osetljivost kad je veća bliskost.



Afektivni konflikti se često opravdavaju razlozima koji treba da im daju legitimitet (realan ili zamišljen).

  • Afektivni konflikti se često opravdavaju razlozima koji treba da im daju legitimitet (realan ili zamišljen).

  • Ljuta sam na majku „zato što me guši“ ili „zato što je oduvek više volela mog brata“; ljubomoran sam „zato što sam zaljubljen“ itd.

  • Afektivni konflikti se održavaju neprekidnim procesom samoopravdanja koji služi potkrepljenju optužbe i legitimiteta sopstvene pozicije.



Afektivni konflikti su česti, gotovo svakodnevni a pošto posebno pogađaju, i pošto se na njih puno misli lako postaju invazivni i destruktivni.

  • Afektivni konflikti su česti, gotovo svakodnevni a pošto posebno pogađaju, i pošto se na njih puno misli lako postaju invazivni i destruktivni.

  • Utoliko pre što je jedna emocija retko kad izolovana (npr., ljubomora ili strah su često obojeni agresivnošću) i što često izvire i iz nekih dubljih frustracija: zavist proističe često iz vlastitih neuspeha; zlostavljanje podređenih može da izvire iz sopstvene slabosti i td.



8. Kulturološki konflikti: kulturni „sudari“, stereotipi i predrasude, rasizam, ksenofobija, odbijanje različitosti.

  • 8. Kulturološki konflikti: kulturni „sudari“, stereotipi i predrasude, rasizam, ksenofobija, odbijanje različitosti.

  • Kulturološki konflikti su istovremeno:

  • Identitetski konflikti

  • Kognitivni konflikti( konflikti vrednosti, normi i pogleda na svet).

  • Teritorijalni konflikti („stranci koji nam uzimaju posao“)

  • Afektivni konflikti (strah, agresija)



Navedenih 8 vrsti konflikata se u stvarnosti stalno prožimaju.

  • Navedenih 8 vrsti konflikata se u stvarnosti stalno prožimaju.

  • Ali je veoma važno prepoznati, u svakom konfliktu, njegove dominantne motive i unutrašnju logiku, da bi se adekvatno rešili.



Svaki konflikt ima svoju strukturu i po tome se razlikuju 3 grupe konflikata:

  • Svaki konflikt ima svoju strukturu i po tome se razlikuju 3 grupe konflikata:

  • 1) Konflikt izbora u uslovima obilja

  • 2) Konflikt izbora najmanjeg zla

  • 3) Konflikt suprotnog shvatanja



Konflikt dva (ili više) podjednako poželjna i privlačna cilja, ili alternativa.

  • Konflikt dva (ili više) podjednako poželjna i privlačna cilja, ili alternativa.

  • Primer: ponuđena su mi dva radna mesta

  • Prvo potpuno odgovara mojim sposobnostima i donosi veći prihod

  • Drugo nije tako unosno ali sam o tako nečem oduvek maštao



Mučan konflikt koji se sastoji u izboru između dve ili više varijanti, od kojih je svaka nepoželjna, svaka izziva određeni otpor

  • Mučan konflikt koji se sastoji u izboru između dve ili više varijanti, od kojih je svaka nepoželjna, svaka izziva određeni otpor

  • Primer ponude 2 radna mesta

  • Jedno, baviti se poslom koji ne volim

  • Poznajem dobro posao, ali moram da putujem svaki dan ili ne volim klimu koja vlada u toj organizaciji



Konflikt nastaje zbog suprotnog shvatanja jedne iste situacije

  • Konflikt nastaje zbog suprotnog shvatanja jedne iste situacije

  • X dobija ponudu koja mu omogućava da napravi karijeru, ali u drugom gradu. Ponuda ga privlači i prihvatio bi je

  • Njegova žena se kategorički protivi, ne želi da se preseli u drugo mesto.

  • Izbor: da ostane na dosadašnjem radnom mestu i da živi sa porodicom ili da ode, ali da bude odvojen od porodice tokom radne nedelje



Karakteristični tipovi unutarličnih sukoba (Levin):

  • Karakteristični tipovi unutarličnih sukoba (Levin):

  • 1. Kad je neizbežno da se zadovolji 1 od 2 neprivlačna cilja (najmanje zlo)

  • 2. Kad se bira između 2 jednako atraktivna cilja (izbor u uslovima obilja)

  • 3. Kad je neophodno prihvatanje cilja koji je istovremeno i privlačan i neprivlačan (ambivalencija – npr. unapređenje ali gubitak kolegijalnosti i prisnosti)



Ostati pošten ili doći do više novca

  • Ostati pošten ili doći do više novca

  • Odnositi se prema drugima ljudski ili se pridržavati naloga agresivnih šefova

  • Više zarađivati uz rizik po zdravlje (privatni život, itd)

  • Prihvatiti više mesto uz rizik otuđenja od dotadašnjih kolega

  • Zalagati se više na poslu za neznatnu veći prihod ili čuvati energiju za dodatne poslove



  • 1.Distribucija-briga za sopstvene rezultate

  • 2.Integracija-briga i za rezultate drugih



Konflikt nije nešto što obavezno povređuje čast i dostojanstvo učesnika u njemu.

