KORPORATIV MADANIYATNING KELIB CHIQISHI VA
UNING ZARURIYATI
.
REJA:
1.Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati va mazmuni.
2.Tashkilot madaniyati konsepsiyasi rivojlanishining tarixiy bosqichlari
3.Korporativ madaniyat modellari
1. Korporativ madaniyat tushunchasi, mohiyati va mazmuni.
1980-yil boshlarida xorijiy mamlakatlarda korporativ madaniyatga
qiziqish paydo bo‘lishining sabablari:
1. Tashkilotlar tashqi muhitida quyidagi o‘zgarishlar ro‘y berdi: ‒
ekologiya muhiti: atrof-muhitning ifloslanishi; ‒ fan-texnika sohasi:
ishsizlikning o‘sishi, ovqatlanish va h.k. bilan bog‘liq muammolarni hal
qilishda texnik imkoniyatlar cheklanganligi; ‒ ijtimoiy muhit:
motivatsion inqiroz va hayot mazmunning yo‘qolishi.
2. Tashqi muhitdagi ushbu o‘zgarishlar tashkilotning ichki muhitida ham
mos keluvchi o‘zgarishlarga olib keldi: ‒ xodimni tashkilot bilan
identifikatsiya qilish yetarli emasligi; ‒ rahbar va qo‘l ostidagi xodimlar
o‘rtasida ishonchsizlik sindromi. Shundan kelib chiqib, boshqaruv uchun
quyidagi vazifalar ishlab chiqildi:
1) jamiyat oldida, jumladan, axloqiy javobgarlik;
2) jamoada ishlash “biz-hissiyotlar” shakllantirish;
3) boshqaruvda psixologik tarkibiy qismlarni hisobga olish. Ushbu
vazifalarning hal qilishini korporativ madaniyatlar konsepsiyasi
shakllanishi va ushbu fenomenga qiziqishning o‘sishiga olib keldi. Bu
sohada
keyingi
tadqiqotlar
shuni
ko‘rsatadiki,
barcha
gullabyashnayotgan
kompaniyalar
siyosati
albatta
tashkilot
muvaffaqiyatining garovi sifatida korporativ haqida tasavvurlarni o‘z
ichiga oladi. Bundan tashqari, tashkilot madaniyati va uning daromad
darajasi, aksiyalar qiymati, sof foyda miqdori kabi ishlab chiqarish
ko‘rsatkichlari o‘rtasida aloqalar miqdoriy empirik dalillari paydo
bo‘ldi. O‘zbekistonda korporativ madaniyatga qiziqish ancha keyinroq
paydo bo‘lgan bo‘lib, quyidagi sabablar bilan izohlanadi. Mehnat va
tashkilot faoliyatining natijalari samaradorligiga madaniyat ta’sirini
boshqaruv sohasi tomonidan tushunilishi O‘zbekistonda iqtisodiy
islohotlar natijasida amalga oshdi.
Tashkilot madaniyati konsepsiyasi rivojlanishining tarixiy bosqichlari
Korporativ
madaniyat
konsepsiyasi
rivojlanishining
quyidagi
bosqichlarini shartli ravishda ajratib ko‘rsatish mumkin:
1. 1970-yilgacha bo‘lgan davr, vakillari: M.Sherif, K.Levin, K.Ardjiris,
D.Mak-Gregor.
Xususiyatlari:
tashkilot
madaniyati
tushunchasi
kiritilmagan, lekin bilvosita yodga olib o‘tilgan.
2. 1970-1980-yy. Vakillari: P.Terner, A.Pettigru, K.Gerts. Xususiyatlari:
«madaniyat»
tushunchasi
tashkilotga
nisbatan
foydalanilgan,
antropologiya atamalari tashkiliy tahlilda qanday qo‘llanishi mumkinligi
ko‘rsatilgan.
3. 1980-yillardan boshlab. Vakillari: E.Sheyn, T.Dil va A.Kennedi,
L.Smirchich, Dj. Martin va b. Xususiyatlari: korporativ madaniyat
konsepsiyasi tashkilot nazariyasi bo‘yicha adabiyotlarda yetakchi
o‘rinlardan birini mustahkam egallagan.
