Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden



Yüklə 219,62 Kb.
səhifə1/14
tarix08.04.2018
ölçüsü219,62 Kb.
#36661
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

7/7/2012

Anticiperen op basis van professionele identiteit, relationele identiteit en LMX | Anne ter Weele

http://www.frankwatching.com/wordpress/wp-content/uploads/2007/10/vingerafdruk.jpg

Universiteit Twente

Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden







Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

Anticiperen op basis van de professionele identiteit, relationele identiteit en LMX



Naam: Anne ter Weele

Studentnummer: S1062123

Docenten: Dr. H.A. van Vuuren

MSc. S. Janssen



Plaats en Datum: Zwolle, 13-07-2012

Studie: Communication Studies

Faculteit: Gedragswetenschap

Universiteit Twente


Inhoud


Inhoud 3

1.Introductie 5

2.Theoretisch Kader 8

1.Social Identity Approach 8

2.1.1.Social Identity Theory 8

2.1.2.Self-Categorization Theory 9

2.Relationele identiteit 9

3.Professionele identiteit 11

4.Leader- Member Exchange 12

5.De mogelijke anticipatie op HNW 12

6.HNW als potentiële identiteitsbedreiging voor leidinggevenden 13

7. HNW voor leidinggevenden van ‘het oude werken’ 16

8. Samenvatting 17

3.Methode 18

9. Respondenten 18

10.Procedure en interviewschema 18

11.Data-analyse 18

4.Resultaten 22

12.Relationele identiteit 22

13.Professionele identiteit 23

4.1.1.Leiderschap en leiderschapsstijl 24

14.LMX relatie 27

15.Mate van bekendheid met HNW 29

16.HNW als potentiële bedreiging 31

5.Conclusie en aanbevelingen 33

17.De invloed van de relationele identiteit 34

18.De invloed van de professionele identiteit 34

19.Relationele identiteit en professionele identiteit in relatie tot LMX 35

20.HNW als potentiële identiteitsbedreiging 36

21.Discussie 38

22.Advies 39

5.1.1.Bewustzijn van de invloed van de relationele collectieve identiteit 39

5.1.2.Intrinsieke motivatie ten behoeve van de professionele identiteit 40

5.1.3.Aanreiken van handvatten voor de invulling van de LMX relatie 40

5.1.4.Toekomstvisie 41

23.Suggesties tot vervolgonderzoek 41

5.1.5.Relationele collectieve identiteit versus professionele identiteit 41

5.1.6.LMX versus professionele identiteit 41

5.1.7.Kennisorganisatie versus praktijkorganisatie 42

2.1.Beperkingen 43

Referenties 44

Bijlagen 47




Onderzoeker
Naam
Anne ter Weele

E-mail a.h.e.terweele@student.utwente.nl

Titel

Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

Anticiperen op basis van de professionele identiteit, relationele identiteit en LMX


Summary

The New World of Work (Het Nieuwe Werken) is a phenomenon which is more and more used by organizations. Managers have an essential role in the successful implementation of NNW, but yet there is little known about the anticipation of managers to NNW. This research was conducted within the municipality of Zwolle where NNW is in the run-up phase. Within the research organization eleven managers are interviewed about the way they anticipate on NNW. For an objective assessment of the results, an external respondent is also included. This respondent is working with NNW for more than a year. The results show that the professional identity has no influence on the anticipation of managers at NNW directly. The research shows that managers’ anticipation on NNW is based on their professional identity, relational identity and the (quality of) the LMX relationship with employees. This study investigated how and to what extent the professional identity and relational identity affect the anticipation on NNW and how these two factors influences the assessment of the LMX relationship and the anticipation on NNW indirectly. Then, based on the results of this research, is shown how communication can contribute to a successful implementation of NNW. The direct influence is exercised by the collective relational identity, which means that the organizational interests most of the time are leading for the managers’ anticipation on NNW, which means that the respondent’s identification with the research organization is extremely high. This is an exceeding result. It does appear that in some cases managers can experience NNW as a threat to their professional identity, even if this is not noticeable. The advice to the research organization is therefore to be mindful of the well-being and the professional identity of mangers and to invest in the confidence that executives have in their employees.


Kernwoorden

Het Nieuwe Werken, professionele identiteit, LMX, relationele identiteit, identiteitsbedreiging, anticipatie


Opdrachtgever

Gemeente Zwolle, Human Resources



  1. Introductie


Steeds meer organisaties geven hun medewerkers de vrijheid hun eigen werkzaamheden, werkplekken en werktijden in te delen. Inmiddels werkt 46% van de Nederlandse organisaties in meer of mindere mate volgens ‘the new World of work’ (Gates, 2005). In Nederland ook wel Het Nieuwe Werken genoemd. Deze ‘nieuwe’ manier van werken is sinds 2001 in opkomst en wordt door steeds meer organisaties omarmd.