  • Konflikt nije nešto što obavezno povređuje čast i dostojanstvo učesnika u njemu.

  • Nečiji problem nije nečija slabost ili krivica

  • Pomoć saradniku: cilj razgovora je pružanje pomoći radi “samopomoći”. Uz vašu podršku, saradnik će sam da rešava svoj problem.

  • Ni u kom slučaju ne treba uzimati na sebe njegov problem i vraćati mu gotovo rešenje. To bi značilo “ ti si suviše glup i čak ne možeš rešiti sopstvene probleme. Ja ću ti pokazati kako se to radi!”



* KOMPROMIS -odražava umeren stepen brige i za sopstvene interese i za interese drugih

  • * KOMPROMIS -odražava umeren stepen brige i za sopstvene interese i za interese drugih

  • * TAKMIČENJE -stil rešavanja konflikta koji uključuje visok stepen brige za vlastite interese i nizak stepen brige za interese drugih

  • * IZBEGAVANJE -odražava nizak stepen brige za svoje i za interese drugih

  • * PRILAGOĐAVANJE -visok stepen zainteresovanosti za rezultate drugih i nizak stepen brige za vlastite rezultate

  • * SARADNJA -visoka zainteresovanost na nivou obe dimenzije



1. DESTRUKTIVNI: oni koji manje ili više intenzivno i trajno ometaju uspešno funkcionisanje grupe, tima i organizacije

  • 1. DESTRUKTIVNI: oni koji manje ili više intenzivno i trajno ometaju uspešno funkcionisanje grupe, tima i organizacije

  • 2. KONSTRUKTIVNI: kada dolazi do uočavanja problema, novih ideja za njihovo rešavanje , do promene strukture uticaja,do novih ljudi na nekim pozicijama



U destruktivnom konfliktu – sukobljene pojedince i grupe karakteriše pojačana agresivnost i negativan emocionalni naboj

  • U destruktivnom konfliktu – sukobljene pojedince i grupe karakteriše pojačana agresivnost i negativan emocionalni naboj

  • Nalaze manje kvalitetna rešenja ili ih uopšte ne nalaze

  • Karakteriše ih neefikasnost jer energiju vezuju više za sukob, a manje za rešavanje zadataka.

  • Fokus nije na problemu, na temi, nego se prenosi na lični plan.



Konstruktivni konflikt rezultira pozitivnim pomacima

  • Konstruktivni konflikt rezultira pozitivnim pomacima

  • Ne dozvoljava “razvodnjavanje” odgovornosti

  • Poželjni konflikti (umesto “guranja pod tepih”) ako se javljaju u optimalnoj meri, odnosno ako se ne dozvoli da eskaliraju



1. REALISTIČNI: rezultat stvarnih suprotnosti – treba ih rešavati jer stvarno egzistiraju i vrše uticaj na ponašanje grupe

  • 1. REALISTIČNI: rezultat stvarnih suprotnosti – treba ih rešavati jer stvarno egzistiraju i vrše uticaj na ponašanje grupe

  • 2. NEREALISTIČKI : oni koji ne izviru iz stvarnih suprotnosti (proizilaze iz nerazumevanja, nesporazuma, pogrešnih tumačenja, nebitnih povoda)



Faktori koji doprinose nastajanju konflikata:

  • Faktori koji doprinose nastajanju konflikata:

  • 1. Organizacioni faktori

  • 2. Faktori ličnosti

  • 3. Međuljudski odnosi

  • Lični izvori konflikata:

  • 1. Razlike u strukturi ličnosti članova tima

  • 2. Razlike koje se među članovima tima javljaju u pogledu njihovih stavova i interesa vezanih za pojave i ciljeve koji su bitni za tim



Psihološke karakteristike u okviru kojih se razlike među članovima tima mogu pojaviti kao izvor sukoba:

  • Psihološke karakteristike u okviru kojih se razlike među članovima tima mogu pojaviti kao izvor sukoba:

  • 1. Osobine od kojih zavisi koliko su pojedinci u timu u stanju da obave delegirane zadatke

  • 2. Osobine od kojih zavisi kako će se ponašati dok obavljaju te zadatke (dominantni, agresivni, nesigurni, apatični...)

