Interversiyada hamkasb va boshqa mutaxasislar bilan hamkorlik qilish

Interversiyada hamkasb va boshqa mutaxasislar bilan hamkorlik qilish
Kirish
1. Interversiyada hamkasb va boshqa mutaxasislar bilan hamkorlik qilish
2. Tashkilotdagi hamkorlik balansi
3. Menejmentning boshqaruv kontseptsiyasi
Xulosa
Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarishning barcha jarayonlarining asosiy belgisi hamkorlikdir. Bu har bir xodimga xos bo'lgan biofizik va funktsional cheklovlarni engib o'tish zarurati sifatida paydo bo'ladi. Shuning uchun mehnatning ixtisoslashuvi uni bir-birini to'ldiruvchi funktsiyalarning ma'lum bir tizimiga moslashtirishni ham o'z ichiga oladi. Odamlar guruh va guruhlararo o'zaro munosabatlarda o'zaro hamkorlik qilishga majbur bo'lmoqdalar, ammo bu jarayon boshqarilishi kerak. hamkorlik xulq-atvor munosabat

Tashkiliy xatti – harakatlar-bu tashkilotlardagi odamlarning (shaxslar va guruhlarning) xatti-harakatlarini o'rganish va olingan bilimlardan amaliy foydalanish. Tashkiliy xulq-atvorni o'rganish inson faoliyati samaradorligini oshirish yo'llarini aniqlashga imkon beradi. "Tashkiliy xulq-atvor" atamasining o'zi, eng umumiy shaklda, tashkilotda (firma, bank, davlat muassasasi) ishlaydigan odamlarning xatti-harakatlarining sabablarini tushunish va tushuntirishni, turli vaziyatlarda muayyan xatti-harakatlar modellarini bashorat qilishni, ishchilarning xatti-harakatlarining modifikatsiyasini nazorat qilishni va rag'batlantirishni anglatadi.mehnat unumdorligini oshiradigan va ish samaradorligini oshiradigan motivlar.

1. Hamkorlikning nazariy masalalari

Boshqalar bilan hamkorlikda ishlash qobiliyati tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining asosidir. Aslida, hamkorlik qiymatining paydo bo'lishi odamlar orasidagi masofaga bog'liq. O'zaro tushunish nuqtalari-bu hamkorlik rivojlanadigan joylar. Ba'zida bu munosabatlar vaqtinchalik bo'lishi mumkin, boshqa hollarda esa ular rivojlanib, uzoq vaqt davom etadi.

Mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan do'stlik hamkorlikka qiymat qo'shadi va ish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun quvonch manbai hisoblanadi. Bunday munosabatlar, hech bo'lmaganda qisman, odamlarning hamkorlikka bo'lgan munosabati tufayli yuzaga keladi: inson dastlab hamkasblari, o'zi kabi, uni qo'llab-quvvatlaydi va birgalikda harakat qilishga tayyorligini ko'rsatadi, deb taxmin qiladi. Kichik tashqi aralashuvlar odamlar, guruhlar va kompaniyalar madaniyatining asosiy elementi bo'lgan narsalarni buzishi mumkin deb taxmin qilish sodda bo'lar edi. Hamkorlikka tayyorlik paydo bo'lganda, bu taxminlar, qabul qilingan amaliyotlar, me'yorlar, til va xatti-harakatlarning sintezi natijasida yuzaga keladi. Ushbu aniq bo'lmagan o'zaro ta'sirni tasvirlash uchun keling, qarama-qarshi xatti-harakatlarning manbai bo'lgan narsa bilan hamkorlik qilish tendentsiyasini o'rganishni boshlaylik: raqobatbardosh va halokatli [4].
Jamoada hamkorlik qilish istagini uyg'otmaslikning sabablaridan biri raqobatbardosh xatti-harakatlar natijasida yuzaga keladigan to'siqlardir. Ko'pgina hollarda, bu to'siqlar deyarli ongsiz va beixtiyor yaratiladi. Ba'zi kompaniyalarda rahbarlar xodimlarning hamkorligiga umid qilishgan va o'zaro ta'sir nuqtalarini yaratishga intilishgan. Ammo ularning kundalik xatti-harakatlari, umidlari va reaktsiyalari butunlay boshqacha aks etdi.
Ko'pincha kompaniyaning rasmiy hujjatlashtirilgan qiymat tizimlari jamoaviy ish va hamkorlikni yuksaltiradi. Shu bilan birga, yashirin "yozilmagan" qoidalar boshqacha narsani ko'rsatadi. Ushbu yozilmagan qoidalar kompaniyaning rivojlanishiga rahbarlik qiluvchi asosiy omillardir. Barcha yangi boshlanuvchilar ushbu qoidalarni ishning birinchi oyida tushunadilar. Bu kompaniyadagi xatti-harakatlar, hamkasblar bilan umumiy til topish va vazifalarni xavfsiz bajarish uchun nima qilish kerakligi haqida. Korporativ qadriyatlardan farqli o'laroq, ushbu yozilmagan qoidalar hech qaerda rasmiy ravishda ishlab chiqilmagan, ammo ular hamma uchun tushunarli.
Shu bilan birga, ko'plab tashkilotlarda hamkorlik va haqiqiy ichki raqobat haqida bahslashish o'rtasida katta muvaffaqiyatsizlik mavjud. Odamlar muhim ma'lumotlarni qanday yashirishni bilishadi. Yangi boshlanuvchilar tezda o'zlarini faqat o'zlarining ishchi guruhining bir qismi sifatida his qila boshlaydilar va boshqa xodimlardan qo'rqishadi. Vaqt o'tishi bilan ular raqobatga o'rganib qolishadi va barcha hamkorlik odatlari tezda atrofiyaga uchraydi.
Nima uchun kompaniyalar biznesni birlashtirish, yangi sheriklik va turli bo'limlardan mutaxassislarni o'z ichiga olgan jamoalar ishidan qiymat ololmaydilar? Aksariyat kompaniya ishchilari umuman ahmoq emaslar, ularning motivatsiya darajasi yuqori, ular o'z kompaniyalari uchun iloji boricha ko'proq narsani qilishga intilishadi. Sovuq munosabatlar sharoitida emas, balki hamkorlik va o'zaro tushunish sharoitida ishlashni kim xohlamaydi? Ammo biz qayta-qayta odamlar bir-biri bilan raqobatlashayotganini, hamkasblaridan kasbiy ko'nikma va bilimlarni yashirayotganini, bir-biriga ishonmasligini, status-kvoni saqlab qolishga va o'zgarishlardan qochishga intilayotganini, tavakkal qilishdan qo'rqishini, do'stlik o'rnatishga qodir emasligini ko'ramiz.va bir-biriga g'amxo'rlik qilish, yaqin munosabatlarga tayyor emas. Hamkorlik asoslari maxsus aqliy munosabat, e'tiqod va umidlar majmuasi, dunyoqarash tufayli shakllanadi. Aynan shu e'tiqodlar va umidlar ko'pincha rahbarlar kompaniya resurslarini qayerga yo'naltirishini, nimaga e'tibor qaratishini, qanday qaror qabul qilishini va boshqalarga nisbatan o'zini qanday tutishini aniqlaydi.
Hamkorlik energiyasi raqobatlashish istagidan emas, balki mukammallikka erishish istagidan kelib chiqadi. Odamlar sa'y-harakatlarini hamkasblari bilan birgalikda bajaradigan ishlarida maksimal sifatga erishishga qaratadilar. Ushbu yondashuv bilan ularning hech biri boshqalarni ortda qoldirib, marraga birinchi bo'lib kelishga intilmaydi.
