Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti (UNEC)
dos., i.e.n. İbrahimli Zülfiqar
zulfuqar.ibrahimli@gmail.com
Fənn: “Menecment”
MÖVZU 8. MENECMENTDƏ MOTİVASİYA
PLАN:
Motivasiya anlayışı
İlkin mtovasiya nəzəriyyələri:Duqlas MakQreqor «X» və «Y» nəzəriyyəsi, Herzberg'in İki - Faktor nəzəriyyəsi
Herzberg'in İki - Faktor nəzəriyyəsi, Mak-Klelland nəzəriyyəsi.
Müasir motivasiya nəzəriyyələri: işin strukturu (dizaynı),
Məqsəd təyini nəzəriyyəsi və gözləmə
nəzəriyyələri
Giriş
Mühazirə mətni mənimsənildikdən sonra tələbə yeni təsərrüfatçılıq sistemində idaretmə mexanizminin elementlərindən biri kimi onun motevasiya funksiyasının öyrənilməsi ilə motivasiyanın insanın davranışına təsirini, insanın fəaliyyətə sövq edilməsində daxili və xarici amillərin iştirakını həmçinin işgüzar fəaliyyətdə mоtivаsiyаnın məzmun və prоsеsuаl nəzəriyyələri vasitəsi ilə ayrılıqda işçinin əmək nəticələrinin necə qiymətləndirmək və onu necə mükafatlandırılmasının düzgün yollarını biləcəkdir. Həmin biliklər gələcək mütəxəssisə ölкənin sоsiаl-iqtisаdi inкişаfının sürətləndirilməsində və təsərrüfаtçılığın düzgün həyаtа кеçirilməsində motevasiya fünksiyasından düzgün istifadə edilməsinə imkan verəcəkdir.
Hər bir təşkilatın rəhbərliyi mükəmməl planlar və strategiyalar hazırlaya, optimal strukturlar yarada,informasiyanın ötürülməsi və işlənməsi üçün effektiv sistem qura, təşkilatda ən müasir avadanlıq və texnologiyalardan istifadə edə bilər.Lakin təşkilatın üzvləri lazımi səviyyədə işləməsə, öz öhdəliklərini yerinə yetirməsə kollektivdə özünü lazımi qaydada aparmasa və nəhayət öz işi ilə təşkilatın məqsəd və missiyasını uzlaşdıra bilməsə bütün qeyd edilənlərin heç bir səmərəsi olmayacaqdır.
Işçinin öz işini icra etmək istəyi və hazırlığı təşkilatın fəaliyyətinin əsas uğur amillərindəndir. Insan maşın deyil ki, onu tələb olunanda “işlədəsən” və ya iş qurtardıqdan sonra “dayandırasan”. Hətta əgər insan təkrarlanan, öz məzmunu üzrə sadə və asan nəzarət olunan, yaradıcı yanaşmanı tələb etməyən, ixtisas səviyyəsinə ehtiyac olamayan işi icra etsə belə,onun işə mexaniki həvəsləndirilməsi yüksək nəticə verə bilməz. Təsərrüfatın idarə edilməsinin quldarlıq sistemindən başlamış kommunist düşərgə sisteminə qədər olan idarəçilik üsulları təsdiq etmişdir ki, insanların iradə və arzularına zidd üsullarla çox şeyi əldə etmək olmaz.
Müəyyən mövqeyə, arzu və həvəsə malik olaraq müəyyən dəyərlər sistemindən çıxış edərək,müəyyən davranış qaydaları və normalarına əsaslanaraq insan hər hansı konkret işi mənimsəyir və ona unikal xarakter verir. Lakin, bu o demək deyil ki, onu effiktiv idarə etmək mümkündürsə, onun davranışını yaradan səbəblər tapılarsa, onun nəyə can atdığını müəyyən etmək məcburiyyətdən fərqli olaraq idarəetməni elə təşkil etmək olar ki,insan özü işi ən yaxşı üsulla görməyə çalışacaq və təşkilatın məqsədlərini planlaşdırmağa kömək edəcək.
Insanın effektiv idarə edilməsi onun motivasiyanın başa düşülməsi üzərində qurulur. Insanı hərəkətə gətirən, onu fəaliyyətə sövq edən motivləri başa düşərək insan və insanlar qrupunun idarə edilməsinin effektiv forma və metodlar sistemini hazırlamaq olar.buna nail olmaq üçün bu və ya digər motivlərin necə yaranmasını, hansı üsullarla motivlərdən istifadə olunmasını və insanların motivləşdirilməsi strategiyalarının necə həyata keçirildiyini bilmək vacibdir.
Ümumiyətlə motivasiya insani müəyyən fəaliyyətə sövq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa düşülür. Bu qüvvələr insanın daxilində və ondan kənarda olur,onu hər hansı davranışı şüurlu və şüursuz olaraq icra etməyə məcbur edir. Bu zaman ayrı-ayrı qüvvələr və insanın davranışı arasındakı əlaqə sistem vasitəsilə təmin edilir. Nəticədə isə müxtəlif işçilərin eyni təsir edici qüvvənin dəyişməsinə müxtəlif cür reaksiya verə bilər. Bundan başqa insan davranışı,onun həyata keçirdiyi fəaliyyət ona olan təsirə də reaksiya verə bilər.bunun nəticəsində təsirin dərəcəsi və bu təsir nəticəsində yaranan davranışın istiqaməti də dəyişə bilər.
