Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni

87

berish kerak» ligi masalasi nuqtai nazaridan boshqaruvchining huddi shunday shartli tipini ishlab chiqdilar.

Sektorlar mazmuni:
=> insonparvar bo‘lish; hamkasblar bilan do'stona aloqada bo‘lish;
=> hammaga yoqadigan harakat qilish;
=3- qo‘l ostidagilardan (biri) shaxsiy manffatlari yo'lida foydalanish; :=> nimagadir bog’liq bo'lish;
=> qaror qabul qilishdan qochish; =s> muqobil fikrni qabul qilmaslik;
=> kuch ishlatish;
=> hech narsaga qaramasdan g’alabaga intilish;
=> natijalardan qoniqish hosil qilmaslik; => maqsadga intiluvchan bo‘ lish; => o‘z ishidan zavq olish.
Samarali boshqaruv tezroq ishlashni emas, balki aqli ishlashini o‘rgatadi. Ammo mamlakatimizda rahbarlardan ko‘pchiligining boshqaruv madaniyati shunchalik pastki, aynan shu bois eng boy inson resurslari talab qilinmasdan qolib ketmoqda yoki umuman bekorga sarflanmoqda. Agar insonga bo‘lgan munosabatni mehnat sub’ekti yoki boshqaruv obyekti sifatida o‘zgartirilsa, iqtisodiy muvaffaqiyat ta’minlanadi.
Samarali boshqaruv eski taqsimot amaliyoti o‘rniga yangi, ancha samaraliroq taqdirlash tizimiga yo‘l ochib beradi. Uning uchun jahon boshqaruv ilmining tamoyillari, strategiyalari, texnologiyalari va taktikalarini chuqur
o'rganish kerak.
Rivojlanayotgan korporatsiyalarda eng qimmatbaho mahsulot — g’oyalardir. Samarali boshqaruv xodimlardagi original novatsiyalarni, g’oyalarni qadrlaydi va ularni amalga oshirishga imkon yaratadi.
Amerikalik professor Mishel Le Bef dunyoda eng zo‘r boshqaruv tamoyilini ochib berdi: «Nima taqdirlansa, shu narsa bajariladi». Biroq, ichki ishlab chiqaruvchilar huddi shu tamoyilni insonlarni boshqarishda tan olishni istamaydilar.
Jahon bozoriga kirib borayotgan jamiyat uchun firma yoki tashkilotlarning uzoq muddatli taraqqiyotini o'ylaydigan yuqori bo‘g’in rahbarlari zarur. Ular
o‘zlarining ijtimoiy mas’uliyatlarini his qilishlari kerak. Sobiq ittifoq davridan qolgan vaqtinchalik, o'tkinchi natijalarni (choraklik, yillik rejalar) yoki foyda olishni taqdirlash xodimlarning munosib moliyaviy, ijtimoiy va kasbiy jihatdan rivojlanisliini rag’batlantirmaydi.
Yuqori etalon boshqaruvchilarning boshqaruv madaniyati darajasi quyidagicha tavsiflanadi:
=> strategik fikrlash;
;=> jamiyat oldidagi mas’uliyat darajasi;

88

■ => birgalikdagi harakatni tashkil qilish qobiliyati;

=> aql bilan tavakkal qilish;
=> «natijaga ko‘ra» taqdirlash tizimini qoilash;
=s> shaxsning rivojlanish, yangilanishga intilishi;
=> ijtimoiy-madaniy texnologiyalarni samarali qo‘llash.
AQSHning eng yaxshi korporatsiyalari, masalan, «Didjital Ekviament
Korporeyshn» yoki «IBM» o‘zlaridagi har bir xodimni har yili 25 kundan 40 kungacha o‘qitadilar. Yaponiyada esa xodim gorizontal tuzilmada yetarli tajriba orttirsa, uni albatta, yuqoriga ko‘taradilar,
Keyingi yillarda amerikalik boshqaruvchilar vatandoshlari o'z ishlariga unchalik fidoiy emasliklaridan jiddiy tashvishga tushmoqdalar.
Ma’lum boiishicha, xodimlarga qancha toiash emas, balki qanday to‘lash ham muhim ekan. Amerikalik ishchilar to‘satdan yuz beradigan shtatlar
qisqartirilishi tufayli ishdan bo‘shatishlardan kafolatlangan emaslar.
Samarali boshqamv inson resurslaridan yaxshiroq foydalanish uchun nimani rag’batlantirishni to‘laligicha aniqlab beradi. Rentabelli ishlayotgan korxonaning maqsadi — kichkina mo‘jiza yaratish; oddiy ishchilarga o‘zlari
bilmagan qobiliyatlarini ochib berishga yordamlashishdir.