Barkamollikka intilish inson xulq-atvorining harakatlantiruvchi kuchi deb faraz qilsak, biz juda ko'p turli xil maqsadlarni shakllantirishimiz mumkin: shaxsiy hayotga ahamiyat berish, muloqotdan zavqlanish, qiyin vazifani bajarishda erishilgan muvaffaqiyat quvonchi. Xulq-atvor axloqiy kamolotga intilish bilan bog'liq deb hisoblasak, tashkilotga kelgan har qanday odam o'zi bilan o'z qadriyatlari va umidlarini olib keladi. Rahbarlar hamkorlik uchun sharoit yaratishga va mukammallikka intilishni rag'batlantirishga intilishadi va barcha yangi xodimlarga va lavozimga ko'tarilganlarga alohida e'tibor berishlari kerak.
Hamkorlikka tayyorlik biron bir xususiyat asosida yuzaga kelmaydi. Bu usullar, amaliyotlar, xatti-harakatlar va me'yorlarning butun tizimi natijasida shakllanadi. Hamkorlikni qurish mumkin emas, u asta-sekin paydo bo'ladi [1].
Trening yoki rag'batlantirish kabi texnikalar va amaliyotlar hamkorlikka tayyorlikni qo'llab-quvvatlashda muhim rol o'ynashi mumkin bo'lsa-da, odamlar oxir-oqibat boshqalardan hamkorlik qilishni o'rganadilar. Ushbu o'quv jarayonida hamkasblar va rahbarlarning xatti-harakatlari asosiy rol o'ynaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hamkorlik tendentsiyasiga ta'sir qiluvchi barcha omillar orasida kompaniya rahbarlarining hamkorlikka tayyorligini namoyish etishi eng muhim hisoblanadi.
Aksincha, tashkilot rahbariyati o'rtasidagi raqobatbardosh xatti-harakatlar va ularning oddiy xodimlardan shunga o'xshash xatti-harakatlarni kutishlari kompaniyada hamkorlik qilmaslikning ikkita asosiy sababiga aylanadi.
Hamkorlikka tayyorlik juda nozik. Jamoada hamkorlikni buzishi mumkin bo'lgan juda ko'p xatti-harakatlar va har xil to'siqlar mavjud.
Linda Gratton (qaynash nuqtalari. Tashkilotlar, guruhlar va jamoalar sifatida rivojlanish va innovatsiyalar uchun energiya yaratadi) hamkorlikka qodir jamoalarning ishini o'rganishda ayniqsa muhim rol o'ynaydigan oltita texnikani ta'kidlaydi.
1-qabul: hamkorlik qobiliyatiga asoslangan tanlov. Nomzodlarni tanlash, kompaniyada boshqalar bilan hamkorlik qilishga moyil bo'lgan ko'plab odamlarni jalb qilish va ushlab turish, shuningdek, hamkorlik qila olmaydigan yoki hamkasblari bilan raqobatlashishga moyil bo'lgan xodimlarning ortiqcha sonini cheklash imkonini berganda muhim rol o'ynaydi.
2-qabul: yangi xodimlarning hamkorlikka tayyorligi. Yangi xodimlarni ish kursiga va tashkilot madaniyatiga kiritish usullari muhimdir, chunki ish boshlanganidan beri dastlabki olti hafta ichida faol sotsializatsiya jarayoni davom etmoqda, yangi jamoada xulq-atvor normalari va naqshlari shakllanmoqda. Hamkorlikka tayyorlikni shakllantirish uchun boshidanoq jamoada kuchli ijobiy munosabatlarni o'rnatish kerak.
3-qabul: murabbiylik. Hamkorlikka tayyorligini ko'rsatadigan kompaniya rahbarlari xodimlar uchun rol modeliga aylanmoqda. Ehtimol, rahbar, ehtimol, bo'ysunuvchilar uchun murabbiy bo'lib, hamkorlik qilish qobiliyatini namoyish etadi. Mening tadqiqotlarim shuni ko'rsatadiki, rahbarlarning ustozligi jamoada hamkorlik qilishga tayyorlikni shakllantirishga jiddiy ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
4-qabul: kollektiv rag'batlantirish tizimi. Shaxsiy, raqobatni rag'batlantiruvchi mukofotlar hamkorlikning paydo bo'lishiga to'sqinlik qiladi. Qaynash nuqtalari bo'yicha olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, umuman jamoaga taalluqli jamoaviy mukofotlar jamoada hamkorlikni ta'minlashi shart emas. Ammo ular hali ham individual rag'batlantirish tizimida yuzaga keladigan to'siqlarni yo'q qilishga yordam beradi. Kollektiv rag'batlantirish tizimlari hamkorlikka tayyorlikni shakllantirish jarayonida ijobiy omillardan ko'ra neytraldir [3].
5-qabul: hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar. Hamkorlik qilishga tayyorlik o'zaro munosabat hissi mavjud bo'lganda, odamlar faqat birgalikda ishlash orqali muvaffaqiyatga erishishlarini anglaganlarida paydo bo'ladi. Xodimlarning bir-biri bilan o'zaro munosabatlarini rag'batlantiradigan tashkiliy tuzilma, shuningdek, bunday o'zaro munosabat hissi paydo bo'lishini qo'llab-quvvatlaydi, shuningdek, birgalikda ishlash odatini shakllantiradi.
Qabul 6: ijtimoiy javobgarlik. O'zaro munosabat va katta va muhim narsaga tegishli bo'lish hissi ijtimoiy mas'uliyat bilan bog'liq holda paydo bo'ladi. Xodimlar hamkasblari bilan bilim, g'oya va vaqtni bepul baham ko'rishni odat qilishadi. Birgalikdagi faoliyatdan zavqlanib, odamlar jamoada ishlashning cheksiz imkoniyatlarini ko'proq qadrlay boshlaydilar.