Qrup: 519s fənn: İnsan resurslarının idarə edilməsi
Yüklə 24,29 Kb.
|
|
Bakı Biznes Universiteti Fakültə: İqtisadiyyat və idarəetmə İxtisas: Dünya iqtisadiyyatı Qrup: 519S Fənn: İnsan resurslarının idarə edilməsi Kafedra: Sənayenin təşkili və idarə edilməsi Mövzu: İnsan resurslarının strateji və operativ planlaşdırılması REFERAT Elmi rəhbər: Aqil Qurbanov Tələbə: Natiq Quliyev Plan Giriş 1.Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti məqsədi və vəzifələri 2. Kadrlara təlabatın planlaşdırılması 3. İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi 4. Heyətin operativ planlaşdırılmasının quruluşu və məzmunu 5. Kadr planlaşdırılmasının məzmunu səviyyələri və onlara qarşı tələblər Nəticə Ədəbiyyat Giriş
1. Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərə onların qabiliyyətindən, meyllərindən və əməyin (istehsalın) təşkilindən asılı olaraq lazım olan vaxtda və istənilən sayda iş yerləri təklif edilir. İş yerləri məhsuldarlıq və əmək motivləri baxımından işçilərin qabiliyyətlərinin açılmasına, əməyin səmərəliliyinin yüksəlməsinə və məşğulluq üçün normal əmək şəraitinin olmasına təminat verməlidir. Kadr planlaşdırılması həm təşkilatın, həm də heyətin mənafeyinə uyğun həyata keçirilir. Bunun vasitəsilə məqsədə çatmaq üçün zəruri olan istehsalat məsələlərinin həlli təmin edilir. Kadr planlaşdırılması daha yüksək əmək məhsuldarlığına nail olmağı və işdən işçinin razı qalmasını təmin etməlidir. Kadr siyasəti məqsədin planlaşdırılması əsasında müəyyənləşdirilir. Odur ki, kadr siyasəti və ya məqsədin planlaşdırılması kadrların uzun müddətli strateji planlaşdırılması ilə eyniləşdirilir. Perspektiv dövr üçün kadr qərarları uzunmüddətli planlaşdırmaya əsaslanır. Beləliklə, kadr planlaşdırılması kadr siyasətinin təsdiq olunmasından sonra yox, onunla eyni vaxtda həyata keçirilir. Ümumiyyətlə, idarəetmə anlayışı özündə müxtəlif institusional məfhumları və səviyyələri ehtiva edir. İdarəetmənin səmərəliliyi isə çoxkomponentli olmaq etibarilə sistemli prosesin qanunauyğun nəticəsi kimi çıxış edir. Hazırda sosial elmlərin xüsusi tədqiqat obyekti qismində idarəetmənin təşkili və əsaslarının öyrənilməsi çıxış etməkdədir. Heyətin idarə edilməsnin elmi-nəzəri əsaslarının daha dəqiq 90 müəyyənləşdirilməsi baxımından burada əksini tapmış bir sıra məsələlərə sistematik surətdə toxunmaq məqbuldur. Bu gün siyasi, iqtisadi, mədəni, hərbi, sosial və digər sahələrdə idarəetmə ilə bağlı müxtəlif xarakterli əsərlər, metodoloji vəsaitlər işıq üzü görməkdədir. Bu əsərlərdə müxtəlif cəmiyyət və dövlətlərin idarəetmə təcrübəsinin və modellərinin öyrənilməsi ilə yanaşı, konkret elmi-praktik və nəzəri-metodoloji tövsiyə və təkliflər yer alır ki, bütün bunlar konkret idarəetmə nümunəsi kontekstində strateji əhəmiyyət kəsb edir. Bu mötəbər mənbələrdə idarəetmənin əsasları, başlıca nəzəriyyələri və digər problemlər öz əksini tapır. Təşkilatda kadr planlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri Azərbaycan Respublikasında da müxtəlif sahələrdə idarəetmənin təşkili ilə bağlı elmi-nəzəri və analitik-empirik tədqiqatlar ortaya qoyulur və hər bir araşdırma nümunəsi yönəldiyi sahədə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi üçün fundamental baza Təşkilatın məqsədi Təşkilatda kadr