  • 3. Osobine koje pokazuju šta ih pokreće da se angažuju u timu (potrebe, interesi, motivi, vrednosne otijentacije...)



Drugim rečima, više će do konflikta dovesti razlike u stavovima i mišljenjima, koje o tim okolnostima imaju članovi tima nego same te okolnosti.

  • Drugim rečima, više će do konflikta dovesti razlike u stavovima i mišljenjima, koje o tim okolnostima imaju članovi tima nego same te okolnosti.

  • Iz svega ovoga sledi, da sve ono što spada u socijalno-psihološke karakteristike članova tima, pogotovu njegovog šefa, spada u primarne izvore konflikata



-Izvori konflikata u timu(Grinberg i Baron):

  • -Izvori konflikata u timu(Grinberg i Baron):

  • 1. Stalna prizma (povređenost koja traje već godinama - hronična)

  • 2. Pripisivanje grešaka drugima i “krađa” zasluga

  • 3. Greške u komunikaciji

  • -nedovoljna jasnost i zbunjenost

  • -neprimerene, destruktivne kritike

  • 4. Nepoverenje

  • 5. Lične karakteristike

  • -



“Podeli pa vladaj”

  • “Podeli pa vladaj”

  • Makavijelistički orijentisani menadžer koji protiv moralno i intelektualno nesalomljivog pojedinca pokreće sve one submisivne ljude u timu koji su, radi očuvanja svoje pozicije šefovog štićenika, spremni na odstranjivanje pojedinca koji se ne potčinjava

  • To im se vraća kao bumerang



Otkloniti uzroke

  • Otkloniti uzroke

  • Upravljati konfliktom

  • Brojni načini:

  • 1. Rasprava

  • 2. Kompromis

  • 3. Intervencija treće strane, posredovanje

  • 4. Uvođenje nadređenih ciljeva oko kojih može da se postigne saglasnost (nije se videla šuma od drveća)

  • 5. Razvijanje interpersonalnih veština



1. UBLAŽAVANJE -ublažava se i drži pod kontrolom time što se pronalazi zajednički interes

  • 1. UBLAŽAVANJE -ublažava se i drži pod kontrolom time što se pronalazi zajednički interes

  • 2. KOMPROMIS-kontroliše se tako što svaka strana prihvata sporazum da malo gubi i malo dobija

  • 3. KONFRONTACIJA (suočenje) -cilj je da se problem iznese i prevede u fazu jasne konfrontacije kako bi se sagledale njegove odlike, odnosno kako bi se moglo upravljati njime



4. POVLAČENJE-stišavanje intenzivnih sukoba,utiče se pomoću zahteva sukobljenim stranama da se neko vreme povuku (“spustiti loptu”,da se uzdrže od otvorenih međusobnih napada

  • 4. POVLAČENJE-stišavanje intenzivnih sukoba,utiče se pomoću zahteva sukobljenim stranama da se neko vreme povuku (“spustiti loptu”,da se uzdrže od otvorenih međusobnih napada

  • 5. PRISILJAVANJE-kad se stranama u konfliktu preti i kad ih se prisiljava da se ponašaju na određeni način



Poštovati se međusobno

  • Poštovati se međusobno

  • Slušati, bez prekidanja

  • Pokazati da se shvata uloga drugoga

  • Dozvoliti drugom da objasni – videti kako drugi shvata konflikt, kako se pri tom oseća

  • Jasno formulisati predmet razmatranja



Utvrđivati zajedničke tačke gledišta

  • Utvrđivati zajedničke tačke gledišta

  • Objasniti šta vas razjedinjava, u čemu se razlikujete

  • Posle toga ponovo opisati sadržaj konflikta

  • Tražiti zajedničko rešenje

  • Doneti zajedničko saopštenje



Isticati sopstveni promašaj kao grešku drugoga;

  • Isticati sopstveni promašaj kao grešku drugoga;

  • Ne iskazati u potpunosti svoje potrebe (a posle se žaliti što nisu uvažene);

  • Defanzivni stav (prelazak u odbranu ili kontranapad)

  • Rukovoditi se u ponašanju isključivo taktičkim razlozima;

  • Skrivati se iza “poslovne neophodnosti”

  • Nastojati na priznanju svoje vlasti

  • Aktivirati poznavanja ranjivih mesta sagovornika (“pritisak na bolno mesto”)

  • Isticati stare uvrede, nepravde (“koferi” i “vagoni”)

  • Ići na “pobedu”, odnosno na poraz sagovornika



Može se “dobiti”, “pobediti” i s takvim greškama, ali će to biti lažna i samo trenutna pobeda (Pirova pobeda).