Əgər motivləşmə hərəkətverici qüvvədirsə, motiv bu qüvvəni yaradan səbəb və ya amildir. Məsələn istehsal prosesinin baş verməsi üçün dəzgah və metal lövhə vardır. Lakin işçi qüvvəsini cəlb etmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin alacağı əmək haqqının məbləği onu qane etməzsə, o, işləməyəcəkdir. Nəticədə istehsal prosesi baş tutmayacaqdır. Deməli, əmək haqqı işçini işləməyə sövq edən əsas motivlərdən biridir.
Motiv təkcə hərəkətin və fəaliyyətin başlanmasında və həyata keçirilməsində rol oynamır. Motiv, həmçinin fəaliyyətin aktivləşməsində və sürətləndirilməsində də əhəmiyyət kəsb edir. Məsələn yiv istehsal edən dülgər müəssisə rəhbəri ilə bağladığı müqaviləyə əsasən, yerinə yetirdiyi işə görə ayda 300 manat əmək haqqı alır. Müəssisə rəhbəri aylıq normadan artıq məhsul istehsal edəcəyi təqdirdə işçiyə əlavə əmək haqqı verəcəyini vəd edir. Verilən vəd işçini əvvəlkindən daha artıq məhsul istehsal etməyə ruhlandırır. Bu hal müəssisədə istehsalın həcminin və tempinin yüksəlməsinə səbəb olur.
Motivlər, yəni hərəkətverici qüvvələr insanın xaricində və daxilində olur.
Daxili motivlər insanın daxilində mövcud olur, onun fəaliyyəti üçün vacib amil hesab edilir. Daxili motivlər insanın daxili imkanları və potensialıdır. İdarəetmənin əsas şərtlərindən biri də, işçinin daxili potensialını təşkilatın məqsədləri naminə səfərbər etmək və ondan səmərəli istifadə etməkdir. Bunun üçün rəhbərlər daxili motivləri öyrənmədən və araşdırmadan ondan səmərəli şəkildə istifadə edə bilməzlər. Bu məqsədlə də təşkilat rəhbərləri psixologiya, idarəetmə psixologiyası, məntiq elmlərinə dair biliklərə yiyələnməlidirlər.
Daxili motivlərlə bərabər insanın motivləşməsində xarici motivlərin də rolu böyükdür.
Xarici motivlərin mənbəyi müəssisənin rəhbərliyi, müştərilər, tərəfdaşlar, sifarişçilər hesab olunurlar. Xarici motivlər 2 cür qruplaşdırılır. Maddi və mənəvi.
Maddi motivlərə əmək haqqı, əlavə əmək haqqı mü-kafatlar, maddi yardımlar və s. aiddir. Mənəvi motivlərə isə tərifnamələr, fəxri fərmanlar, diplomlar, orden və medallar, fəxri adlar və s. aiddir.
Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliyyətin başlaması, davam etməsi və fəallığın artması prosesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları dayanır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın maddi və mənəvi tələbatlarını yaradır. İnsan öz tələbatını ödəmək üçün müxtəlif üsul və vasitələr axtarır. Tələbatlar insanı həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Buradan belə aydın olur ki, tələbatlar insanın fəallığının mənbəyini təşkil edir. Deməli, motivləşmə prosesinin əsas mənbəyi tələbatlardır.
Psixoloqlar göstərirlər ki, insanlar nəyin isə fizioloji yaxud psixoloji çatışmadığını hiss etdikdə onlarda tələbat yaranır. Konkret şəxs hər hansı bir vaxtda tələbatları şüurlu dərk etmək mənasında tələbatlara malik olmaya bilər. Müəyyən tələbatlar mövcuddur ki, hər bir insan onu hiss edə bilər. Menecmentdə məzmunlu motivləşdirmə nəzəriyyələri bu ümuminsani tələbatları müəyyən kateqoriyalara təsnif etməyə çalışmışdır. İndiyə qədər hamı tərəfindən qəbul olunun müəyyən tələbatların eyniləşdirilməsi mövcud deyildir.
Motivləşdirmənin psixoloji nöqteyi-nəzərdən sistemli öyrənilməsi insanın əməyə niyyətinin nədən yaranmasını dəqiq müəyyən etməyə imkan vermir. Belə ki, insanın əməkdə davranışının tədqiqat edilməsi motivləşdirmənin bəzi ümumi izahlarını verə bilir. Həmin tədqiqatlar iş yerində əməkdaşın motivləşdirilməsinin proqmatik modelini yaratmağa imkan verir.
Qeyd olunanları nəzərə alaraq,motivasiyaya daha dəqiq tərif vermək olar. Motivasiya-insanı fəaliyyətə həvəsləndirən, onun fəaliyyətinin sərhəd və formalarını müəyyən edən, fəaliyyətinə istiqamət verən, məqsədlərinin reallaşdırılmasını istiqamətləndirən daxili və xarici stimullaşdırıcı qüvvələrin məcmusudur. Motivasiyanın insanın davranışına təsiri çoxlu sayda amillərdən asılıdır.Onlar əksər hallarda fərdi olur və insan fəaliyyəyindən əldə edilən əks əlaqə nəticəsində dəyişilə bilər.
Dostları ilə paylaş: |