planlaşdırılması Kadr strategiyası Kadr məqsədi Kadr vəzifələri Kadr tədbirləri Gələcəkdə təşkilatın kadr siyasətinin işlənməsi. İşçilərin vəzifə və peşə üzrə irəli çəkilməsinə şərait yaradır. Kadrların inkişafı təmin edilir. Kadr strategiyası ilə əlaqədar təşkilatın və hər bir işçinin məqsədinin müəyyən edilməsi. Məqsədlərin birləşməsi. Məqsədin həyata keçməsi üçün təşkilatın zəruri sayda. ixtisasda işçilərlə təmin olunması. Təşkilatın və hər bir işçinin konkret məqsədinin və vəzifələrinin həyata keçməsini təmin edən tədbirlərin işlənməsi və buna çəkilən xərcin müəyyən edilməsi 91 əhəmiyyəti daşıyır. Ayrı-ayrı işçilər və ya insanlar qrupu şəkilində insan amilindən ibarət hər bir sistemin səmərəli fəaliyyəti yalnız onu idarə edən - təşkiledici başlanğıc olduqda mümkündür. Respublikamızda sosial-iqtisadi sahələrdə fəaliyyət göstərən qurumların əməkdaşlarının, o cümlədən vergi orqanlarının bütün əməkdaşlarının səmərəli hərəkət birliyinə nail olunması bu orqanlarda idarəetmə sisteminin başlıca məqsədidir. Deməli, sistem bir istiqamətdə işləməli və qarşısında qoyulmuş vəzifələrin həllini təmin etməlidir. Təcrübə göstərir ki, xüsusi idarəçilik biliyi olmadan idarəetmə əməliyyat xidməti fəaliyyətində xeyli səhvlərlə nəticələnir, dövlətin iqtisadi təhlükəsizliyinin təmin edilməsi və onun iqtisadi mənafelərinin qorunması işinə müəyyən ziyan vurur. Azərbaycan Respublikası vergi orqanlarının üzərinə qoyulmuş vəzifə və funksiyaların yerinə yetirilməsini optimal təşkil etmək üçün idarəetmənin mahiyyəti və məzmununu aydınlaşdıran əsas nəzəri-praktiki müddəaları bilmək zəruridir. İdarəetmə anlayışı elmi ədəbiyyatda müxtəlif təriflərlə səciyyələndirilsə də, ən müxtəlif yanaşmalarda mahiyyət etibarilə eyni nəticə və qənaətlər əldə edilməkdədir. İdarəetmə - əməkdaşlara elə fasiləsiz informasiya təsiri prosesidir ki, idarəçilik qərarlarının qəbul olunması və həyata keçirilməsi vasitəsilə dəyişən xarici və daxili şəraitdə onların məqsədyönlü davranışını təmin edir. İdarəetmənin mühüm xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, əməli fəaliyyətin səmərəliliyinin yüksəldilməsində yaradıcı rol oynayır. İdarəetmənin əsas məqsədi - təşkilatda iş prosesinin planlaşdırılması, fəaliyyətin motivi və nəzarətin təşkili vasitəsilə kollektivlərin məqsədinə çatmasını həyata keçirməkdir. Məcmu halda idarəetmə subyekti, idarəetmə obyekti və onlar arasındakı qarşılıqlı əlaqələr idarəetmə sistemini əmələ gətirir. İdarəetmə subyektlərinə idarəetmə qərarları qəbul etmək, tabeliyindəki əməkdaşlara və kollektivlərə tapşırıq vermək və onların icrasını tələb etmək səlahiyyəti olan bütün rəhbərlər aiddir. İdarəetmə subyekti idarəetmə obyektinin faktik vəziyyəti və onu əhatə edən xarici mühit haqqında informasiya alır. Bu informasiya idarəetmə subyekti tərəfindən 92 işlənir ki, bunun da nəticəsi olaraq qərar qəbul edilir. Təşkilatda işin səmərəliliyi əməyin şaquli bölünməsinin iqtisadi mahiyyətindən asılıdır. Söhbət idarəetmə sahəsində rəhbərin işinin quruluş bölmələrinin fəaliyyəti və icrasından gedir. Təşkilatda idarəetmə prosesinin fəaliyyət prinsipinə aşağıdakılar daxildir: idarəetmənin əsas məqsədlərinin işlənib hazırlanması; idarəetmə qərarlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi heyətin idarə olunması