  • Može se “dobiti”, “pobediti” i s takvim greškama, ali će to biti lažna i samo trenutna pobeda (Pirova pobeda).

  • Konflikt će se, kao mnogoglava hidra, pojaviti na drugom mestu.

  • Koji će “gubitnik” biti stvarno motivisan da radi za pobednika?



Delotvorno je držati se uvek samo jednog postulata:

  • Delotvorno je držati se uvek samo jednog postulata:

  • “Ljudi žele da osete svoj značaj”

  • i njegove suprotnosti

  • “Ljudi koji se osećaju potcenjenim teže revanšu”

  • Osećaj sopstvenog dostojanstva –alfa i omega, i sve što ga vređa budi ogromnu energiju usmerenu na konflikt

  • Želja za revanšom koja će se izraziti u najnepogodnijem trenutku.

  • Ne potcenjujte nikad potrebu za ličnim dostojanstvom: ne ponižavajte, ne postiđujte, ne “sateravajte uza zid” sagovornika



Otvoren konflikt najčešće se razvija na striktno poslovnoj osnovi

  • Otvoren konflikt najčešće se razvija na striktno poslovnoj osnovi

  • Odnosi se na radne procese i zadatke: npr, polemika o različitim putevima koji vode istom cilju.

  • Relativno bezopasan konflikt, može da dovede do zajedničkog rešenja (spada u konstruktivne i realistične konflikte)



Skriveni, tinjajući konflikt spada u međuljudske odnose.

  • Skriveni, tinjajući konflikt spada u međuljudske odnose.

  • Mnogi konflikti koji se predstavljaju ”poslovnim” ustvari su konflikti zasnovani na osećanjima i međuljudskim odnosima.

  • Rezultat: zategnutost se ne otklanja. Ako je poslovni deo besprekorno regulisan, onda se zategnutost prenosi na drugi “teatar ratnih dejstava”



Izuzetno je važno prepoznati pravi izvor konflikta

  • Izuzetno je važno prepoznati pravi izvor konflikta

  • Da bi se izašlo na kraj sa konfliktnim situacijama, treba ovladat intuicijom i dovoljnim znanjima iz psihologije, makar o osnovnim konfliktnim zonama čovekovog ponašanja



Ne zaboraviti da smo uvek skloni da svu svoju pažnju koncentrišemo na ono što se nalazi u prvom planu (što je onaj vidljiv, očigledan uzrok konflikta)

  • Ne zaboraviti da smo uvek skloni da svu svoju pažnju koncentrišemo na ono što se nalazi u prvom planu (što je onaj vidljiv, očigledan uzrok konflikta)

  • Ali, jedan voz često zaklanja druge vozove

  • Ostalo, (najčešće je to najvažnije) što ne žuri da se otvoreno prikaže, ostaje van vidnog polja



Fraze koje počinju šablonski: “Savršeno je jasno da....” najčešće nikuda ne vode, ništa ne znače.

  • Fraze koje počinju šablonski: “Savršeno je jasno da....” najčešće nikuda ne vode, ništa ne znače.

  • Konflikt najčešće nema samo jedan uzrok. Monokauzalni konflikti (samo jedan uzrok) su retki izuzeci.

  • Od samog početka treba znati da se ne sme ograničiti na ono što leži na površini



TREBA ANALIZIRATI DUBLJE, TRAŽITI SKRIVENE UZROKE, NE ISPUŠTATI IZ VIDA PRATEĆE MOTIVE.

  • TREBA ANALIZIRATI DUBLJE, TRAŽITI SKRIVENE UZROKE, NE ISPUŠTATI IZ VIDA PRATEĆE MOTIVE.

  • U ŽIVOTU JE SVE TESNO ISPREPLETANO.



Potcenjuju se često osnovne ljudske psihološke potrebe i motivi.

  • Potcenjuju se često osnovne ljudske psihološke potrebe i motivi.

  • Najizraženiji su:

  • Sigurnost

  • Pripadnost grupi

  • Ugled, prestiž

  • Osećaj sopstvenog dostojanstva i

  • Samoostvarenje



U radnoj organizaciji:

  • U radnoj organizaciji:

  • “Neopterećenost” poslom – ukazuje da niste dovoljno važni, nizak status

  • “Preopterećenost” bez adekvatnog priznanja – ukazuje da ste dežurni “magarac”

  • Podsećamo:

  • Osećaj sopstvenog dostojanstva je alfa i omega i sve što ga vređa budi ogromnu energiju usmerenu na konflikt



Komunikacioni konflikt postoji kada se niko ne odlučuje na uspostavljanje “povratnih veza” sa saradnikom ili šefom, tj. ne skreće mu pažnju na njegove promašaje.

  • Komunikacioni konflikt postoji kada se niko ne odlučuje na uspostavljanje “povratnih veza” sa saradnikom ili šefom, tj. ne skreće mu pažnju na njegove promašaje.

  • Analogna situacija nastaje i kada se saradniku ne stavlja do znanja da ga priznaju i uvažavaju



Firma u kojoj su nedovoljno razvijene komunikacione veze je pravo “minsko” polje.

  • Firma u kojoj su nedovoljno razvijene komunikacione veze je pravo “minsko” polje.

  • U komunikacione konflikte spada i banalni nesporazum, netačna interpretacja neke informacije i sl.

  • Ako nema provere “da li ste me pravilno razumeli?”, za nesporazum i netačnu interpretaciju je kriv “izvor” informacije.



Komunikacijski aksiom:

  • Komunikacijski aksiom:

  • SAMO ONAJ KO PREDAJE INFORMACIJU TAČNO ZNA ŠTA PREDAJE!

  • Sadržaj vaše poruke nije u onome što ste nameravali da prenesete, nego u onome kako je vaš sagovornik prima



“U mom telu žive dve duše”

  • “U mom telu žive dve duše”

  • Kada pojedinac mora da odjednom “igra” nekoliko uloga, koje ne uspeva da uskladi

  • Primer: “kolega, prijatelj” (do skoro) i “šef” (od skoro)

  • 1)Posvećeni, vredni menadžer 2)dobar suprug 3) brižljivi otac 4)član udruženja



KONFLIKTI MEĐU ULOGAMA NE MOGU SE IZBEĆI (uloga menadžera i kolege-prijatelja, menadžera i uzornog muža i oca, itd)

  • KONFLIKTI MEĐU ULOGAMA NE MOGU SE IZBEĆI (uloga menadžera i kolege-prijatelja, menadžera i uzornog muža i oca, itd)

  • JEDNI SA NJIMA IZLAZE NA KRAJ, DRUGI U NJIMA TONU!



Različito viđenje ciljeva i puteva koji ka njima vode

  • Različito viđenje ciljeva i puteva koji ka njima vode

  • Ciljevi su uvek u budućnosti i zato se nikada ne mogu do kraja objasniti. Potrebna je izvesna doza vere i veliko poverenje u onoga ko postavlja ciljeve.

  • Osećaj nemoći kada nemate podršku većinu za svoje ciljeve (ili stavljanje “klipova u točkove”)

  • Stalna težnja ka novom i nemogućnost da realizuje svoje ciljeve postepeno slamaju čoveka



Nerealistički konflikti: netačne interpretacije, iskrivljene percepcije koje podižu krvni pritisak svima

  • Nerealistički konflikti: netačne interpretacije, iskrivljene percepcije koje podižu krvni pritisak svima

  • Razvija se “scenarij” konflikta, psihodrama sve dok lica koja se nalaze u žiži događaja ne “preseku” i ne unesu konačnu jasnoću.

  • Ali, da li će im poverovati?

  • Zato je važan stečeni kapital poverenja (videti pred. O poverenju)



Kada analizirate jedan konflikt, uvek se zapitajte: odgovara li dobijena informacija stvarnosti? Nije li izvor uzbuđenja samo u uobrazilji?

  • Kada analizirate jedan konflikt, uvek se zapitajte: odgovara li dobijena informacija stvarnosti? Nije li izvor uzbuđenja samo u uobrazilji?

  • MNOGO JE TEŽE IZLAZITI NA KRAJ SA KONFLIKTIMA UTVARAMA, NEGO SA STVARNIM KONFLIKTIMA



Zašto dolazi do sukoba fantoma?

  • Zašto dolazi do sukoba fantoma?