Het Nieuwe Werken (HNW) kent voor zowel de werknemers, de organisatie als de maatschappij een aantal voordelen. Zo reduceert het bijvoorbeeld milieuvervuiling door woon-werkverkeer, zijn binnen de organisatie minder vaste werkplekken noodzakelijk en de werknemers hebben de vrijheid een werkprivé balans te vinden die past bij de voorkeur van de werknemer. Veel werknemers zijn hier positief over, zo blijkt uit onderzoek van Koenen, Vieira, & Verhue (2010). In hun onderzoek naar overheidsmedewerkers blijkt dat 74% meer autonomie ervaart, 56% meer voldoening uit zijn werk haalt, 39% minder stress ervaart en 38% een betere balans tussen werk en privé heeft gevonden.

Voor werknemers brengt de invoering van HNW een aantal veranderingen met zich mee op het gebied van vrijheid en autonomie. Werknemers hebben de vrijheid hun eigen werktijden en werkplek te kiezen en krijgen zo meer verantwoordelijkheid in hun werk. Dit heeft als gevolg dat van leidinggevenden een andere leiderschapsstijl wordt gevraagd. Zo zullen leidinggevenden die gewend zijn op een autocratische en sturende manier leiding te geven dit los moeten laten. Van hen wordt nu een coachende en faciliterende leiderschapsstijl verwacht. Leidinggevenden zullen meer moeten sturen op resultaat, omdat men niet altijd kan zien of de medewerker aan het werk is (Slijkhuis, 2012).

Naast het faciliteren van medewerkers in HNW, kennen leidinggevenden een essentiële rol in het succesvol implementeren van deze organisatorische verandering. Leidinggevenden hebben in de introductie en implementatie van HNW een leidende rol. Het niet naar verwachting uitvoeren van deze rol kan een niet succesvolle implementatie van HNW onder de medewerkers tot gevolg hebben. Koenen, Vieira, & Verhue (2010) onderzochten HNW vanuit het perspectief van de medewerker, maar vanwege de essentiële rol van leidinggevenden in het implementatieproces ligt in dit onderzoek de focus de leidinggevende, de wijze waarop leidinggevenden op HNW anticiperen op basis van hun professionele identiteit, de relationele identiteit en de LMX relatie met de medewerker. Een leidinggevende binnen de Gemeente Zwolle wordt in zijn professionele omgeving door diverse factoren gevormd. Dit zijn de professionele identiteit van de leidinggevende; de manier waarop de persoonlijke identiteit van de leidinggevende wordt gecombineerd met de functieverwachtingen die aan het zijn van leidinggevende verbonden zijn en de Gemeente Zwolle als organisatie; de organisatie stelt eisen aan de leidinggevende en stuurt de leidinggevende op deze manier in zijn gedrag. Als laatste wordt de specifieke relatie tussen de leidinggevende en de werknemer belicht als factor die de anticipatie van leidinggevenden op HNW beïnvloedt (LMX relatie). Doordat met de invoering van HNW ook de rol van de medewerker verandert, wordt van de leidinggevenden een hernieuwde leiderschapsstijl gevraagd. Om deze reden wordt verwacht dat de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer belangrijk is voor de anticipatie van leidinggevenden op HNW.

Door deze nieuwe focus in onderzoek naar HNW biedt dit onderzoek zowel in wetenschappelijk als in praktisch opzicht toegevoegde waarde. In wetenschappelijk opzicht biedt dit onderzoek toegevoegde waarde aan bestaande kennis over organisatorische verandering. Het geeft inzicht in de manier waarop leidinggevenden anticiperen op een verandering en hoe dit een voorspeller kan zijn voor het gedrag. Bovendien geeft dit onderzoek inzicht in de indicatoren die de anticipatie van leidinggevenden op HNW beïnvloeden en hoe de organisatie hier door middel van communicatie op kan anticiperen. Naar aanleiding daarvan is het voor een organisatie bijvoorbeeld mogelijk een leidinggevende te selecteren op zijn of haar geschiktheid om leiding te geven binnen een organisatie waar HNW al dan niet geïmplementeerd is. In de praktijk geeft dit organisaties die zich in de voorbereidingsfase van HNW bevinden inzicht in de anticipatie van leidinggevenden en hoe dit al dan niet beïnvloed kan worden. Om dit te kunnen onderzoeken is het belangrijk inzicht te verkrijgen in de factoren op basis waarvan het gedrag van een professional gebaseerd is.

