32
göstərməməlidirlər: onlar marketinq təşkilatlarının xüsusiyyətlərini əldə
etməlidirlər. Ona görə də onun fəaliyyətinin prioritet strateji istiqaməti
kadr xidmətinin özünün təşkilati mədəniyyətində (bürokratik mədəniy-
yətin dominantlığından sahibkarlıq strukturu dominantlığına) irəlilə-
yişdir. Digər prioritet istiqamət-təşəkkül tapmış ödəniş sisteminin və işin
stimullaşdırılması, həmçinin məşğulluq sisteminə yenidən baxış. şçi
heyəti üzrə menecerin sərbəst manevr etmək bacarığını məhdudlaşdır-
dıqlarına görə mövcud sistemlər insan resurslarının idarə edilməsi
sahəsində strateji düşüncəni məhdudlaşdırır, müasir kadr strategiya-
larının uğurlu gerçəkləşdirilməsinə mane olurlar.
Üçüncü prioritet istiqamət-həm mövcud kadr potensialının
effektiv olmayan istifadəsi və həm də korporasiyada izafi əmək resurs-
ları ilə şərtlənən xərcin azaldılması. Bundan əlavə, kadr xidmətləri öz
ə
nənəvi iş təşkiletmə maneraları ilə özləri izafi xərclərə səbəb olurlar.
Korporasiyanın struktur yarımbölmələri ilə effektiv qarşılıqlı təsirin
tənzimlənməsi bu cür xərclərin azaldılması üçün müəyyən zəmanət kimi
çıxış edir. Ümumilikdə, korporasiyanın kadr xidmətlərinin gündəlik
fəaliyyətlə məşğul olan inzibati, digər struktur yarımbölmələrə dəstək
yarımsistemindən təşkilat daxilində və onun hüdudlarından kənarda eti-
barlı işgüzur tərəfdaşa çevrilməsi 21-ci əsrdə kadr idarəetməsinin inki-
ş
afının magistral strateji istiqaməti kimi çıxış edir. Burada söhbət faktiki
olaraq, prinsipcə yeni kadr idarəetmə sistemindən-insan kapitalının
hərəkəti və artımının idarə edilməsindən gedir. Onun yeniliyi ondan
ibarətdir ki, insan kapitalının dinamikasına ənənəvi, sosial-institusional
(siyasi, iqtisadi və hüquqi) vaistələrlə yox, mədəni institutlar sırasına aid
edilməli olan vasitələrlə təsir göstərilir.
80-ci illərin sonlarında korporativ idarəetmə təcrübəsində prin-
sipial olaraq yeni meyl üstünlük təşkil etməyə başladı: idarəetmə
«obyekti» kimi çox vaxt qəribə uzlaşması ekorporativ mədəniyyətlər
fenomenini doğurur. Ona görə də ən yeni və incə kadr texnologiyaları
indiyə kimi kadr üzrə menecerlərin diqqət sahəsindən praktiki olaraq
kənarda qalmış müasir korporasiyaları fəaliyyəti amillərinə yönəlmişlər.
Bu amillərin sırasına sosial, mədəni və mənəvi kapital aiddir. Müasir
iqtisadiyyatın innovasiyalı səciyyəsi birgə yaradıcı fəaliyyət formala-
rının inkişafını təmin edən sərmayə axınları koordinasiya olunmuş şə-
kildə tək insan kapitalına yox, həm də onu dəstəkləyən sosial, mədəni və
mənəvi kapitalına oriyentasiya olunsun.
Bununla əlaqədar korporativ kadr idarəetməsi sistemi aşağıdakı
33
texnologiyaları daxil etməlidir:
• Mənəvi avtoritetin yüksəldilməsi aləti kimi reputasiyanın idarə
edilməsi (mənəvi kapital);
• Qarşılıqlı etibar əsasında sosial əlaqələrin genişləndirilməsi və
gücləndirilməsi vasitəsi kimi psioloji kontrakt (sosial kapital);
• nnovasiyalı arasıkəsilməz təhsil formaının mənimsənilməsi
üçün metodiki baza kimi təşkilati öyrənilənlər (mədəni kapital);
• Kadr potensialının inkişafında səriştəlik modellərinin işlənib-
hazırlanması və tətbiqi (insan kapitalı).
Artıq indiki dövrdə qabaqcıl kadr xidmətləri, daha dəqiq desək,
peşəkarlar və transpeşəkarlar komandası iki şəbəkə konturunu cəlb
edirlər-daxili (korporasiyanın özünün xətti və ştab idarəetməsi, korpo-
rasiyadaxili əmək bazarı) və xarici (konsultasiya şəbəkələri, müxtəlif
bazarlar sistemi-əmək, biliklər, məlumat və təhsil xidmətləri). Çox se-
vindirici haldır ki, müasir peşə mikroinqilabını səciyyələndirən bu
qlobal meyli bizim ölkədə də müşahidə etmək olar. Bu cür dəyişikliyin
müvəffəqiyyətli olması müəyyən səviyyədə Rusiyada milli miqyasda
müvafiq institusional infrastrukturun yaradılmasından asılıdır. Onun əsas
elementləri aşağıdakılar ola bilər:
1. Yeni kadr texnologiyalarının müxtəlif mülkiyyət formalarının
kadr xidmətlərinə (ilk növbədə, dövlət idarəetməsi orqanlarına) yuni
kadr texnologiyalarının mənimsənilməsi, zəruri kadr məlumatlarının
alınması, işgüzar əlaqələrin qurulması, o cümlədən xarici tərəfdaşlarla
işgüzar əlaqələrin qurulmasında çox profilli və sahələrarası dəstək;
2. Kadr xidmətlərinin rəsmi tanınmış peşə təşkilatı, bu xidmət
çərçivəsində bu peşənin əmək və xidmətlər bazarı, təcrübə mübadiləsi,
tədqiqat və layihə mərkəzlərinin, ölkənin kadr potensialının ümummilli
strateji inkişafını işləiyib-hazırlamalı olan strateji planlaşdırma qrup-
larının formalaşdırılması tənzimlənirdi;
3. XX əsrin sonlarında kadr işinə qarşı qoyulan yeni tələblərə uyğun
olaraq xətti menecerlərin sürətli yenidən oriyentasiyası və hazırlanması
üçün ilkin şərtlər yaradan məsləhət mərkəz və xidmətləri şəbəkəsi.
Rusiyada bu cür institusionalş infrastrukturun nə qədər sürətlə ya-
ranmasından asılı olmayaraq, kadr idarəetməsində gözlənilən inqilab-
ların işçi heyəti üzrə menecerin özü olacağı gözlənilir. Məhz onun peşə-
kar inkişafa hazırlığından da bu yeni peşənin bizim ölkəmizdə təşəkkül
tapıb-tapmayacağı asılıdır.