    • Selekcija podataka : proces kojim se fokusiramo na određene elemente iskustva previđajući druge
    • Distorzija: iskrivljavanje podataka u procesu njihovog opažanja percepcija i tumačenja zbog njihovog prilagođavanja sopstvenim potrebama i interesima ili trenutno dominantnom emocionalnom stanju i raspoloženju
    • Najčešće je afektivnost (emocije) faktor distorzije


Najčešće distorzije: lažna uzročnost i čitanje misli

  • Najčešće distorzije: lažna uzročnost i čitanje misli

  • Lažna uzročnost:

    • „Morao sam da lažem jer moji sagovornici nisu bili u stanju da čuju istinu“; „Ne mogu da idem na odmor, jer nemam kola“; „Vidi šta sam uradio zbog tebe!“; „Iznervirao me je pa sam ga udario.“
  • Uspostavlja se direktna veza između okolnosti ili nečijeg ponašanja i sopstvene akcije

  • Postavljanje pitanja kojim se anulira uzrok, pokazuje da li se time i efekat anulira: npr., a da su vaši sagovornici drugačiji, ne biste ih slagali? Da imate kola, išli biste na odmor?



Čitanje misli je neosnovano tumačenje onoga što neka osoba misli i oseća prema nama ili drugima, na osnovu njenog ponašanja.

  • Čitanje misli je neosnovano tumačenje onoga što neka osoba misli i oseća prema nama ili drugima, na osnovu njenog ponašanja.

    • Primer: kolega dolazi u kancelariju i jedva mi kaže dobar dan. Zaključujem da sam mu se nešto zamerila. U stvari možda je u pitanju nešto sasvim drugo: loše je spavao, zabrinut je, ima porodičnih problema...
  • Pseudo-dekodiranje neverbalnih znakova: prekrštene ruke ne znače uvek (daleko od toga) da je osoba zatvorena, u defanzivi.

  • Dobri komunikatori znaju da spoljni znaci samo pokazatelji koje treba proveriti (postavljanjem pitanja, npr.: kako si danas? Da li te nešto muči? i sl.)



Definicija glasina:

  • Definicija glasina:

  • Neverifikovane tvrdnje o nekom događaju koje usmeno cirkulišu i koje tokom cirkulisanja menjaju sadržaj.

  • Neke prvobitne informacije se gube ili iskrivljuju, druge se dodaju

  • Nije svako prenošenje saopštenja širenje glasina



 Radi se o “mentalnom zumu” na jednom detalju i ekstrapolacije tog detalja na celinu.

  •  Radi se o “mentalnom zumu” na jednom detalju i ekstrapolacije tog detalja na celinu.

  • Kao kad bismo polazeći od šlaga nacrtali celu tortu!

  • Drugim rečima, kad nedostaju informacije, konstruišemo “intimno uverenje”



Karakteristike glasina:

  • Karakteristike glasina:

  • a) neverifikovanost podataka koji se prenose i primaju kao činjenice

  • b) prenošenje putem većeg broja lica

  • c) transformisanje sadržaja u toku prenošenja tvrdnji

  • Kontekst u kome se pojavljuju glasine:

  • Izuzetno važna, kritična, teška situacija (restrukturisanje preduzeća, kriza na tržištu, štrajk, pravosudni procesi, i sl.)

  • Emocionalni faktor je i ovde dominantan: strah usled neizvesnosti, nepoverenje, osećaj ugroženosti



1. Strah

  • 1. Strah

  • 2. Neprijateljstvo

  • 3. Želje (wishful thinking)

  • 4. “Rivalstvo u konverzaciji” – privući interes grupe, biti interesantan



Strah → emocionalna tenzija → izbijanje potisnute agresivnosti

  • Strah → emocionalna tenzija → izbijanje potisnute agresivnosti

  • Ublažava se izražavanjem straha i pronalaženjem uzročnika (neprijatelja)

  • Kada postoji sukob motiva (npr. miroljubivi principi i neprijateljska osećanja): prihvataju se zdravo za gotovo “informacije” o nedelima i okrutnosti protivnika



1. Važnost sadržaja glasina

  • 1. Važnost sadržaja glasina

  • 2. Nesigurnost situacije u kojoj dolazi do širenja glasina



Dodatni uslovi:

  • Dodatni uslovi:

  • 3. dramatičnost i zanimljivost sadržaja

  • 4. izgled autentičnosti saopštenja (tako što se iznose veoma konkretni detalji, mesto, vreme, svedoci itd)

  • 5. preuveličavanje; osavremenjivanje prošlih događaja (nešto što se desilo u prošlosti predstavlja se kao da se sada dogodilo)



S obzirom na njihovo poreklo glasine se dele na:

  • S obzirom na njihovo poreklo glasine se dele na:

  • 1. Spontano nastale

  • 2. Namerno konstruisane (propaganda, posebno ratna – psihološki rat; u poslovanju, postoje specijalne organizacije zadužene za konstruisanje glasina “rumor racketing”)



Etički nalog: ljudi imaju pravo na sve informacije koje se smatraju relevantnim i neophodnim za slobodan i racionalan izbor.