Hiervoor is het noodzakelijk inzicht te verkrijgen de persoonlijke en professionele karakteristieken van de leidinggevende op basis waarvan hij op HNW anticipeert (professionele identiteit), hoe dit wordt beïnvloed door de organisatie waar de leidinggevende deel van uitmaakt (relationele identiteit) en wat de invloed van de specifieke relatie tussen de leidinggevende en zijn medewerker is (LMX). Vervolgens kan worden opgemaakt in welke mate de afzonderlijke constructen elkaar en de anticipatie op HNW beïnvloeden en hoe de Gemeente Zwolle dit door middel van communicatie kan beïnvloeden. Daarom luidt de hoofdvraag van dit onderzoek


Op welke manier beïnvloeden de relationele identiteit, de professionele identiteit en de LMX relatie de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op Het Nieuwe Werken?

Onderzoekscontext


De Gemeente Zwolle is een gemeente in de Nederlandse provincie Overijssel en bevindt zich momenteel in de aanloopfase naar HNW. Deze fase is onderdeel van een traject waarin de positie van de ambtenaar wordt heroverwogen en geherdefinieerd. Het streven hiervan is het verder professionaliseren van medewerkers, het versterken van de samenwerkingsverbanden tussen afdelingen en als gevolg daarvan deregulatie. De invoering van HNW is een overkoepelend traject dat naar verwachting een bijdrage zal leveren aan het behalen van deze doelstellingen. Omdat dit traject vanuit de top van de organisatie, via leidinggevenden wordt doorgevoerd, spelen leidinggevenden een essentiële rol in het al dan niet succesvol implementeren van HNW. Om de belangrijkheid van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle in deze organisatiecontext te verhelderen, is de hiërarchie binnen de Gemeente Zwolle uiteengezet. Zo wordt inzichtelijk via welke wegen HNW wordt geïntroduceerd en welke sleutelrol leidinggevenden daarom hebben.

De Gemeente Zwolle kende in 2011 ongeveer 1250 medewerkers, waarbij de verdeling tussen man en vrouw nagenoeg gelijk was. De organisatie bestaat uit diverse eenheden. Deze zijn onderverdeeld in afdelingen welke bestaan uit secties. Aan het hoofd van de eenheden staan de eenheidsmanagers. De afdelingshoofden zijn het hoofd van de daaronder behorende afdelingen. De secties worden geleid door de sectiehoofden. De medewerkers van de Gemeente Zwolle werken verspreid over meerdere kantoren in de stad Zwolle te weten: het stadhuis, twee individuele kantoren, de brandweerkazerne en de gemeentewerf. Het merendeel werkt op een vaste locatie, maar een aantal pendelt of bezet meerdere functies binnen de gemeente, waardoor men op diverse kantoren werkzaam is. Het initiatief van dit onderzoek gaat uit van de afdeling Human Resources (HR). Binnen deze afdeling zijn ongeveer dertig medewerkers werkzaam. Sinds januari 2011 is op de afdeling HR een pilot met betrekking tot HNW gaande. Medio 2012 zal op twee andere afdelingen een pilot starten. De planning is dat HNW tussen 2013 en 2015 door de gehele organisatie is doorgevoerd.


Het onderzoek is als volgt opgebouwd: in het theoretisch kader worden de belangrijkste aspecten behandeld die bepalend zijn voor de anticipatie van leidinggevenden op HNW namelijk: Social Identity Approach, Social Identity Theory, Self-Categorization Theory, de professionele identiteit, relationele identiteit en de LMX relatie. Vervolgens wordt ingegaan op het feit of de implementatie van HNW al dan geen bedreiging voor de huidige identiteit van de leidinggevenden is. Op basis daarvan is met twaalf leidinggevenden interviews afgenomen, waarin is gesproken over de wijze waarop zij op de toekomstige implementatie van HNW anticiperen. Daarnaast is in dit onderzoek een externe respondent betrokken. Deze externe respondent is leidinggevende over een aantal leidinggevenden en praktiseert HNW inmiddels een jaar. De toevoeging van de externe respondent draagt bij aan de betrouwbaarheid van dit onderzoek vanwege de belangrijke rol die het toekomstperspectief van de respondenten speelt. Door de situatie waarin de Gemeente Zwolle zich momenteel bevindt te vergelijken met de situatie binnen de externe organisatie op hetzelfde moment, kan een beeld worden geschetst van het toekomstig gedrag van de leidinggevenden. De externe respondent geeft inzicht in de situatie voor het invoeren van HNW, de anticipatie van leidinggevenden destijds de situatie nu HNW is geïmplementeerd en in hoeverre de anticipatie van leidinggevenden overeenkomt met daadwerkelijk gedrag.

  1. Yüklə 219,62 Kb.

    Dostları ilə paylaş:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2022
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə