Teorisyenler ve uygulamacılar arasında iyi yönetim, iyi yönetici ve liderlik gibi konularda daima farklı görüşlerin bulunduğu görülmektedir. Uzun yıllar boyunca liderlik, bireysel karizmaya dayalı mistik bir güç olarak görülmüştür

BİLGİ ÇAĞI VE ÖRGÜTSEL LİDERLİK

^ Dr. Bekir BULUÇ
Üretim sistemleri ve bunun dayandığı teknoloji tabanındaki hızlı ve köklü değişmeler aracılığıyla dünyada bilgi toplumuna geçiş süreci yaşanmaktadır. Yirminci yüzyılda enformasyon teknolojisinde meydana gelen gelişmelerin bir sonucu olarak ortaya çıkan ileri otomasyon teknolojisi, yalnızca vasıfsız işgücünün değil, belirli ölçülerde beyin gücünü de ikame edebilme imkanını ortaya çıkarmıştır. Bu bağlamda kaliteli insangücüne dayanan bilgi yoğun sanayiler ve modern üretim teknikleri gelişmenin ve bilgi çağına ulaşmanın belirleyicisi olmaktadır. Bilgi çağının belirleyicisi olan bilim ve teknolojiden tam olarak yararlanabilmek için etkin bir örgütsel yapı ve işleyiş gerekmektedir. Bu nedenle her düzeydeki kurumsal ve örgütsel yapıda ihtiyaçlara cevap verebilecek şekilde önemli değişikliklerin yapılması gerekmektedir.
Dünyada meydana gelen gelişmelere paralel olarak küreselleşmenin dinamiğini belirleyen faktörler de hızla değişmektedir. Uluslararası sermayenin akış yönü ve üretim faaliyetlerindeki gelişmelerde, geleneksel olarak belirleyici olan niteliksiz ucuz işgücü ve hammaddenin bolluğu gibi unsurların önemi giderek azalırken, iyi yetişmiş işgücünün, gelişmiş bir teknolojik ve ticari alt yapının varlığı ile etkin işleyen bir piyasa mekanizması ve nihai pazarın değişen ve gelişen tercihlerini yakından izleyebilme ve kolay ulaşabilme gibi unsurların önemi artmaktadır (DPT,1995:2). Böyle bir ortamda çağdaş örgütlere önemli görevler düşmektedir. Gelişen haberleşme ve enformasyon teknolojileri bireylerin hızlı bir şekilde çağdaş, siyasal, ekonomik ve sosyal normları tanımalarına ve buna paralel olarak hayat standartlarında hızlı bir değişimin özlemini duymalarına yol açmaktadır. İnsanların bu özlemlerini zaman içerisinde gerçekleştirebilecekleri yönündeki umutlarını canlı tutacak bir ortamın muhafazası ve özlemler ile gerçek dünya arasındaki bir mutsuzluk uçurumu oluşmamasına azami özenin gösterilmesi sağlıklı bir gelişmenin vazgeçilmez şartı olarak görülmektedir. Bu ortamın hazırlanmasında en önemli görev ise şüphesiz toplumsal önderlere yani liderlere düşmektedir.
Örgütler ancak iyi bir yönetim ve iyi yöneticilerle amaçlarını gerçekleştirebilir. Bunun doğal bir sonucu olarak örgütlerde liderlik ve lider kavramları ön plana çıkmaya başlamıştır. “Çıkar gruplarının bütünleştiği, çalışanların moralinin verimliliğe yansıdığı ve zenginleşen ekonominin birçok meslek seçenekleri sağladığı demokratik bir toplumda, yöneticilerin yani liderlerin de rolü de değişmekte, daha komplex bir hal almaktadır” (Ergun ve Polatoğlu, 1992:162). Bu nedenle bilgi çağına girilmekte olan günümüzde, liderliğin konumunun incelenmesi ve yeniden tanımlanması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.
Liderlik kavramı bilim adamları tarafından yıllardır incelenegelen ve tarihin her döneminde göze çarpan bir kavramdır. İnsan oğlunun doğuşu ve toplum halinde yaşamaya başlamasından beri liderler her toplumda mutlaka olmuş ve olacaktır. Değişen sadece liderlik kavramının kapsamı ve algılanma biçimidir. Tarihi süreç incelendiğinde her dönemde yere, duruma, zamana ve şartlara göre değişik türde liderlerin ortaya çıktığı görülmektedir. Çünkü toplumlar sürekli değişme ve gelişme içinde olduğundan, insanlar ve çevre koşulları da değişmekte ve daha önce geçerli olan liderlik tarzı ve davranışları da geçerliliğini kaybetmektedir. Buna bağlı olarak yeni lider tipleri ortaya çıkmaktadır.
Liderlik, insanları ortak bir amaca yöneltme kapasitesi ve isteği olup, dinamik ve kişisel bir süreçtir (Şen, 1981:168). Liderlik denildiğinde çoğunlukla bir amaç için bir araya gelen insanların, amaçları için uğraşmaları süresince etkisi altında kaldıkları kişinin sahip olduğu yönetme erki akla gelir (Başaran,1988:68). Bu durumda liderlik, çalışanları yöneltmede kullanılan bir araçtır. Liderlik kavramı, başı çekme, rehber olma, yöneltme ve önder olma anlamında kullanılmaktadır. Her toplumda ve örgütte ortaya çıkan liderler incelendiğinde, onların da bir grubun parçası olduğu görülmektedir. Ancak liderler, bir grubun parçası olmasına rağmen bu gruptan ayrı özellikleri olan, başarı ve başarısızlıklarıyla çevrelerini etkileyen seçkin insanlardır. Liderlerin başarılı olması, etrafındaki kişilerin haklarını koruması, onları amaçlarına ulaştırması ve sonuçta hem kendinin hemde onu izleyenlerin başarılı olmasına bağlıdır. Aksi takdirde lideri meydana getiren grup ya da gruplar ilk fırsatta başarısız olan lideri değiştirip kendilerine yeni bir lider seçeceklerdir.
Liderler, bireyler ve gruplar vasıtasıyla belirli bir zaman periyodunda belirli çevre ve şartlar altında örgütteki diğer insanlara ve gruplara nüfuz ederek bireylerin ve grubun amaçlarını gerçekleştirmesini sağlamaya çalışan kişilerdir (Cole, 1993:52). Liderlerin olabilmesi için ortak bir amacın ve bu ortak amacı gerçekleştirmeye elverişli ortamın olması zorunludur. Aksi takdirde bu koşullar oluşmadan liderlerin doğması sözkonusu değildir.
Teorisyenler ve uygulamacılar arasında iyi yönetim, iyi yönetici ve liderlik gibi konularda daima farklı görüşlerin bulunduğu bilinmektedir. Uzun yıllar boyunca liderlik, bireysel karizmaya dayalı, mistik bir güç olarak görülmüştür. Örneğin Napoleon Bonaparte, Charles Degaulle, George Washington, Martin Luther King, Atatürk gibi insanlar toplumdaki diğer insanlardan farklı olarak ortaya çıkmışlar ve karizmatik özellikleri ile kendilerini topluma kabul ettirmişlerdir. Dünya çapında tanınan bu insanları acaba diğerlerinden ayıran temel özellikler neler idi? Hangi konularda toplumdan farklı düşünüyorlardı? İşte bu kişilerin özellikleri toplumdaki diğer insanlar ve bilim adamları üzerinde büyük heyecan ve ilgi yaratmaktadır. Bu nedenle araştırmacılar son yıllarda etkili liderliğin gizemini çözmek için büyük çaba harcamaktadırlar (Cavaleri ve Obloj,1993:287).
Örgütlerin başarısında parasal ve fiziki imkanlar kadar önemli bir etmende yöneticilerin sahip olduğu beceri ve yetenekleridir. Çünkü personel ve fiziki kaynakları yönetenler, etkin bir biçimde kullanılmasını sağlayanlar o örgütün yöneticileri yani liderleridir. Buna bağlı olarak liderin beceri ve yetenekleri kendisinin ve örgütün başarılı olmasında çok önemli faktörlerdir. Örgütsel yapının oluşturulması, stratejilerin belirlenmesi, örgüt kültürünün oluşturulması ve izlenecek yolların belirlenmesinde liderler anahtar rol oynamaktadır. Arzu edilen sonuçlara kısa zamanda ulaşabilmek için bu araçların herbirinin liderler tarafından mutlaka belirlenmesi gerekir. Çünkü örgütlerin kısa zamanda amaçlarını gerçekleştirmesi sistemin araçlarının etkili bir şekilde kullanılmasıyla mümkündür. Bu da ancak liderler tarafından sağlanabilir.
Liderlerin Kişisel Özellikleri
Liderlik kavramının arkasında personelin kalitesi ve verimliliğini artırmak, örgütteki bireylerin ve örgütün amaçlara ulaşmasını ve başarısını artırmak gibi faktörler bulunmaktadır. Bu nedenle liderler örgütler için her zaman önemli olan kişilerdir. Buna bağlı olarak potansiyel insan kaynağı arasından liderlerin seçilmeside her zaman önemli bir sorun olmuştur. Acaba liderlerde bulunması gereken özellikler nelerdir? Liderler hangi tür beceri ve bilgiye sahip olmalıdır? Tüm bunlar sürekli olarak insanların kafasını karıştıran bir soru olmuştur (Torrington, 1989:233).
Fertlerin lider olabilmesi herşeyden önce kendisini izleyecek olanlardan farklı bir kişiliğe sahip olmasını gerekir. Lider kendisini izleyenlerden ortalama olarak daha zeki olmalıdır. Kendisini izleyenlerle çok iyi iletişim kurmalı ve ortak amaca ulaşmak için gereken işlem ve eylemleri yapmada, izleyenleri yöneltmede daha yeterli olmalıdır. Ayrıca uğraşılacak konudaki uzmanlık derecesi izleyicileri etkilemede başlı başına önemli bir araçtır. Çünkü lideri izleyenler, onun gücü ve bilgisine inandıklarında başarı daha kolay gelecektir. Tüm bunlara bağlı olarak liderler kendini izleyenlerin gücünü, değerini ve ortak amaçlarının gerçekleştirmek için onları nerede, nasıl değerlendireceğini çok iyi bilmelidir (Başaran, 1988:69-70).
Çok eski dönemlerden beri liderliğin belirleyicisi olan bazı temel özelliklerin olduğu bilinmektedir. Bu özellikler bilim adamları tarafından şöyle sıralanmaktadır:

1. Liderler, lider doğar. Sonradan lider olunmaz,

2. Liderler her zaman az bulunur niteliklere ve kişisel özelliklere sahiptir,

3. Liderler karizmatiktirler (Bennis ve Nanus,1985).

Bu özellikler yönetimin bir bilim alanı olarak kabul edilmesinden önce genel olarak yapılan bir tasnife dayanmaktadır. Ancak günümüzde her alanda meydana gelen hızlı değişme ve gelişmeler liderlerin de daha fazla özelliklere ve becerilere sahip olmasını zorunlu kılmıştır. Çünkü liderler ortalama insandan daha fazla bilgi beceri ve özelliklere sahip olması gereken kişilerdir. Ancak böyle olduğu zaman kişi, grup tarafından lider olarak kabul edilebilir. Yapılan araştırmalar liderlerde bulunması gereken temel özellikleri ve becerileri çeşitli şekillerde sınıflamaktadır. Bu sınıflamalarda ortak olan bazı temel özellik ve beceriler tablo 1’deki gibi özetlenebilir.
Tablo 1. Liderlerin Kişisel Özellikleri ve Sahip Olması Gereken Beceriler

Liderlerin Kişisel Özellikleri	Sahip Olması Gereken Beceriler
1. Durumlara uyum sağlama	1. Akıllı ve zeki
2. Sosyal çevreye dikkat	2. Kavramsal becerilere sahip
3. Hırslı ve başarıya dönük	3. Yaratıcı,
4. Kendine güvenen-iddialı	4. Diplamatik, ince ve nazik
5. İş birlikçi	5. Akıcı ve düzgün konuşma
6. Kesin kararlı	6.Grup ve toplum görevleri hakkında bilgili
7. Güvenilir ve emin	7. Organizatör
8. Başkaları üzerinde etkisi büyük	8. İkna edici
9. Enerjik	9. Sosyal beceriler
10. Israrcı ve inatçı
11. Hoşgörülü
12. Gönüllü olarak sorumluluk üstlenen

Kaynak: Yukl, 1981:70; Torrington, 1989:233.
Liderliğin kaynakları ile ilgili çeşitli görüşler vardır. Bunlardan biride Raven ve French tarafından yapılan sınıflamadır. Bu sınıflama liderlik kaynakları ile ilgili olarak yapılan ilk sınıflamadır. Raven ve French liderlik gücü ile ilgili beş temel kaynak belirtmişlerdir.
1. Yasal Güç: Örgütsel yapıda yöneticilere verilen pozisyonun sonucu olarak elde edilen güçtür. Bu güç yöneticilerin görev, sorumluluk ve hakları ile ilgilidir.

2. Zorlayıcı Güç: Örgüt içerisinde iyi performans her zaman ödüllenirilmelidir. Bunun yanında disiplinsizlik ve düşük performans gibi durumlar ise cezalandırılmaktadır. Bu tür güçlerin kullanılması personelde bir korku yaratmaktadır. Bu nedenle örgüt yönetiminde aşırı derecede kullanıldığında etkili bir yönetsel güç olmaktan çıkmaktadır. Bu gücün başarılı bir şekilde kullanılması ise liderlerin yetenek, bilgi ve becerisine bağlıdır.

3. Ödül Gücü: Para, terfi, tanınma gibi personele verilecek ödüllerin kullanılması ile ilgili bir güçtür. Bu tür güçler örgütlerde yöneticilerin kontrolü altındadır. Ödül gücü liderler tarafından personelin performansının artırılması için olumlu bir şekilde kullanıldığında her zaman etkili bir güçtür.

4. Karizmatik Güç: Bu güç türü liderin ün ve karizmasına bağlıdır. Bu tür nitelikler personel tarafından görülen ve kabul edilen, liderin kişiliğine has niteliklerdir. Karizmatik gücün etkililiği, personelin sadakat ve itaatının artırılması, karizmatik bir güç objesi olarak liderin davranışlarının diğer insanları etkilemesi açısından çalışanlara bir model olmaktadır.

5. Uzmanlık Gücü: Liderin bilgi, beceri ve tecrübelerinden kaynaklanan güçtür. Personel liderin uzmanlık gücüne inandığında ona karşı olan tutum ve davranışlarıda daha olumlu ve itaatkar olmaktadır (Cavaleri ve Obloj,1993:290-291).
Liderlik ve Örgütsel Kültür
Liderlerin görev alanlarının ve liderlik tipinin belirlenmesinde örgütsel kültür önemli bir rol oynamaktadır. Örgütün içinde bulunduğu çevresel faktörler, örgütün var oluş nedeni, personelin duygu, tutum ve davranışları örgütsel kültürün oluşmasında rol oynayan önemli faktörlerdir. Liderlikte çevresel faktörler görüşünü ortaya atan ilk bilim adamı Handy (1976) dir (Cole,1993:63). Handy liderlikte çevresel faktörler ile ilgili olarak 6 faktör belirlemiştir. Bunlar;

- Lider ve grup arasındaki ilişkiler,

- Liderin güç pozisyonu,

- Örgütsel normlar,

- Örgütsel yapı ve teknoloji,

- Görevlerin farklılığı,

- Personelin (astlar) farklılığı gibi faktörlerdir.
Handy’e göre liderlik, çalışanların beklentileri ve ihtiyaçları, işin gerekleri ve olayların meydana geldiği çevre ile liderin bireysel tutumları arasında iyi bir uyumun sağlanmasıyla ilgilidir. Bu faktörler örgütlerde liderlikle ilgili kültürleri oluşturmaktadır. Burada örgütlerde liderliğin oluşması ile ilgili dört türlü muhtemel kültürden sözedilmektedir. Bunlar sırasıyla:
1. Rol Kültürü ya da Bürokrasi: Bu tür kültürde en önemli kaynak otoritedir. Yönetim dar bir alanda belirli kurallara ve belirli araçlarla personeli kontrol eder. Gücün pozisyonu otoritenin başlıca kaynağıdır ve kurallar ve prosedürler yönetimin en önemli kontrol aracıdırlar.

2. Görev Kültürü: Bu tür kültürde görevin iyi ve tam olarak yapılması ve uzmanlık önde gelen bir güçtür. Örgüt ortamında takım halinde ve matrix bir düzende çalışma esas olup, örgütteki işleyiş bir ağ şeklindedir.

3. Güç Kültürü: Güç bir ya da iki kişiden oluşan bir merkezden yönetilir. Burada kaynak güç baskın ve etkilidir. Amaçlara ulaşma ve işin yapılmasında bu kültür de ağ şeklinde bir görünüm gösterir. Burada işin odak noktası, görevin başarılmasıdır.

4. Birey Kültürü: Bireysel kültüre göre, bireyler en iyi şekilde yaptıkları işleri yapmalıdırlar. Bu tür kültürde gücün uzmanlık gücü olmasına doğru bir yönelim vardır. Fakat bu tür kültür bireysel olup, bireylerin kişisel başarılarıyla yakından ilgilidir. Böyle durumlarda örgüt bireyselliği desteklemekte ve onlara her türlü imkanın hazırlanmasını sağlamaktadır (Cole, 1993:63-64).

Liderin uygulamaları ve kullandığı gücün çeşidi, yukarıda verilen kültürlerin biri yada birkaçıyla doğrudan ilişkilidir. Herhangi bir örgütte tüm liderler aynı stili paylaşmazlar. Örgütün ve grubun yapısı, işin gereksinimleri, mevcut otoritenin derecesi ve liderin bireysel özellikleri liderlik kültürlerinin oluşması ve seçilmesinde anahtar rol oynamaktadır.
Liderin davranış biçimine etki eden çeşitli faktörler vardır. Fakat bunların içinden en çok kabul gören Mary Parker Follett tarafından yapılan sınıflamadır. Follet’e göre liderlerin davranış biçimine etki eden üç temel faktör vardır. Bunlar yönetimde etkinliği artırmak için yöneticilere her zaman yardımcı olan ve yön gösteren faktörlerdir. Bu faktörlerden birincisi, liderin kalitesi ve yetenekleridir. Buna göre liderde bulunması gereken temel özellikler yetenek, vizyon, akıl, zeka ve hakimiyet duygusudur. Örgütün istenilen amaçlara ulaşabilmesi ve personelin verimliliğini en yüksek düzeye çıkarmada liderlerin kalite ve yetenekleri her zaman önemli ve etkili bir boyuttur. Liderin karizması, yetenekleri ve becerileri diğer insanları da etkiler ve onları yönlendirir.
İkincisi astların kalitesi ve yetenekleridir. Astların yetenekleri yöneticilere yardımcı olan özelliklerdir. Personelin yetenekleri ile liderin yetenekleri arasındaki ilişki oldukça önemlidir. Astların bilgi ve beceri yönünden yetersiz, eğitim durumlarının düşük ve tecrübelerinin az olması örgütlerde liderin önemini ve değerini daha da artırırken, liderin görev ve sorumluluğunuda çoğaltmaktadır.
Üçüncüsü ise durumlar ve karekteristiklerdir. Durumlar iki önemli faktörü içermektedir. Birincisi güç pozisyonu, ikincisi ise çevresel faktörlerdir. Güç pozisyonu örgütteki görevlerden kaynaklanan durumlardır. Çevresel faktörler ise liderliğe etki eden iç ve dış faktörlerden oluşmaktadır. Çevresel farklılıklara göre liderlerin rol ve görevleride değişmektedir. Her çevrenin ihtiyacı, kendine göre farklı lider tiplerini oluşturmaktadır (Megginson,1981: 283-284).
Liderlerlik Davranış Şekilleri
Liderlik davranışı, liderin izleyicilerle ya da yönettiği grupla olan ilişkilerindeki tutum ve davranışları ile ilgilidir. Liderlerin astlarına nüfuz etmede kullanabilecekleri çeşitli liderlik stilleri vardır. Ancak bunlar bir araya toplandığında genelde üç tür liderlik stili ortaya çıkmaktadır.
1. Otoriter Liderlik: Bu stil genellikle bürokratik, otoritenin hakim olduğu örgütlerde görülmektedir. Otoriter liderler astlarını kesinlikle yönetimin dışında tutarlar. Amaçların, planların ve politikaların oluşturulmasında astların rolü yok denecek kadar azdır. Tüm karar mekanizmaları yöneticilerin sorumluluğunda olup, astlar sadece söyleneni yapmakla yükümlüdür.
Bu tür liderlik stili, çabuk karar verme gereken durumlarda ya da eğitimsiz ve motivasyonsuz personeli kısa sürede özellikle baskı ve korku yoluyla harekete geçirmede bir an için faydalı olabilmektedir. Ayrıca bu tür liderlikte karar süreci hızlanmakta ve zaman kayıpları asgariye inmektedir. Ancak otoriter liderlik tipi, liderin aşırı derecede bencil davranması, astların inanç ve duygularını yeterince dikkate almaması ve buna bağlı olarak personelde tatminsizlik duygusunun ortaya çıkması nedeniyle sakıncalıdır. Tatminsizlik duygusu örgütlerde yönetime karşı nefreti, moral düşüklüğünü, grup içi çatışmaları artırmakta, buna bağlı olarak liderin grup üzerindeki nüfuzu da zamanla azalmaktadır (Straub ve Attner,1991:180; Megginson,1981:285; Eren, 1989:382).
2. Demokratik - Katılımcı Liderlik: Bu tür liderlik şekli demokratik ve insanın merkeze alındığı örgütlerde görülmektedir. Demokratik örgütlerde kararların oluşturulması ve uygulanması sürecine, ilgili tüm çalışanlar katılmaktadır. Böyle örgütlerde lider ve astlar arasında tam bir uyum ve mükemmel bir iletişim vardır. Personelin fikir, duygu, inanç ve arzularına değer verilmekte buna bağlı olarak onların iş görme arzu ve istekleri artmaktadır.
Demokratik liderlik stilinin sakıncaları ise, karar sürecine çok fazla kişinin katılması nedeniyle karar sürecinin uzaması ve sistemin yavaş işlemesidir. Acil durumlarda karar almak gerektiğinde bu liderlik türü kısmen başarısız olmaktadır. Hatta bazen kararlar alınamamaktadır (Straub ve Attner, 1991:181; Megginson, 1981:286).
3. Serbestliğe Dayalı Liderlik: Bu tür liderler yönetim erkine çok az ihtiyaç duyan, çalışanları kendi haline bırakan ve herkesin kendisine verilen görevler dahilinde amaç, plan ve programlarını yapmalarına imkan tanıyan davranış gösterirler. Diğer bir deyişle tam serbesti tanıyan liderler yetkiye sahip çıkmamakta ve yetki kullanma hakkını tamamıyla astlara bırakmaktadır (Eren,1989:383).
Bu liderlik şekli, grup üyelerinin amaç, plan ve politikalarını kendilerinin belirlemesi, uygulama ile ilgili kararları kendilerinin alıp uygulaması, her üyenin bireysel eğilim ve aktivitesini harekete geçirmesi nedeniyle yararlıdır. Çalışanlar kendilerini yetiştirip problemlere en iyi çözüm şekli bulma konusunda güdülenmişlerdir. Gerekli gördüğü zaman isteyen kişi istediğiyle grup oluşturararak sorunları çözmekte, yeniş fikişrlerini test etmekte en uygun kararları almaktadır. Burada liderin görevi ise malzeme ve kaynak sağlayarak, bunlarla ilgili sınırları çizmektir. Bu tür liderlik biçimi, mesleki uzmanlık hallerinde, bilim adamlarının çalışmalarında, örgütlerin araştırma-geliştirme departmanlarında sorumluluk duygusuna sahip ve sorumluluktan kaçmayan kişilerin olduğu durumlarda uygulanabilir. Aksine eğitim düzeyi düşük, iyi bir iş bölümünün ve sorumluluk duygusuna sahip olmayan kişilerin bulunduğu gruplarda bu tür bir liderlik biçiminin yürümeyeceği ise kesin bir sonuçtur. Tablo 2’de liderlik tiplerinin genel karakteristikleri, aralarında bir karşılaştırma yapabilmek amacıyla özetlenerek sunulmuştur.

Tablo 2. Otokratik- Katılımcı ve Serbestici Liderlerin Davranış Özellikleri

Otokratik Lider	Katılımcı Lider	Serbestici Lider
- Yönetici karar verir. Verdiği kararları bildirir.	-Yönetici değişmeye açık kararlar verir.	Yönetici kendisi tarafından belirlenen sınırlar içersinde astların görev yapmasına izin verir.
- Yönetici verdiği kararların satışını yapar	Yönetici problemi ortaya koyar, bunlara ilişkin olarak astlardan bilgi ve öneri alarak karar verir.
- Yönetici fikirler oluşturur ve soru sorulmasını ister.
Yönetici Tarafından	Otorite ve Gücün Kullanılması		Astların Özgürlük Alanı

Kaynak: Tannenbaum ve Schmidt’in liderlerin Davranış Özellikleri Modeli (Straub ve Attner, 1993:181 den uyarlanmıştır.
Hangi Liderlik Tipi Daha İyidir?
Genel olarak liderlik tipleri incelendiğinde, otokratik liderlerin işe dönük bir eğilim gösterdikleri ve sahip oldukları gücü astları etkilemek ve yöneltmek için kullandıkları görülmektedir. Katılımcı-demokratik liderler ise daha çok gruba dönüktür ve astlarına hükmederken büyük ölçüde onlara serbestlik tanımakta, onların görüşlerine önem vermektedirler. Serbestici liderlerin ise “bırakınız yapsınlar” türü bir yönetim anlayışına sahip oldukları, örgüt üyelerinin yapmak istedikleri herşeyi yapabilmelerine izin veren bir ortamı hazırladıkları görülmektedir.
Liderlik tiplerinden hangisinin daha iyi olduğu sürekli tartışılan bir konudur. Ancak çoğunlukla ortaklaşa kabul edilen görüş, örgütsel çevre, yönetimin ve görevlerin yapısı ile liderin özelliklerinin liderlik tipini belirlediği yönündedir. Başarılı yönetici, örgütün ihtiyaçlarına göre değişik liderlik tiplerini uygulayabilen kişidir. Lider duruma ve şartlara göre örgütsel ve bireysel başarıyı yükseltmek, yönetimsel etkinliği artırmak için uygun zamanda ve uygun yerde ihtiyaç duyulan liderlik özelliklerini sergileyebilmelidir.
Eğitim Örgütlerinde Liderlik
Eğitim sisteminin amaçlarını gerçekleştirmesi ve topluma faydalı olmasında eğitim örgütleri ve eğitim yöneticileri aktif rol oynamaktadırlar. Eğitim örgütlerinin liderleri çeşitli eğitim kademelerinde görev yapan eğitim yöneticileridir. Yöneticilik günümüzde profosyonel bir meslek haline gelmeye başlamıştır. Yöneticilik mesleği artık ferdi deneyim ve tecrübelerle yürütülemeyecek kadar bilgi ve beceri gerektiren bir iş alanıdır. Bu nedenle eğitim yöneticilerinin gerekli bilgi ve becerilerle donatılması, onların iyi bir eğitim görmeleri başarılı yöneticilik için zorunlu bir faktördür.
Eğitimde liderlik kendisini yetki, görev yürütme ve etki ile belli etmektedir. Yetki formal ve informal olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Formal yetki yöneticilere ancak statü ile verilmekte ve statü liderliği sağlamaktadır. İnformal yetki ise grup tarafından verilmektedir ki, bu aslında yöneticilere bir tür liderlik verilmesidir. Bir eğitim örgütünde üyelerin beklentileri yönetimde liderliğe bir cevap sayılabilir. Bu üyelerin yöneticiden beklediği davranışlar, örgütün yapı ve havasında önemli yer tutmaktadır. İşte liderler en çok bu iki boyut kanalıyla çalışırlar (Bursalıoğlu,1994:217).
Çağdaş örgütlerde eğitim liderleri öncelikle bilgili ve becerili olmak zorundadırlar. Çünkü eğitim politikalarının oluşturulması, bu politikaların uygulamaya konulması, uygulamanın gerektirdiği madde ve insan kaynaklarının sağlanarak etkili bir şekilde kullanımı ancak eğitimli bir lider ve kadro ile mümkündür. Liderin her şeyden önce sistemi ve işleyişini çok iyi analiz etmesi, bu doğrultuda önlemler alarak mahiyetini yönlendirmesi gerekmektedir. Bu durumda eğitim liderlerinin yeterlik düzeyi ve buna bağlı olarak yetiştirilmesi ön plana çıkmaktadır. Çünkü liderin yeterlik düzeyi yapılan uygulamaların başarısıyla yakından ilgilidir.

Yeterlik, insanın bir davranışı yapmak için gereken bilgi ve beceriye sahip olmasıdır. Eğitim liderlerinin sahip olması gereken yeterlikler ise, örgütsel yapıyı kurma ve yenileştirme (politika saptama, amaçları saptama, görevleri saptama, yeni değerler üretebilme), yönetim işlevlerinde yeterlik (eğitim programları, öğrenci hizmetleri, personel hizmetleri, bütçe ve genel hizmetler yönetimi) ve yönetim süreçlerinde yeterlik (karar, planlama, örgütleme, iletişim, etki, koordinasyon ve değerlendirme) olarak sıralanabilir (Başaran,1988; Bursalıoğlu, 1994).

Bu yeterlikler liderlerin kişisel özellikleri ve sahip olması gereken beceriler ile yakından ilgilidir. Başarılı bir yönetim ve etkin bir liderliğin sağlanmasında liderlerin bu yeterliklere sahip olma derecesi belirleyici bir kriterdir. Bunun yanında liderlerin yeterlik dereceleri, onların yönetim tarzının oluşmasını da sağlamaktadır. Önceki bölümlerde de belirtildiği gibi genelde liderlerin benimsediği üç tip (otoriter, demokratik ve serbestliğe dayalı) yönetim tarzı bulunmaktadır. Liderin bu yönetim tarzlarından birisini benimsemesinde görevlerin durumu, personelin ihtiyaçları ve örgütsel iklim belirleyici rol oynamaktadır. Ancak bunların yanında liderin kapasitesi ve aldığı eğitim düzeyi de yönetim tarzının oluşmasında bunlar kadar belkide daha fazla rol oynamaktadır. Bilgi ve beceri düzeyleri düşük, astlara güvenmeyen ve inanmayan yöneticilerin daha çok otoriter yönetime yöneldiği, kendisine ve uzmanlık bilgisine güvenen, insan yönetimi konusunda bilgili ve deneyimli, insana önem veren liderlerin ise daha çok demokratik ve serbestliğe dayalı yönetim şeklini benimsedikleri (ki doğru olan budur) görülmektedir.
Bu verilere dayalı olarak peki eğitim örgütlerinde nasıl bir liderlik şekli uygulanmalıdır. Türkiye’de eğitim örgütlerinin yapı ve işleyişi gözönünde bulundurulduğunda, hiyerarşik ve bürokratik bir sistemin hakim olduğu görülmektedir. Buna bağlı olarak liderlerin de bu sistem dahilinde atandığı görülmektedir. Yani liderler izleyenler tarafından seçilmeyip otoritre tarafından atanmaktadır. Bu durumun sonucu olarak yönetimde formal güç ön plana çıkmakta ve eğitim liderleri daha çok bu gücü kullanmaktadır. Buna bağlı olarak uzmanlık ve görev gücü ikinci plana düşmektedir. Halbuki eğitim örgütlerinin işlevleri düşünüldüğünde, eğitim kurumlarının uzmanlık gücüne dayalı, demokratik işleyişi sağlayan, çalışanların görevlerini gerçekleştirmesi için gerekli tüm imkanları hazırlayan bir modele ve bu tür yönetim tarzını benimsemiş liderlere ihtiyacı olduğunu söylemek mümkündür. Çünkü bilgi çağının yaşanmaya başladığı dünyada, tüm kurumlar amaçlarına ancak iyi yetişmiş insangücü ve onların amaçlar doğrultusunda etkin bir şekilde yönetilmesi ile uyum sağlayabilirler. Bu konuda da en önemli rol şüphesiz eğitim örgütlerine ve eğitim liderlerine düşmektedir.
Sonuç
Bilgi çağı olarak adlandırılan 21. asırda örgütlerin verimlilik ve rekabet ilkelerine göre çalışması, amaçlarını uygun araçlar kullanarak etkili bir şekilde gerçekleştirmesi ancak nitelikli ve kaliteli insangücü ve bu güce önderlik edecek liderlerle mümkün olacaktır. Liderlik insanoğlunun toplu halde yaşamaya başlaması sonucu ortaya çıkan ve geçmişten günümüze değin süregelen bir olgudur. Liderler bireylerin, grupların ve onların içinde bulunduğu örgütlerin amaçlarını gerçekleştirmek üzere ortaya çıkan ve içinde yaşadıkları ortamda bulunan insanlardan her yönüyle farklı ve daha yüksek bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olan insanlardır. Buna bağlı olarak liderlerin kişisel özellikleri ve becerileri onların örgüt içerisindeki konumunu ve liderlik tipinin belirlenmesinde etkili olan faktörlerdir.

Liderlik ve lider kavramı eğitim örgütleri için ayrı bir önem taşımaktadır. Çünkü eğitim örgütleri ve liderleri, ülke kalkınması ve gelişmesini sağlayacak nesillerin yetiştirilmesinde önemli görev ve sorumluluk sahibi kişilerdir. Bu nedenle eğitim örgütlerinde bilgi çağının gereksinimlerini sağlayacak şekilde liderlerin seçilmesi ve yetiştirilmesi oldukça önemli hale gelmektedir. Çünkü Türkiye ancak iyi yetişmiş, geniş bir perspektife sahip ve alanında uzman olan kişiler ve bu özelliklere sahip liderler aracılığıyla bilgi çağını yakalayabilir.

KAYNAKLAR
BAŞARAN, İ. Ethem. Eğitim Yönetimi. Kadıoğlu Matbaası. Ankara:1988.

BENNİS, W. and Nanus B. LEADERS. Herper & Row ınc. NewYork:1985)

BURSALIOĞLU, Ziya. Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış. Pegem Yayınları, Ankara:1994.

CAVALERİ, Stevan and Krzystof Obloj. Management System (A Global Perspective). Words Worth Publishing Company California 1993.

COLE, G.A. .Management Theory and Practıce. London: 4 th.Edıtıon, DP,Publications Ltd, Aldıne Place. 1993.

DPT 1995. Yedinci BeşYıllık Kalkınma Planı. DPT Yayınları. Ankara:1995.

EREN, Erol. Yönetim Psikolojisi. İşletme İktisadı Enstitüsü Yayınları,İstanbul:1989

ERGUN, Turgay ve A. POLATOĞLU. Kamu Yönetimine Giriş. TODAİ Yayınları, Sevinç Matbaası.Ankara:1992

FOLLETT, Mary Parker. Freedom and Coordination. London Management Publications Trust 1949. (Megginson, L.C., Personnel Management: A Human Resources Approach Fourth Edition, Irwın-Dorsey Limited Georgetown, Ontario, USA.1981. p.282-283).

FRENCH, J.R.P, and Raven, B. The Bases of Social Power. Mıchıgan 1959. (Cavaleri, S., and Krzystof Obloj. Management System (A Global Perspective). Words Worth Publishing Company California 1993. p. 290).

HANDY, C. Understanding Organisations, Penguin. (Cole, G.A. Management Theory and Practıce. London: 4 th.Edıtıon, DP,Publications Ltd, Aldıne Place. 1993. p.63).

MEGGINSON, Leon. C. Personnel Management: A Human Resources Approach Fourth Edition, Irwın-Dorsey Limited Georgetown, Ontario, USA.1981

STRAUB, Joseph.T, and Raymond F. Atner. Introductıon to Business. Pws-Kent Publıshıng Company Boston. 1991.

ŞEN, Salim. İşletme Yönetimi. Emel Matbaacılık.Ankara:1981

TANNENBAUM And Schmidt. “How To Choose a Lidership Pattern”. Harvard Business Review, May/June 1973, pp.162.

TORRİNGTON, Derek., Jane Weightman., and Kirsty Johns. Effective Management: People And Organisation. Prentıce Hall Internatıonal Ltd. Great Britain 1989.

YUKL, Gary. A. Leadership İn Organizations. Englewood Cliffs, N.J Prentice Hall. 1981.

 G.Ü, Teknik Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü Öğretim Elemanı.