prinsiplərinin müəyyən edilməsi; heyət üzvlərinin vəzifəyə yararlığının yoxlanılması idarəetmə ilə bağlı məlumat bankının yaradılması heyətin dinamikası və fəaliyyəti ilə bağlı qərarların işlənib hazırlanması idarəetmə qərarlarının icraçılara çatdırılması mexanizminin dəqiqliyinin təmin edilməsi idarəetmə qərarlarının qəbulu ilə bağlı dinamik fəaliyyətə bütün idarəetmə heyətinin cəlb edilməsi idarəetmə heyəti tərəfindən işçilər arasında münasibətlər, istehsal şəraiti və vəziyyəti haqqında çevik məlumatların hazırlanması idarəetmə üzrə qərarların ötürülməsi və onların yerinə yetirilməsi üzərində daimi nəzarətin təmin edilməsi heyət üzvləri ilə bağlı idarəetmə sahəsində qazanılmış təcrübənin tətbiqisahələrinin genişləndirilməsi və s. 2. Məqsəd daim planlaşdırılmalıdır. Bura təşkilatın məqsədi və onun heyətinin məqsədi daxildir. Məqsədin planlaşdırılmasında hüquq normalarının tələbləri, eləcə də təşkilatın kadr siyasətinin ilkin prinsipləri əsas götürülür. Kadr sahəsində məqsədin formalaşdırılması müxtəlif səviyyələrdə hakimiyyət potensialı olan bütün maraqlı tərəflərin iştirakı ilə geniş dairədə məsələlərlə əlaqədar danışıqlar yolu ilə 93 müəyyənləşdirilir. Bu iş daimi həyata keçirilməklə məqsəd müəyyənləşdirilir. Bu aşağıdakı proseslərdən keçir: məqsədin axtarılması məqsədin təhlili və dəqiqləşdirilməsi onun reallaşdırılması imkanının qiymətləndirilməsi məqsədin seçilməsi məqsədin həyata keçirilməsi məqsədin üzərində nəzarət. Kadr potensialının planlaşdırılmasında aşağıdakı məsələlər konkretləşdirilir: kadrların strateji inkişafı stimullaşdırma sistemi idarəetmədə əməkdaşların iştirakının gücləndirilməsi qrup və fərdi işçilərin məsuliyyətinin artırılması kadr potensialının yaradılması üçün kadrların məqsədəuyğun formada seçilməsi müəssisənin fəaliyyət göstərməsini təmin edən kadrların seçilməsi. Kadr potensialının planlaşdırılması gələcək vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan bilik, bacarıq və davranış qaydalarını əhatə edir. Kadr potensialının planlaşdırılması 3 səviyyədə həyata keçirilir: strateji, taktiki və operativ. Strateji planlaşdırma problem istiqamətli məsələləri və uzunmüddətli dövrü əhatə edir (3 ildən 5 ilə qədər). Strateji planlaşdırma ilk növbədə problemlərin həllinə istiqamətləndirilir. Bu planlaşdırma ən çox kənar amillərdən, yəni iqtisadi, texnoloji, sosial inkişaf və s. amillərdən asılı olur. İnkişafın ən başlıca məqamlarının vaxtında başa düşülməsi, onların keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi strateji planlaşdırmanın ən başlıca vəzifəsidir. Strateji kadr planlaşdırması təşkilatın strateji planlaşdırmasına daxil edilir, idarəetmə qərarlarının və taktiki planlaşdırmanın əsasını təşkil edir. Taktiki planlaşdırma heyətin idarə edilməsinin kadr strategiyasının konkret problemlərinin həllini nəzərdə tutur. Taktiki planda strateji kadr planına nisbətən kadr 94 üzrə tədbirlər aydın, dəqiq və differensiallaşdırılmış formada göstərilir. Taktiki planlaşdırma operativ planlaşdırma ilə strateji planlaşdırma arasında əlaqə, körpü yaradır. Operativ kadr planlaşdırması qısamüddətliyi ilə xarakterizə olunur və operativ məqsədin həyata keçirilməsini təmin edir. Kadr planlaşdırılmasının metodlarını 2 böyük qrupa bölmək olar: kəmiyyət və