  • Etički nalog: ljudi imaju pravo na sve informacije koje se smatraju relevantnim i neophodnim za slobodan i racionalan izbor.

  • Poštovanje slobode drugih uključuje njihovu slobodu da racionalno i informisano odlučuju.

  • Zadržavanje takvih informacija za sebe, kao i laganje, je neetično.

  • Treba razlikovati laž od neistinitosti



Laganje je aktivno i intencionalno: sastoji se u davanju iskaza, za koji osoba koja ga daje zna ili veruje da je neistinit, drugoj osobi s ciljem da ona poveruje da je istinit.

  • Laganje je aktivno i intencionalno: sastoji se u davanju iskaza, za koji osoba koja ga daje zna ili veruje da je neistinit, drugoj osobi s ciljem da ona poveruje da je istinit.

  • Prva osoba ne samo da kaže ono što zna ili veruje da je neistinito, već i namerava da time obmane ili zavede na krivi put drugu osobu.

  • Neistinu možemo reći i nenamerno.

  • Da li je neki iskaz istinit ili neistinit zavisi od stvarnosti; da li je neki iskaz laž zavisi od namere davaoca iskaza



Ali nepostojanje namere da se slaže, odnosno nenamerno davanje neistinitog iskaza, ne oslobađa nas odgovornosti.

  • Ali nepostojanje namere da se slaže, odnosno nenamerno davanje neistinitog iskaza, ne oslobađa nas odgovornosti.

  • Kad nismo sigurni u istinitost informacije, iskaza, procene ili zaključka koji dajemo ne smemo to da prikažemo kao činjenicu.

  • S druge strane, (kao i u pravu), neznanje nas u nekim situacijama ne oslobađa odgovornosti jer smo dužni da se informišemo (pojam objektivne odgovornosti.)

  • Odgovornost uloge

    • Npr. roditelj koji ne ide na roditeljske sastanke i ne informiše se o školskim pravilima, obavezama, radu svog deteta i td.
    • prodavac ili službenik koji se ne “meša u svoj posao” i ne informiše klijenta ili ga pogrešno informiše.
    • rukovodilac koje ne zna šta se dešava u njegovoj organizaciji, ministar koji nije upućen u događaje u njegovom sektoru.


Konfliktima su skloniji ljudi koji imaju dominantan eksterni lokus kontrole.

  • Konfliktima su skloniji ljudi koji imaju dominantan eksterni lokus kontrole.

  • Šta znači lokus kontrole?



Teorija o lokusu kontrole (američki psiholog Julian Rotter) ističe da ljudi različito doživljavaju kontrolu koju misle da imaju nad događajima u svom životu

  • Teorija o lokusu kontrole (američki psiholog Julian Rotter) ističe da ljudi različito doživljavaju kontrolu koju misle da imaju nad događajima u svom životu



Osobe sa spoljnim lokusom kontrole imaju osećaj da na rezultate njihovih akcija deluju spoljašnji faktori kao što su: slučaj, okolnosti, drugi ljudi, vlasti, sudbina itd

  • Osobe sa spoljnim lokusom kontrole imaju osećaj da na rezultate njihovih akcija deluju spoljašnji faktori kao što su: slučaj, okolnosti, drugi ljudi, vlasti, sudbina itd

  • Osobe sa unutrašnjim lokusom kontrole su uverene da imaju više kontrole nad onim što im se dešava; da na njihove rezultate više utiču njihove sposobnosti, talenti, trud i akcije



Za svaki od 29 iskaza ispitanici treba da izaberu između dve suprotne tvrdnje →

  • Za svaki od 29 iskaza ispitanici treba da izaberu između dve suprotne tvrdnje →



Ljudi su najčešće žrtve okolnosti/ljudi su najčešće odgovorni za ono što im se dešava

  • Ljudi su najčešće žrtve okolnosti/ljudi su najčešće odgovorni za ono što im se dešava

  • Ono što mi se dešava je najčešće stvar slučaja i okolnosti/ono što mi se događa je najčešće plod mojih akcija

  • Iluzorno je očekivati da mogu da utičem na stavove drugih ljudi/ kada sam u pravu i kada imam argumente, mogu da ubedim druge

  • Običan građanin može da utiče na odluke vlasti/pregršt moćnika vlada nama i ne možemo ništa da promenimo, itd



Pojedinci sa unutrašnjim lokusom kontrole su u načelu:

  • Pojedinci sa unutrašnjim lokusom kontrole su u načelu:

  • Istrajniji, imaju više samopouzdanja i optimizma, nezavisniji su i otporniji na neuspehe.