O‘zbekistonda korporativ madaniyat konsepsiyasi taxminan 1992-
yildan dissertatsiya ishlari, monografiyalar (V.A. Spivak), maqolalar va
h.k. paydo bo‘lganda rivojlana boshladi. Korporatsiyalar faoliyatining
samaradorligi uchun muhim shartlardan biri, boshqa tashkilotlar kabi,
korporativ madaniyat orqali boshqariladigan kompaniya missiyasiga
erishish uchun xodimlarning sa’yharakatlarini birlashtirishdir
Korporativ madaniyat modellari
Korporativ madaniyatning modellari quyidagi mezonlar asosida
shakllanadi:
a) qadriyatlar va maqsadlar: raqobatbardosh qadriyatlar tizimi;
maqsadlarni aniqlash jarayoni; milliy xususiyatlar;
b) aloqa tizimi: tashkilotning tashqi muhit bilan o‘zaro aloqasi; tashkilot
ichidagi munosabatlarning xususiyatlari; xatarlarni qabul qilish va qayta
ko‘rib chiqish; jamoada psixologik iqlim;
c) tashkiliy madaniyat: faoliyatning o‘ziga xos xususiyati; yetakchilik
uslubi.
F. Xarris va R.Moranning modeli.
1.Insonlar va dunyo haqida bazaviy tasavvurlar shakllantiradi
– tashkilotning atrof-muhiti haqida; – tashkilotning ichki muhiti haqida;
– insonlar tabiati haqida: umumiy insoniy xususiyatlar haqida ichki
tasavvur;
– insoniy xatti-harakatlar tabiati, xususan, ish va faollik haqida
tasavvurlar;
– shaxslararo munosabatlar tabiati haqida. Bu asosan anglab yetilmagan
va rejalashtirilmagan bazaviy shartsharoitlar bir-biridan alohida
ajratilgan bo‘lmaydi, balki birgalikda bitta obrazni tashkil qiladi.
Agar tashkilot madaniyatini tushunishga harakat qilinadigan bo‘lsa,
dastlab uning dunyoqarashini tushunish kerak.
Tashkilot dunyoqarashi muayyan qadriyatlar va xulq-atvor standartlari
Tashkilot a’zolari u yoki bu darajada qo‘shiladigan, yozilmagan xulq-
atvor qoidalari, taqiqlar va h.k. ayrim tashkilotlar bu namunalarni qayd
qilishga urinadi va menejment/tashkilot falsafasini shakllantiradi.
Bazaviy shart-sharoitlar va kelib chiqadigan xulq-atvor standartlari
birgalikda tashkilot ustuvorliklarini rivojlantirishga turtki beradi (nima
o‘ziniki/begona hisoblanadi va h.k.).
Ko‘p millatli kompaniyalarning turlari
Etnosentrik korporatsiyalar
O‘z
mamlakatiga
yo‘naltirilgan.
Etnosentrik
rahbarlar,
o‘z
fuqarolarining xorijiylardan ko‘ra ko‘proq o‘qimishli, ishonchli va
ishonchga loyiq ekanligiga ishonishadi. Korporatsiyani boshqarish butun
hududida joylashgan markazdan amalga oshiriladi.
Polisentrik korporatsiyalar
Polisentrik korporatsiyalar
Uy egasi mamlakatiga (kompaniya faoliyat yuritadigan mamlakatga)
yo‘naltirilgan. Bu mamlakatda katta potensial foyda bor, ammo tashqi
bozorni tushunishning qiyinligi bilan izohlanadi. Mahalliy menejerlar
“o‘zlari xohlagan ishlarni qilishlari” sharti bilan ko‘pburchak
kompaniyani boshqarish xalqaro faoliyatga yo‘naltirilayapti. Polisentrik
kompaniyasining asosiy g‘oyasi: “Mahalliy insonlar ular uchun eng
yaxshi narsalarni bilishadi, shuning uchun ularga javob beraylik va bizga
foyda keltirmaguncha ularni yolg‘iz qoldiring”
Birlashtirilgan mintaqaviy tizimni yaratish orqali sinergiyalarni oshirish
tamoyiliga amal qiladi. Bunday kompaniyalar rahbarlari ushbu
mintaqadagi faoliyatni faqat ushbu mintaqaning vakili tomonidan
muvofiqlashtirilgan bo‘lishi mumkinligiga ishonadilar. Mintaqaviy
markazlar shirkati shiori: “Mintaqaviy vakillar qo‘shni mamlakatlar
uchun nima kerakligini biladilar”. Shuning uchun u butun Osiyo
mintaqasi
yoki
fransuz
filialini
boshqarish
uchun
Yaponiya
vakolatxonasini tanlashi mumkin
Birlashtirilgan mintaqaviy tizimni yaratish orqali sinergiyalarni oshirish
tamoyiliga amal qiladi. Bunday kompaniyalar rahbarlari ushbu
mintaqadagi faoliyatni faqat ushbu mintaqaning vakili tomonidan
muvofiqlashtirilgan bo‘lishi mumkinligiga ishonadilar. Mintaqaviy
markazlar shirkati shiori: “Mintaqaviy vakillar qo‘shni mamlakatlar
uchun nima kerakligini biladilar”. Shuning uchun u butun Osiyo
mintaqasi
yoki
fransuz
filialini
boshqarish
uchun
Yaponiya
vakolatxonasini tanlashi mumkin
Regional tashkilotlar
Butun dunyoga yo‘naltirilgan, ular birlashtirilgan yagona xalqaro tizimni
yaratishda o‘zlarining asosiy maqsadlari deb hisoblashadi. Ular eng
yuqori darajadagi o‘zaro bog‘liqlik bilan ajralib turadi. Bu yerda filiallar
mustaqil rol o‘ynamaydi. Butun korporatsiya faoliyati jahon va mahalliy
vazifalarni hal etishga qaratilgan. Uning tarkibiy qismlarining har biri
o‘zlarining noyob qobiliyatlaridan foydalanib, umumiy sabablarga o‘z
hissasini qo‘shadi. Geocentric korporatsiyasining shiori: “Hammasi
uchun va barchasi uchun bitta: biz birgalikda ishlaymiz va dunyodagi
har qanday muammolarni hal qilamiz”.
Butun dunyoga yo‘naltirilgan, ular birlashtirilgan yagona xalqaro tizimni
yaratishda o‘zlarining asosiy maqsadlari deb hisoblashadi. Ular eng
yuqori darajadagi o‘zaro bog‘liqlik bilan ajralib turadi. Bu yerda filiallar
mustaqil rol o‘ynamaydi. Butun korporatsiya faoliyati jahon va mahalliy
vazifalarni hal etishga qaratilgan. Uning tarkibiy qismlarining har biri
o‘zlarining noyob qobiliyatlaridan foydalanib, umumiy sabablarga o‘z
hissasini qo‘shadi. Geocentric korporatsiyasining shiori: “Hammasi
uchun va barchasi uchun bitta: biz birgalikda ishlaymiz va dunyodagi
har qanday muammolarni hal qilamiz”.
Geosentrik kompaniyalar
Zamonaviy sharoitda korporatsiya rahbariyati moslashuvchanlik va yangilik
korporativ madaniyatning eng muhim va ajralmas qismi ekanligidan manfaatdor.
Korporativ madaniyat hech bo‘lmaganda uchta darajada mavjud bo‘lgan
tizim vazifasini bajaradi - mazmun, aqliy va faollik.
Ma’naviy darajada korporativ madaniyat - bu tashkilot faoliyatining
me’yoriy -huquqiy bazasini tashkil etuvchi matn va hujjatlarda belgilangan bloklar
to‘plami. Ushbu bloklarning mazmuni tashkilotning korporativ madaniyatini
yaratish jarayonida, ushbu tashkilotda ishlaydigan odamlar tomonidan belgilanadi
va u yoki bu darajada atrof-muhitga nisbatan o‘zini o‘zi belgilaydi.
Biroq, korporativ madaniyatning tashqarida qolishi va kompaniya
xodimlarining mentalitetiga qo‘shimcha ravishda hech qanday ma’no yo‘q.
Korporativ madaniyatning ruhiy darajasini, ya’ni uning inson ongi darajasida va
shakllarida mavjudligini strategiyalar, texnologiyalar, qoidalar va boshqalarni
loyihalashdan ko‘ra ancha murakkab vazifalar maydoni sifatida ko‘rib chiqish
maqsadga muvofiqdir. ishlab chiqarish me’yorlari, boshqaruvning samarali uslubi
va boshqalar «ishlay» boshlashi va katta foyda keltirishi mumkin moliyaviy
natijalar, ular rahbarlar va xodimlarning e’tiqodiga, majburiyatiga va
motivatsiyasiga aylantirilishi kerak. Omon qolish va ishlashga bo‘lgan e’tiborni
rivojlanishga, samaradorlik va yangi imkoniyatlarning yangi pog‘onalariga,
«yuqori chegara» tamoyiliga, korporativ qadriyatlarga va umuman hayotning
yuqori sifatiga e’tibor qaratish bilan almashtirish kerak.
Korporativ madaniyatning faollik darajasi - bu missiya va strategiyaga
erishish, kompaniyaning kontseptsiyasi, falsafasi, korporativ qadriyatlar va
me’yorlar, tegishli boshqaruv uslubi, an’analari, dasturlarini amalga oshirishga
qaratilgan odamlarning amaliy harakatlari darajasi. va loyihalar va boshqalar.
Odamlar o‘z yo‘nalishlari va maqsadlariga muvofiq, shuningdek, vaziyat va
umuman olam haqidagi tasavvurlari bilan harakat qilishadi. Korporativ
madaniyatning mazmuni va sifati qanday, tashkilot xodimlarining ruhiy darajadagi
qabul qilish chuqurligi va darajasi qanday, xodimlarning harakatlari va bu
harakatlarning samaradorligi shunday bo‘ladi.
Korporativ madaniyat korporativ ruh, xodimlarning tashkilotga sodiqligi
bilan bevosita bog‘liq. Korporatsiyaning PR bo‘limining eng muhim vazifalaridan
biri - bu individual xodimni ham, mehnat jamoasini ham korporativlik ruhida
saqlash, umumiy manfaatlari va korxona umumiy maqsadlarini tushunadigan
xodimlarni birlashtirish.
Iqtisodiyot va biznesning zamonaviy talablariga mos keladigan korporativ
madaniyatni shakllantirish uchun boshqaruvning buyruqbozlik va ma’muriy
usullari ta’siri ostida shakllangan odamlarning qadriyatlarini o‘zgartirish va
ularning ongiga kirish yo‘nalishini o‘zgartirish zarur. xodimlarning barcha toifalari
bozor tipidagi korporativ madaniyatning asosiy tuzilishini tashkil etuvchi
elementlar. Bunday madaniyatning eng muhim ko‘rsatkichlaridan biri bu nafaqat
qulay muhitni, jamoada normal munosabatlarni ta’minlashga, balki korporatsiya
faoliyatining ko‘zlangan maqsad va natijalariga erishishga yo‘naltirishdir.
Korporativ madaniyatni maqsadli ravishda yuqoridan yaratish mumkin,
lekin u o‘z -o‘zidan pastdan, xodimlar, menejerlar va bo‘ysunuvchilar,
korporatsiya xodimlariga aylangan turli odamlar o‘rtasidagi insoniy munosabatlar
natijasida paydo bo‘lgan turli xil elementlardan shakllanishi mumkin.
Tashkilotning yangi strategiyasini ishlab chiqishda, boshqaruv tizimining
strategiyasiga, tuzilishiga va boshqa elementlariga o‘zgartirishlar kiritishda,
korporativ PR uchun menejerlar va menejerlar mavjud korporativ madaniyat
doirasida ularning maqsadga muvofiqligini baholab, agar kerak bo‘lsa, o‘zgartirish
choralarini ko‘rishlari kerak. u Shuni yodda tutish kerakki, korporativ madaniyat
boshqaruv tizimining boshqa elementlariga qaraganda mohiyatan inertroqdir.