keyfiyyət metodları. Planlaşdırmanın keyfiyyət metodları işçilərin kvalifikasiyası, bilikləri və bacarıqları ilə əlaqəlidir, və bu biliklərin tələb olunan səviyyəyə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi ilə. Bu metodlara ekspert təhlili metodlarını (Delfi metodu), SVOT-təhlil metodunu aid edirlər. Planlaşdırmanın kəmiyyət metodlarını 3 qrupa bölmək olar: -balans metodları -normativ metodlar -statistik metodlar. Balans metodları mövcud resursların və onlara olan tələbatın əlaqələndirilməsinə əsaslanır. Əgər resurslar çatışmırsa, çatışmamazlığı aradan qaldırmaq üçün əlavə mənbələr axtarılır, əgər resurslar çoxluq təşkil edirsə, onda ya onlara olan tələbatı artırmaq, ya da ki onları azaltmaq lazımdır. Balans ikitərəfli büdcə cədvəli kimi qurulur, cədvəlin bir tərəfində resursların mənbələri, digər tərəfində isə onların paylanması əks olunur. Normativ metodların mahiyyəti obdan ibarətdir ki, müəyyən müddətə olan plan tapşırıqları məhsul vahidinə olan resurs sərfinin normativləri əsasında hazırlanır. Əmək normalarına vaxt norması, istehsal norması, xidmət norması, say norması aiddir. Statistik planlaşdırma metodları tədqiq olunan göstəricinin digər göstəricilərdən asılılığına əsaslanır, bu zaman müxtəlif riyazi modellərdən istifadə olunur, məsələn, korrelyasiya-reqressiya təhlili, faktor təhlili, xətti proqramlaşdırma metodları, ekstrapolyasiya. 3. İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi prosesi təşkilatın rəhbərinin fəaliyyət strategiyasının işlənməsini, həyata keçirilməsini və dəqiqləşdirilməsini əhatə edir. Strateji idarəetmənin əsas prinsipləri aşağıdakılardır: qiymətləndirilən, perpektivin və qəbul edilən qərarların uzunmüddətliyi idarəetmə obyektivinin potensialından daha səmərəli istifadə üçün şəraitin yaradılması idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində xarici mühitin təşkilat üçündəyişilməsinin əvvəlcədən nəzərə alınması xarici və daxili mühitlə əlaqədar idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində alternativin olması xarici mühitin dinamikası və vəziyyəti üzərində daimi nəzarətin olması Strateji idarəetmə prosesi bir-birilə qarşılıqlı əlaqədə olan 5 mərhələni özündə birləşdirir: təşkilatın xarici və daxili mühitinin təhlili təşkilatın nə üçün yaranmasının müəyyən edilməsi, onun həyata keçirilməsi üçün məqsəd və vəzifənin konkretləşdirilməsi müəyyən edilmiş məqsədin və fəaliyyətin nəticəsinin həyata keçirilməsi üçün strategiyanın seçilməsi və formalaşması müəyyən edilmiş strateji planın həyata keçirilməsi strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət Birinci mərhələ təşkilatın nə üçün yaranmasının, onun məqsədinin həyata keçməsinin bazasını təşkil edir. Burada əsas vəzifə müəssisənin rəhbərinə təşkilatın daxili və xarici mühiti üzrə zəruri olan məlumatların çatdırılmasıdır. İkinci mərhələ aşağıdakıları əhatə edir: təşkilatın fəaliyyət sferası, alıcıya hansı məhsullar təklif edir, hansı bazarda öz məhsullarını reallaşdırır, perspektivdə onun fəaliyyəti, təşkilatın fəaliyyətində əsa yer tutan prinsiplər, təşkilat istehsal fəaliyyətində hansı texnologiyadan istifadə edir. Strateji məqsəd təşkilatın nə üçün yarandığını konkretləşdirir və onun həyata keçməsini təmin edir. Müəyyən edilmiş məqsəd - yəni idarəetmə