  • Veruju da rad, trud, zalaganje, sposobnosti donose rezultate



Otporniji su na stres: uverenje da mogu da deluju na događaje povećava njihovo poverenje u sopstvenu sposobnost da upravljaju stresnim situacijama i da pronalaze sredstva i resurse za rešavanje problema.

  • Otporniji su na stres: uverenje da mogu da deluju na događaje povećava njihovo poverenje u sopstvenu sposobnost da upravljaju stresnim situacijama i da pronalaze sredstva i resurse za rešavanje problema.

  • Isto važi i za odnos prema konfliktima: veruju da konflikt nije neminovnost, fatalnost, već da zavisi od njih da li će i kako ući u konflikt.



Nasuprot tome

  • Nasuprot tome

  • Ljudi sa spoljašnjim lokusom kontrole su manje otporni na prepreke, frustracije, realne ili umišljene uvrede.

  • Ranjiviji su i ne razvijaju fleksibilnost, prilagodljivost i kreativnost potrebne da se odgovori na stresne, konfliktne i nepredvidljive događaje



Lokus kontrole je ključ za razumevanje ličnosti i individualnog ponašanja u društvu i u radnoj organizaciji.

  • Lokus kontrole je ključ za razumevanje ličnosti i individualnog ponašanja u društvu i u radnoj organizaciji.

  • Osobe sa ULK bolje se osećaju na mestima gde se traži puno inicijative i gde je manja supervizija i kontrola

  • Takođe su osetljiviji na stimulacije i nagrade (premije, bonusi itd) koje potkrepljuju njihovo uverenje da se trud isplati



Osobe sa ULK, s obzirom da veruju da mogu da deluju na svoje okruženje, imaju i veću anticipaciju uspeha.

  • Osobe sa ULK, s obzirom da veruju da mogu da deluju na svoje okruženje, imaju i veću anticipaciju uspeha.

  • Stoga i preduzimaju akcije koje vode uspehu, istrajniji su u postizanju ciljeva, zato i postižu uspehe.

  • Svaki uspeh povratno hrani njihovo uverenje i dovodi do još većeg uspeha



Osobe sa SLK se bolje osećaju na čvrsto strukturisanim radnim mestima, u hijerarhizovanim organizacijama

  • Osobe sa SLK se bolje osećaju na čvrsto strukturisanim radnim mestima, u hijerarhizovanim organizacijama

  • Nagrade više pripisuju srećnim okolnostima i slučaju, što ih ne ohrabruje da ponavljaju performantna ponašanja.



Raditi na jačanju internog lokusa kontrole

  • Raditi na jačanju internog lokusa kontrole

  • Razvijati bolju predstavu o sebi: sagledavanje direktne veze između nečije akcije i rezultata te akcije (zato su povratne informacije dragocene i nezamenljive)



Kao i u svemu, preterivanje je problematično: previše unutrašnjeg lokusa kontrole može da ugrozi zdravlje

  • Kao i u svemu, preterivanje je problematično: previše unutrašnjeg lokusa kontrole može da ugrozi zdravlje

  • Istraživanja su pokazala da su ekstremno “interne” osobe rigidnije: teško prihvataju da ne zavisi sve od njih, da ima situacija koje nisu pod njihovom kontrolom.



Kada se suoče sa takvim situacijama, skloni su da podlegnu osećanju krivice i samooptuživanju koji umanjuju njiovu sposobnost da efikasno upravljaju situacijom.

  • Kada se suoče sa takvim situacijama, skloni su da podlegnu osećanju krivice i samooptuživanju koji umanjuju njiovu sposobnost da efikasno upravljaju situacijom.

  • Ili ulaze u sukobe jer teže da potčine tuđu volju svojoj.

  • Čovek nije pasivna igračka slučaja i okolnosti, on je aktivni subjekat svog života, ali nije svemoćan



Mudrost izražena u čuvenoj „Molitvi za spokoj“

  • Mudrost izražena u čuvenoj „Molitvi za spokoj“

  • Bože, daj mi

  • snage da prihvatim stvari koje ne mogu da promenim;

  • hrabrosti da promenim one koje mogu i

  • mudrosti da razlikujem to dvoje.

  • (autor, Dr Niebuhr, četrdesete godine 20. veka, preuzeli AA - Anonimni alkoholičari)





Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə