alınması; organizasyonda herşeyin yerli yerinde ve düzen içinde
yapılması; çalışanlara adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde
davranılması; personelin istihdamında ve yönetiminde istikrarlı
olunması, sık sık işten çıkarmaların sözkonusu olmaması; çalışanların
teşebbüs gücü ve yaratıcılığının ön plana çıkarılması; organizasyonda
birlik duygusu içerisinde birlikte çalışma isteğidir.
Henri Fayol’un bilimsel yönetim konusundaki ilkeleri incelendiğinde
insana bakış açısının şu temeller üzerine inşa edildiğini tespit etmek
mümkündür:
−
İnsan, genel olarak tembeldir.
−
İnsan, genel olarak yönetmek değil, yönetilmek ister.
−
İnsan, iş yapmaktan ve sorumluluk almaktan genellikle
kaçınma eğilimindedir. Bu nedenle organizasyonda sıkı
kontrol yapılmasında yarar vardır.
−
İnsanın iş yapmasını sağlamak için kontrol sistemi kadar
ceza sisteminin de varlığı gereklidir.
Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):
İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.
Luther Gulick (1892-?) (Franklin D. Roosevelt’in devlet yönetimi
komitesine hizmet vermiştir.) – Yönetim Süreçleri Kuramı
Gulick, işbölümünün örgütün temel öğesi ve nedenini oluşturduğunu
belirtmiş, bu ilkenin eşgüdüm zorunluluğunu ortaya çıkardığını ve
eşgüdümünde
örgütleme
ve
düşünceleri
etkileme
yoluyla
sağlanabileceğini ileri sürmüştür.
Gulick ve Urwick Fayol'un beş yönetim sürecini geliştirip “ POSDCoRB”
denilen yönetim sürecini oluşturdu.
−
Planning (Planlama): Yapılacak işlerin planlanması, yerine
getirilmesi ve bunun için yeni yöntemlerin bulunması eylemidir.
−
Organizing (Örgütleme): Formal bir örgüt yapısını öngörür. Alt
kademeler oluşturulur, tanımlanır ve planı yerine getirebilmek için
koordine edilir.
−
Staffing (Kadrolama): Personel işe alınır, eğitilir ve işe uygun hale
getirilir.
−
Directing (Yöneltme): Liderlik etme ile yakından ilgili olan yöneltme,
kesintisiz karar verme görevi, kararların iletimi ve uygulanması ve
astların uygun bir biçimde değerlendirilmesini içerir.
−
Coordinating (Eş-güdümleme): Ortak amacın yerine getirilmesi ve
örgütü bir arada tutabilmek için yapılan tüm çabaları ve işleri
kapsar.
−
Reporting (Rapor Etme) [Belgeleme]: Örgütteki gelişim araştırma,
kayıtlar ve denetim sonucu elde edilen verilerle takip edilir.
−
Budgeting (Bütçeleme): Örgütün bütçe planlamasıyla ilgili yapılan
tüm çalışmaları kapsar.
Örgüt İlkeleri
−
Üyeleri yapıya uydurmak
−
Komite çalışmalarından kaçınıp tek adam yönetimine güvenmek
−
Emir birliğinden vazgeçmemek
−
Genel ve özel olmak üzere iki tür maiyet kurmak ve ikinci grupta
uzmanları kullanmak
−
Görevleri üyelere dağıtırken homojenlik ilkesini gözetmek
−
Yetki ile sorumluluğu dengeleştirmek
−
Yetki devrini gerçekleştirmek
−
Kontrol alanını dar tutmak (5-10 ast)
Dezavantajı: Formal yanı ağır ancak insane ilişkilerine yer vermeyen
bir yönetim anlayışı.
Max Weber (1864-1920) (Alman Sosyolog) – Bürokrasi Kuramı
Max Weber’in Bürokratik Modeli
İdeal Bürokrasi. Weber’e gore bürokrasi ideal bir yönetim yapısıdır.
Bürokrasinin oluşmasının temelinde karışıklıktan ve karasızlıktan
kurtulma isteği yatmaktadır.
Klasik Örgüt Teorisi’ne en etkili katkıyı sağladı.
Weber’in bürokrasi ilkelerinin (Fayol’un 14 ilkesine benzemekle
birlikte,) örgütsel etkililik için ideal bir yapı oluşturduğuna inanılır.
Weber’in ideal bürokrasisi ve Fayol’un on dört ilkesi çağdaş örgütsel
teorinin temelini oluşturmuştur.
Weber’e göre ideal bürokrasi aşağıdaki özelliklere sahiptir.
−
İş bölümü: Örgütte yapılması gereken işler, bireyler arasında sabit
bir biçimde resmi görevler (yetki verilmesi) olarak dağıtılmıştır. Çoğu
örgütte, görevler tek bir bireyin yapamayacağı kadar zor
olduğundan, pozisyonlar arasında iş-bölümü yapmak, örgütün
verimliliğini artırır. Örneğin öğretmenlerin branşlara ayrılması. Aynı
işi yapan bireyler konularının uzmanı olurlar. Uzmanlaşma, örgütlere
alınacak bireylerin teknik nitelikler temelinde alınmasına zemin
hazırlar.
−
Kurallar: Bürokraside kasıtlı olarak konulmuş kurallar ve
düzenlemeler vardır. Bunlar örgütteki birey ve grupların görevlerini,
davranışlarını ve haklarını tanımlar. Bu kurallar iş-görenler değişse
bile, örgütün aynı biçimde üretim yapmasına neden olur.
−
Yetki (Otorite) Hiyerarşisi: Weber’e göre, bürokrasinin etkili ve
verimli olabilmesi, belirsizliği ortadan kaldıran ve örgüt içindeki
görevler arasındaki ilişkilerin niteliğini belirleyen iyi tanımlanmış bir
yetki hiyerarşisinin bulunmasına bağlıdır. Yetki hiyerarşisinde,
herhangi bir düzeydeki işgören, bir üstündeki amirinin denetimi
altındadır. Bu durum örgütün şemasında gösterilir. Hiyerarşi,
modern bürokrasinin en çarpıcı özelliğidir.
−
Kişisel Olmama (Impersonality) [Nesnel Yönelim]: Weber’in
bürokrasisinde bireyler kişiliklerine göre değil, örgütte işgal ettikleri
konuma göre algılanır. Diğer bir deyişle bireylerden çok işgal ettikleri
konumlar daha önemlidir. Bu da yöneticilerin duygusal kararlar
yerine rasyonel kararlar vermelerine neden olur. Yöneticiler karar
verirken, bireylerden çok bireylerin örgüt içindeki rollerini göz
önünde bulundururlar.
−
Yeterlik (Meslek Yönelimi): Bürokratik örgütlerde çalışmak
bireylerin teknik becerilerine dayalı olduğundan, burada çalışan
bireyler işlerini bir kariyer olarak görürler. Weber’e göre, bürokratik
örgütler yetenekli işgörenlerine kariyer yolunu açar. Yeterli ve
yetenekli bireyler, keyfi işten çıkarmalardan ve nedensiz terfi
engellemelerinden kurtarılmalıdır. Çalışanlara performansa dayalı
olarak terfi verilmelidir. Bireyin terfi ettirilmesi onu örgüte bağlayan
yollardan birisidir.
Bu yönetim modeli büyük şirketlerde halen uygulanmaktadır.
Günümüzde General Motors, Xerox, Amerikan Ordusu, Vatikan
Weber’in Bürokratik Modeliyle yönetilmektedir.
Amerikan Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Yapısı (bkz. Şema)
Merkeziyetçi yaklaşımı yumuşatmak için bölgeselleştirildi.
−
Soru: KKTC’de ve/veya TC’de yerelleştirmeye bakış açınız nasıldır?
−
Ödev: Siz de DAÜ’nün ya da bir okulun örgüt yapısını çıkarın.
Okul bölgesi müdürü (superintendent) işe almaya yetkilidir.
Dostları ilə paylaş: |