Shuning uchun, korporatsiyada uni o‘zgartirish bo‘yicha harakatlar natijalar darhol
ko‘rinmasligini anglab, boshqa o‘zgarishlardan oldinda bo‘lishi kerak.
Qadriyatlar
korporativ
madaniyatning
asosiy
elementidir.
PR
menejerlarining aniq harakatlari orqali ular butun tashkilot bo‘ylab namoyon
bo‘ladi va uning maqsadlari va siyosatida aks etadi. Qadriyatlar kompaniyada
qabul qilingan asosiy mafkuraviy munosabat va g‘oyalarni o‘z ichiga oladi.
Qadriyatlar har bir xodimga uning qilayotgan ishi o‘z manfaatlari va
ehtiyojlariga, shuningdek, mehnat jamoasining manfaatlari va ehtiyojlariga, u
ishlaydigan bo‘linma, butun korporatsiya va umuman jamiyatga mos kelishini
tasdiqlaydi.
Korporatsiyaning muhim yo‘nalishlari va maqsadlarini lakonik shaklda
ta’kidlaydigan shiorlar va shiorlar korporativ madaniyatda me’yoriy ahamiyatga
ega. (Bir tomondan, shiorlar va shiorlar bilan korporatsiyaning qarashlari va
missiyasi o‘rtasida bog‘liqlikka aniq ehtiyoj bor).
Kompaniyada, shuningdek, uning rahbarlari va PR bo‘limining ongli
harakatlari natijasida va o‘z -o‘zidan pastdan paydo bo‘lishi mumkin bo‘lgan
afsonalar va afsonalar muhim rol o‘ynaydi. Ular, qoida tariqasida, avloddan -
avlodga ishchilar va xizmatchilarga o‘tadigan metaforik hikoyalar, latifalar
ko‘rinishida mavjud. Ular kompaniyaning tarixi, uning keyingi rivojlanishi,
«asoschilar» ning hayoti va faoliyati bilan bog‘liq va xodimlarga korporativ
qadriyatlarni vizual, majoziy, jonli shaklda etkazish uchun mo‘ljallangan.
Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko‘pincha faoliyat sohasi bilan
belgilanadi. Masalan, moliya sektorida aniqroq, qat’iy, xodimlarning xulq -atvori
aniq belgilangan, muloqot uslubi esa rasmiyroq. Savdo sohasidagi korporativ
madaniyat ko‘pincha juda xilma -xil va o‘ziga xosdir; qoida tariqasida, u kamroq
aniq, xulq -atvorda, muloqotda ko‘proq o‘zgarishlarga imkon beradi, muloqot
uslubi kamroq rasmiy, demokratik; baquvvatlik, muloyimlik, xushmuomalalik
mamnuniyat bilan qabul qilinadi.
Tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiq, xodimlar o‘zini tutish
qoidalari va me’yorlariga rioya qilishadi. Xulq -atvor qoidalari va me’yorlari,
xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar standartlari, shuningdek ular bilan menejerlar
yoki jamoalar, korporatsiya bo‘linmalari rahbariyati o‘rtasidagi munosabatlar
rasmiy hujjatlarda, sharaf kodekslarida, korporativ xulq kodekslarida va
boshqalarda aks ettirilgan.
Biznes kodeksi odatda uchta qoidalar guruhini o‘z ichiga oladi:
Taqiqlovchi qoidalar (har qanday holatda ham bu tashkilotda nima qilmaslik
kerakligini ko‘rsatib beradi, masalan, tijorat sirlarini buzish, telefon qilish
taqiqlanishi),
Qabul qilish qoidalari (ma’lum bir tashkilotda nima qilish kerakligi haqida,
masalan, kelishuvlarga qat’iy rioya qilish, boshqaruv tartibiga rioya qilish),
· Tavsiyaviy (masalan, ijodiy bo‘lish, tashkilotga sodiq bo‘lish tavsiya
etiladi). Agar aqliy darajada qabul qilinsa va korporativ madaniyatning faollik
darajasida amalga oshirilsa, biznes kodeks tashkilot xodimlarining munosabatlari
va harakatlarini tartibga solishning shaxsiy mexanizmi bo‘lib ishlay boshlaydi, bu
menejerlarning ishini sezilarli darajada osonlashtiradi va ish samaradorligini
oshiradi. umuman xodimlar.
Kelgusida inshomda korporativ madaniyatning yuqoridagi elementlari
haqida batafsil to‘xtalib o‘taman.
Firma faoliyati korporativ falsafaga asoslangan - kompaniya xodimlari
tomonidan boshqariladigan axloqiy va axloqiy va ishbilarmonlik me’yorlari,
tamoyillari, kredosining to‘liq, batafsil, batafsil bayoni. Korporativ falsafa ijtimoiy
shartnoma bilan rasmiylashtirilgan ichki tashkil etish printsipi vazifasini bajaradi.
Ko‘pgina ishonchlarda «sifat», ishonch, «mukammallik», «mag‘rurlik»,
«g‘amxo‘rlik», «ehtiyotkorlik» kabi tushunchalar asosiy hisoblanadi. Biroq,
qanday printsiplar bo‘lishidan qat’i nazar, ular o‘z -o‘zidan amalga oshirilmaydi -
ularga sodiqlik muhiti shakllanishi kerak. Xodimlar ular haqida bilishlari,
tushunishlari, qadrlashlari va qo‘llab -quvvatlashlari kerak, shundagina odamlar bu
tamoyillarga amal qilishadi. PR-odam ularga bu ishda yordam berishi kerak, u
ko‘rsatilgan pozitsiyalarni bir butunga birlashtiradi va ularni amalga oshirishni
rejalashtiradi.
Bunday ulanishning muhim vositalaridan biri korporativ treninglar bo‘lib,
ular xodimlarni printsiplarni yaxshiroq tushunishga va keyinchalik ularni
amaliyotda qo‘llashga, shuningdek o‘zgarishlarga oson va og‘riqsiz moslashishga
o‘rgatadi. Shuni ham ta’kidlash kerakki, korporativ qoidalar va qonunlar amaldagi
davlat qonunlari va qoidalariga zid bo‘lmasligi kerak, garchi korporativ falsafa
ko‘pincha xodimlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ko‘ra qat’iyroq
talablarga rioya qilishga undaydi.
Har qanday tashkilotning rivojlanishi uchun korporativ madaniyatning
ahamiyati bir qancha holatlar bilan belgilanadi.
Birinchidan, bu xodimlarga tashkilotning o‘ziga xosligini beradi,
kompaniyaning ichki ko‘rinishini belgilaydi va tashkilotda barqarorlik va
uzluksizlikning muhim manbai hisoblanadi. Bu xodimlarda tashkilotning o‘zi va
uning mavqeining ishonchliligi hissini yaratadi, ijtimoiy xavfsizlik hissini
shakllantirishga yordam beradi.
Ikkinchidan, o‘z kompaniyasining tashkiliy madaniyati asoslarini bilish
yangi ishchilarga tashkilotda sodir bo‘layotgan voqealarni to‘g‘ri talqin qilishga
yordam beradi, ulardagi eng muhim va muhimlarini aniqlab beradi.
Uchinchidan, tashkilot ichidagi madaniyat, hamma narsadan ko‘ra, o‘ziga
yuklangan vazifalarni bajaradigan xodimning o‘zini o‘zi anglashini va yuqori
mas’uliyatini
rag‘batlantiradi.
Bunday
odamlarni
tan
olish
va
mukofotlash, tashkiliy madaniyat ularni namuna (namuna) sifatida belgilaydi.
Barcha mavjud tashkilotlar o‘ziga xosdir. Har birining o‘ziga xos tarixi,
tashkiliy tuzilishi, aloqa turlari, maqsadlar qo‘yishning tizimlari va tartiblari bor,
ular tashkilotchilik marosimlari va afsonalari doirasida yagona korporativ
madaniyatni shakllantiradi. Aksariyat tashkiliy madaniyatlar tarixan ancha aniqroq
bo‘lgan, lekin yaqinda ularning ta’siri va rolini tan olish tendentsiyasi ustun keldi.
Hozirgi vaqtda korporativ madaniyat tashkilot samaradorligini amalda
oshirishni ta’minlaydigan asosiy mexanizm sifatida qaraladi. Bu har qanday
tashkilot uchun muhim, chunki u quyidagilarga ta’sir qilishi mumkin.
· Xodimlarni rag‘g‘batlantirish;
· Kompaniyaning ish beruvchi sifatida jozibadorligi, bu kadrlar
almashinuvida namoyon bo‘ladi;
· Har bir xodimning axloqi, uning ishbilarmon obro‘si;
· Mehnat faoliyati samaradorligi va samaradorligi;
· Xodimlarning ish sifati;
· Tashkilotdagi shaxsiy va ishlab chiqarish munosabatlarining tabiati;
· Xodimlarning ishga munosabati;
· Xodimlarning ijodkorligi.
Madaniyat umuman olganda qiyin. U odatda inson faoliyati jarayonida
ishlab chiqariladi va o‘z navbatida unga ta’sir qiladi.
Korporativ madaniyat tashkilot hayotiga ta’sir qilishining ikki yo‘li mavjud.
Birinchidan, madaniyat va xulq -atvor bir -biriga ta’sir qiladi. Ikkinchidan,
madaniyat nafaqat odamlarning qilayotgan ishlariga, balki qanday qilishlariga ham
ta’sir qiladi. Madaniyatning tashkilotga ta’siri kuzatiladigan o‘zgaruvchilar
to‘plamini aniqlashga har xil yondashuvlar mavjud. Odatda, bu o‘zgaruvchilar
tashkilot madaniyatini tavsiflash uchun ishlatiladigan so‘rovnomalar va
so‘rovnomalarning asosi hisoblanadi.
Tashkilotning samaradorligiga, korporativ madaniyatga yondashuvga
nisbatan eng amaliyini ko‘rib chiqing. Biznes egasi nuqtai nazaridan korporativ
madaniyatning qiymati uning biznesning asosiy maqsadi - aktsiyadorlar boyligi va
kompaniya qiymatini ko‘paytirishga qo‘shgan hissasi bilan belgilanadi. Shunga
ko‘ra, har qanday biznesning asosiy maqsadi - egalari uchun boylik yaratish.
Qolganlarning hammasi, shu jumladan tashkiliy madaniyat ham bu maqsadga
erishish vositasidir. Binobarin, korporativ madaniyatni boshqarish va qo‘llashning
asosiy maqsadi korporativ madaniyatni joriy etish va rivojlantirish natijasida
yaratilgan qiymatni maksimal darajada oshirishdir.
Nima uchun kuchli va samarali korporativ madaniyat kompaniya egasi
nuqtai nazaridan shunchalik muhim? Buning sababi shundaki, ishbilarmonlik
muhiti shunchalik tez o‘zgaradiki, hatto oddiy rahbarlar ham doimiy qaror qabul
qilishlari kerak. Vaziyat bilan tanishish, qaror qabul qilish va ularni ijrochilarga
etkazish uchun vaqt yo‘q. Korporativ rejalar, tartib va standartlar juda tez eskiradi.
«Barcha holatlar uchun» samarali ko‘rsatmalar sifatida xizmat qilish. Shu sababli,
boshqaruvning barcha darajalarida kompaniyada qaror qabul qilishda yagona
qat’iy va o‘zgarmas qo‘llab-quvvatlash-bu aniq korporativ madaniyat, ya’ni. eng
umumiy va barqaror qadriyatlar va maqsadlar tizimi, xulq -atvor tamoyillari va
qoidalari tizimi. Shunday qilib, kuchli va barqaror, ammo moslashuvchan
korporativ madaniyatning mavjudligi, tez o‘zgaruvchan muhitga mos kelishi,
kelgusi asrda rus tijoratining omon qolishi va muvaffaqiyatining eng muhim
omillaridan biridir. muhim raqobat afzalliklari. Shunday qilib, korporativ
madaniyatning shakllanishi va mustahkamlanishi biznesni strategik va operativ
boshqarishning ajralmas qismiga aylanishi va doimo kompaniyaning yuqori
rahbariyatining qarashlari sohasida bo‘lishi kerak.
Dostları ilə paylaş: |