fəaliyyətinin əsası. Burada hansı nəticəni və nə zaman əldə etmək və buna kim cavabdehdir göstərilir. Üçüncü mərhələ. Strategiyanın seçilməsi və formalaşdırılması. Bu mərhələdə məqsədə çatmaq üçün əsas istiqamətin, tolun və hərəkətin xarakterinin seçilməsi həyata keçirilir. Təşkilatın strategiyasının müəyyənləşdirilməsinə müxtəlif amillər təsir göstərir. Bu amillərin tərkibi, məzmunu və əhəmiyyəti vaxta əsasən dəyişilir. Odur ki, təşkilatın rəhbəri strategiyanın müəyyənləşdirilməsində və seçilməsində bütün xarici və daxili amillərin məcmusunu qiymətləndirməlidir. Xarici amillərə daxildir: sosial, 100 iqtisadi, vətəndaşlıq və nizamlayıcı normalar; sahənin cəzbedici olması və rəqabətin səviyyəsi; təşkilatın imkanları və təhlükəlilik. Daxili amillərə aiddir: -təşkilatın məqsədi, -gücü və zəifliyi, -rəqabət imkanı; -rəhbərin şəxsi təşəbbüsü; -dəyərlərin və təşkilatın mədəniyyətin qiymətləndirilməsi. Dördüncü mərhələdə strategiyanın həyəta keçirilməsidir. Bu mərhələdə maliyyə, təşkilatı və digər sferalarda işlərin fəallaşması üçün kompleks tədbirlər həyata keçirilir. Gözlənilən nəticənin alınması məqsədilə heyətin motivləşdirilməsi, təşkilatı mədəniyyəti və daxili quruluşunun səmərələşdirilməsi məqsədilə tədbirlər həyata keçirilir. Strategiyanın reallaşması alətləri aşağıdakılardır: kadr planlaşdırılması; heyətin inkişaf planı, o cümlədən təhsilləndirmə və xidməti irəli çəkmək; sosial problemlərin həlli; motivləşdirmə və maddi təminat. Beşinci mərhələ. Strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət. Bu mərhələdə strategiyanın həyata keçirilməsi dövründə yeni şərait yarandıqda bununla əlaqədər strategiyada müəyyən düzəlişlər edilir. Bu zaman təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsəddə, siyasətdə, müəyyənləşdirilmiş büdcədə, quruluşda, istehsalın texnologiyasında, idarəetmədə və əmək haqqı sistemində dəyişikliklər ola bilər. Bu sahələrdə verilən idarəetmə qərarları strategiyanı yaxşılaşdırmalı və müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin saxlanmasına şərait yaratmalıdır. Bütövlükdə kadr siyasətinə, konkret proqramın məzmunu və xüsusiyyətinə, eləcədə kadr tədbirlərinə iki tip amillər təsir göstərir: Xarici mühit amilləri və daxili mühit amilləri. Xarici mühit amilləri. Bu amillər iki qrupda birləşdirilir: 1) normativ məhdudlaşması; 2) əmək bazarındakı situasiya. Məsələn, bir sıra ölkələrlə normalarda işə qəbul zamanı testlərin istifadəyə icazə verilmə- sinin mövcud olması, heyətin idarə etmə xidmətinin əməkdaşlarını heyətin seçilməsi və istiqamətləndirilməsində 101 proqramın layihələş- dirilməsində çox yaradıcı olmağı tələb edir. Əmək bazarındakı situasiyanın nəzərə alınması nəticəsində rəqabətin mövcudluğu, komplektləşməsinin mənbəyi, sərbəst işçi qüvvəsinin peşə tərkibi və quruluşunun təhlil edilməsi həyata keçirilməlidir. İşçilərin cəlb olunduğu və işə namizədlərin olduğu peşəkar və ictimai birliklər haqqında məlumat almaq lazımdır. Belə birliklərin fəaliyyət strategiyasını, ənənələri və üstün cəhətləri səmərəli kadr proqramının yaradılmasında və reallaşdırılmasında nəzərə alınmalıdır. Daxili mühit amilləri. Burada ən əsas amillər aşağıdakılardır: 1) müəssisənin məqsədi, onların müvəqqəti perspektivi və işləməsi səviyyəsi. Məsələn, tez gəlir əldə etmək, sonra isə işin gedişini sürətləndirməyə istiqamətlənmiş müəssisə, çoxlu filialları olan iri istehsalı tədricən inkişaf etdirməyə istiqamətləndirilmiş müəssisələrə nisbətən digər peşəkarları tələb edirlər (bu iki müəssisənin professional işçiləri bir-birindən fərqlənirlər). 2) idarəetmə stili, bu təşkilatın quruluşunda mühüm yer tutur. Mərkəzləşdirilmiş formada qurulmuş təşkilatla mərkəzləşdirilmənin prinsiplərə üstünlük verən təşkilatların müqayisəsi göstərir ki, bu təşkilatlarda müxtəlif tərkibli peşələrdən olan işçilər tələb olunur. 3) əmək şəraiti, işin aşağıdakı xaraktiristikası işçiləri cəzb edir və ya cəzb etmir: - fiziki və psixi yükün tələb olunan səviyyəsi; - sağlamlığa zərərli işçilərin səviyyəsi; - iş yerinin yerləşdiyi yer; - işin məhsuldarlığı və quruluş tərkibi; - iş zamanı digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqə; - məsələnin həllində sərbəstlik dərəcəsi; - təşkilatın məqsədinin başa düşülməsi və qəbul edilməsi. Məlumdur ki, işçilər üçün çoxda böyük olmayan maraqsız məsələlərin həllində heyət üzrə menecerdən təşkilatın əməkdaşlarının saxlanması və işə maraqlarının artırılmasını təmin edən xüsusi sosial proqramın hazırlanması tələb olunur. 4) əmək kollektivinin keyfiyyət xarakteristikası. Məlumdur ki, müvəffəqiyyət qazanan kollektivdə işləmək işçi üçün əlavə stimul yaradır. Eyni zamanda işçinin daimi məhsuldar işləməsinə təkan verir və onun kollektivdə qalmasını təmin edir. 5) rəhbərin iş stili. Kadr meneceri tərəfindən üstünlük verilən rəhbərin iş stilindən asılı olmayaraq, burada aşağıdakı məqsədlər zəruridir: - hər bir əməkdaşın ustalığı və təcrübəsi maksimum birləşdirilməlidir; - qrup üzvlərinin qarşılıqlı fəaliyyəti əsaslı formada əlaqələndirilməlidir; - təşkilatın 102 proqramında kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrini formalaşdırılmasına imkan verən işçi haqqında məlumatların alınması. NƏTİCƏ Kadr planlaşdırılmasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərə onların qabiliyyətindən, meyllərindən və əməyin (istehsalın) təşkilindən asılı olaraq lazım olan vaxtda və istənilən sayda iş yerləri təklif edilir. r. İş yerləri məhsuldarlıq və əmək motivləri baxımından işçilərin qabiliyyətlərinin açılmasına, əməyin səmərəliliyinin yüksəlməsinə və məşğulluq üçün normal əmək şəraitinin olmasına təminat verməlidir. Məqsəd daim planlaşdırılmalıdır. Bura təşkilatın məqsədi və onun heyətinin məqsədi daxildir. Məqsədin planlaşdırılmasında hüquq normalarının tələbləri, eləcə də təşkilatın kadr siyasətinin ilkin prinsipləri əsas götürülür. Kadr sahəsində məqsədin formalaşdırılması müxtəlif səviyyələrdə hakimiyyət potensialı olan bütün maraqlı tərəflərin iştirakı ilə geniş dairədə məsələlərlə əlaqədar danışıqlar yolu ilə müəyyənləşdirilir. Bu iş daimi həyata keçirilməklə məqsəd müəyyənləşdirilir. Heyətin operativ planı kompleks qarşılıqlı əlaqədə olan kadr tədbirlərinin məcmusu olmaqla, təşkilatın və hər bir işçinin məqsədinin həyata keçirilməsinə yönəldilir İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi prosesi təşkilatın rəhbərinin fəaliyyət strategiyasının işlənməsini, həyata keçirilməsini və dəqiqləşdirilməsini əhatə edir ƏDƏBİYYAT 1. Wikipedia.org 2.Mühazirə mətinləri Yüklə 24,29 Kb. Dostları ilə paylaş:
|